Внешняя оболочка мотивации называется стимулирование: ВНЕШНЯЯ МОТИВАЦИЯ | это… Что такое ВНЕШНЯЯ МОТИВАЦИЯ?

Содержание

Синергия. Онлайн тесты. Мотивация труда персонала . Заказ любых студенческих работ по выгодным ценам ‎| Биржа студенческих работ

Тестовое задание по экономике. На тему «Мотивация труда персонала «. Было выполнено на зачёт. Набрано 73 балла из 100. После оплаты вы сможете скачать готовые ответы по тесту . Так же могу выполнять данную работу индивидуально. Делайте индивидуальный заказ

1. К источникам информации о рынке труда относятся ….
Тип ответа: Множественный выбор
• государственные структуры
• данные кадастровых агентств
• общественные организации и объединения
• публикация в процессе
• маркетинговые исследования рынка
• обзоры заработной паты

2. По мнения Э.Локка к высоким результатам приводит …
• ясность и определенность целей
• способности и уровень интеллекта работника
• расплывчатость и неоднозначность целей
• недостижимость целей

3. Стимулировать сотрудника – означает …
• структурировать его внутренние потребности
• создать новые приоритеты в потребностях
• актуализировать его внутренние мотивы

4. Исследование состояния системы управления персоналом включает в себя …
Тип ответа: Множественный выбор
• определение положения компании на рынке
• установление взаимосвязи стратегии мотивации со стратегией компании и стратегией управления персоналом
• определение мотивационной структуры персоналом
• определение структуры мотивации и оплаты труда
• выявление удовлетворенности персоналом
• определение готовности компании к изменениям

5. Валентность, как фактор мотивации использования в теории …
• А. Маслоу
• В. Врума
• Ф. Герцберга
• С. Адамса

6. Постоянная часть денежного вознаграждения сотрудника – это …
Тип ответа: Множественный выбор
• базовый оклад, надбавки и доплаты
• базовый оклад, премии
• заработная плата по штатному расписанию

7. В алгоритм формирования переменной части оплаты труда входит …
Тип ответа: Множественный выбор
• определение фонда премирования

• установление диапазона премирования
• определение структуры переменных выплат
• формирование шкалы премирования
• связь системы оценки и системы премирования
• установление средних значений вилки заработной платы

8. Система компенсации включает стимулы, связанные с …
Тип ответа: Множественный выбор
• принуждение
• признанием
• материальным вознаграждением
• нематериальным вознаграждением
• профессиональным развитием

9. Разработка систем мотивации сотрудников входит в круг обязанностей …
• специалиста по поиску и подбору
• специалиста по развитию
• инспектора по учетно-денежному распределению
• специалисту по работе с социальными программами

10. В теории …. описаны типы и поведение руководителей организации
• справедливости С. Адамса
• мотивация Л. Портера – Э. Лоулера

• «Х» и «Y» Д. МакГрегора
• постановки целей Э.Локка

11. «Высокая результативность труда, является причиной, а не следствием полного удовлетворения» — вывод изложения в …
• трехфакторной модели Д. МакКлелландом
• теория мотивации Л. Портера – Э. Лоулера
• теория «Х» и «Y» Д. МакГрегора
• теории постановки целей Э.Локка

12. В компенсационный пакет, в частности, входит …
Тип ответа: Множественный выбор
• средства, отчисляемые в соответствии с законодательством в пенсионный фонд
• престижность работы, связанная с положением организации, ее имиджем
• заработная плата
• характер собственности компании
• нематериальные блага

13. Вознаграждение – это …
• цель, к достижению которой стремится человек
• награда в виде повышения в должности
• мотив, заставляющий человека действовать

• все, что работник считает для себя ценным
• средство удовлетворения потребности

14. Автором теории справедливости (равенства) является …
• В.Варум
• Ф.Герцберг
• С. Адамс
• К. Альдерфер

15. Теория постановки целей, это теория …
• С. Адамса
• Л. Портера – Э. Лоулера
• Д. МакГрегора
• Э. Локка

16. Для проведения внешних исследований состояния рынка труда от службы управления персоналом и руководства компании требуется …
Тип ответа: Множественный выбор
• выбор внешних провайдеров услуг
• выбор источников информации
• выбор конкретной должности
• определение методов мотивации
• выбор референтной группы
• позиционирование компании

17. Для мотивации персонала особенно важное значение имеют такие параметры ситуации, как …
• размеры капитализации компании
• положение организации, ее имидж
• ситуация на рынке труда, уровень его оплаты
• организационная форма компании
• наличие профсоюза и органов производственной демократии

• организационная культура

18. В алгоритм разработки системы базовых окладов (грейдинга) входит …
• формирование показателей эффективности
• оценка должностей
• принцип наложения диапазона (вилки) окладов
• установление средних уровней оплаты
• определение диапазона для каждого уровня должностей
• механизм контроля системы базовых окладов

19. Обычно первоначальное вознаграждение специалиста …
• составляет от 50% среднего оклада
• составляет от 70% от среднего оклада
• выплачивается 100% т.к. занижение является незаконным

20. Для определения мотивации достаточно…
• стимулирование труда
• материальное стимулирование
• побуждение человека к определенным действиям, поведение
• состояние сознания( и подсознания) человека, детерминирующие его поведение

• нематериальное стимулирование

21. По мнению А. Маслоу относятся к группе « первичных» относятся …
• витальные (физиологические) потребности
• социальные потребности
• потребности в признании и уважении
• потребности в самовыражении

22. Внешняя оболочка мотивации называется …
• мотивирование
• поощрение
• порицание
• стимулирование

23. При разработки целей и задач системы мотивации и оплаты труда учитывается …
Тип ответа: Множественный выбор
• характеристики рабочего коллектива
• цели и задачи организации
• ценности компании
• финансовое положение
• использование административного ресурса
• стадии развития бизнеса

24. Фрустрация в теории К. Альдерфера характеризуется , как …
• разочарование
• ожидание
• валентность
• удовлетворения

25. … — это процесс побуждения себя и других к деятельности по достижению целей фирмы и личных целей

• Мотивация
• управление
• организация

26. Дифференциация заработков в первую очередь объясняется …
• ценностью и квалификацией труда
• сложность работы
• соотношение спроса и предложений на данную профессию

27. Определение структуры мотивации персонала дает компании возможность
Тип ответа: Множественный выбор
• подбора сотрудников, соответствующих стратегическим целям компании
• формирования оптимальной организационной структуры
• точного эффектного обучения
• формирования эффективного кадрового резерва

28. Затраты по выплате заработной платы относятся …
• к прибыли
• к себестоимости
• к выручке
• к фонду потребления предприятия

29. Создателем мотивационно – гигиенической теории является …
• А.Маслоу

• В.Врума
• Ф.Герцберг
• Д.МакГрегор

30. Работодатель «открывает» информацию по заработной плате сотрудников организации …
• при заполнении всех вакансий в организации и потенциальной угрозе конфликтов
• в условиях сложного внешнего окружения для снижения конкуренции
• по просьбе ключевых партнеров в отрасли
• в случае проведения забастовки сотрудников для устранения конфликта

Сущность мотивации трудовой деятельности

Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив организации в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Данные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления организацией. Определение. Сущность мотивации заключается в том, чтобы, ориентируясь на систему потребностей работников, обеспечить полное и эффективное использование их трудового потенциала для скорейшего достижения целей организации.Изменить отношение людей к труду в законодательном порядке нельзя, так как это длительный эволюционный процесс, но его можно ускорить, если трезво оценивать конкретную ситуацию и учитывать причины, ее породившие.Руководители всегда осознают, что необходимо побуждать людей работать на организацию, но при этом считают, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. В некоторых случаях такая политика бывает успешной, хотя по существу она не верна.Люди, трудящиеся в современных организациях, обычно гораздо более образованны и обеспечены, чем в прошлом, поэтому мотивы их трудовой деятельности более сложны и трудны для воздействия. Не существует единого рецепта выработки механизма эффективной мотивации работников к труду. Эффективность мотивации, как и другие проблемы в управленческой деятельности, всегда связана с конкретной ситуацией.

Мотивацию можно определить по-разному.С одной стороны, мотивация — это процесс побуждения себя и других людей к действию, предполагающий возможность удовлетворения личных потребностей при достижении целей организации.С другой стороны, мотивация — это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. В процессе производственной деятельности мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные потребности путем выполнения трудовых обязанностей.Поскольку нашей целью является обзор процессов и методологии воздействия руководства службы управления персоналом на индивидов для повышения их трудовой заинтересованности, то простым и точно отражающим сущность процесса мотивации является первое определение, предложенное М.Х. Месконом, М. Альбертом, Ф. Хедоури.То есть мы рассматриваем мотивацию трудовой деятельности как процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в ходе выполнения выбранной ими работы, осуществляемый в результате реализации их целей, согласованных с целями и задачами организации, и вместе с тем как комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления, для повышения эффективности труда работников.

Общепризнанная точка зрения, что потребность — это ощущение психологически или физиологически недостатка чего-либо. Исследователями данной проблемы установлено, что первичные потребности представляют собой чувство необходимости пищи, воды, сна, интимной близости. Вторичные потребности, более высокого уровня, подразумевают потребность в успехе, уважении, власти, привязанности, принадлежности кому-либо. Давно доказано, что первичные потребности заложены генетически, вторичные же осознаются человеком с опытом.Побуждение — это ощущение недостатка в чем-либо и осознание индивидом того, какие действия нужно предпринять для восполнения этого недостатка. Степень удовлетворения, полученная при достижении цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. Люди стремятся повторить то поведение, которое ведет к удовлетворению потребности, избегать такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением потребности. Поскольку потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворению, менеджеры должны создавать такие ситуации, в которых бы люди чувствовали, что они могут удовлетворить свои потребности посредством типа поведения, приводящего к достижению целей организации.

Мотив — это осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимаемое индивидом как личностная необходимость. Трудовой мотив — это та потребность (причина), для удовлетворения которой работник осуществляет высокопроизводительную трудовую деятельность. Мотив труда формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение блага не требует особых усилий либо если благо очень трудно получить, то мотив труда чаще всего не формируется. Формирование мотива труда происходит в том случае, если в распоряжении субъекта управления имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека. Для получения благ требуются личные трудовые усилия работника. Трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности, и приносит ему большее удовлетворение.

В структуру мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена — издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия. Для формирования трудовой мотивации наибольшую значимость имеет характер усвоенных индивидуумом трудовых норм и ценностей, придающих смысл всей дальнейшей трудовой деятельности, определяющих образ жизни. В профессиональную трудовую деятельность человек вступает с уже сформированным ценностным сознанием. Он знает, какие интересы хотел бы реализовать посредством труда.Так формируется второй, практический, пласт трудового сознания, обусловленный, с одной стороны, ценностными ориентациями личности, а с другой — конкретными обстоятельствами профессиональной трудовой жизни. Практические требования к работе обусловливают конкретную мотивацию, которая, в отличие от ценностного сознания, определяющего смысл и перспективные цели трудовой деятельности, предопределяет в основном выбор путей и способов их реализации.

Мотивация труда является важнейшим фактором результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, то есть всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность. В целом трудовой потенциал состоит из психофизиологического потенциала (способностей и склонностей человека, его здоровья, работоспособности, выносливости, типа нервной системы) и личностного (мотивационного) потенциала.Мотивационный потенциал играет роль пускового механизма, определяющего, какие способности и в какой степени работник будет развивать и использовать в процессе трудовой деятельности. Очевидно, что, хотя связь мотивации и результатов труда опосредована природными способностями и приобретенными навыками труда, уже доказано, что именно мотивация является основным источником результативной трудовой деятельности личности.Вознаграждение служит для побуждения людей к эффективной деятельности. В совокупности с понятием «мотивация» термин «вознаграждение» приобретает более широкий смысл, чем просто «деньги или удовольствия», с которыми чаще всего это слово ассоциируется.

Вознаграждение — это все, что работник считает ценным для себя. Но понимание ценности у каждого из людей специфично, а следовательно, различаются оценки вознаграждения и его относительной ценности.Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Это может быть чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба между членами трудового коллектива и просто общение с коллегами в процессе работы также рассматриваются как внутреннее вознаграждение. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения — создание соответствующих условий работы, вызывающих удовлетворение от самого процесса труда.Внешнее вознаграждение дает не сама работа, а субъект управления, имеющий возможность вознаграждать за труд. С мотивационной точки зрения внешнее вознаграждение можно определить как стимулирование труда.Группа ведущих мотивов, определяющих поведение работника, называется мотивационным ядром (комплексом), которое имеет свою структуру и зависит от конкретной трудовой ситуации.

Мотивы труда разнообразны. Они различаются по потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности, по тем благам, которые требуются человеку для удовлетворения его потребностей, по той цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ. Общим у них является то, что удовлетворение потребностей всегда связано с трудовой деятельностью.Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему. Это мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы.К социальным мотивам целесообразно отнести: коллективизм (потребность быть в коллективе), личное самоутверждение, мотив самостоятельности, мотив надежности (стабильности), противоположный предыдущему мотив приобретения нового (знаний, вещей), мотив справедливости, мотив состязательности, генетически присущий каждому человеку.

Рассмотрим некоторые мотивы данной группы более подробно.1. Потребность быть в коллективе. Данный мотив особенно характерен для восточного (японского) стиля управления персоналом, где доминируют понятия: групповая мораль, отсутствие индивидуального соревнования, корпоративная культура и прочие. Для работников бывшего СССР данный мотив до сих пор является существенным фактором в выборе места работы и ценностных ориентаций. Потребность работать в хорошем коллективе, по мнению многих социологов, до сих пор входит в лидирующую группу трудовых ориентаций работника.2. Мотив самоутверждения характерен для многих работников, преимущественно молодого и среднего возраста, он является собственно мотивирующим фактором сотрудников высокой квалификации.3. Мотив самостоятельности присущ работникам с мотивацией «хозяина», которые готовы жертвовать стабильностью, а иногда и более высокими заработками взамен установки «быть хозяином и самостоятельно вести свой бизнес».4. Мотив надежности (стабильности) — это по существу мотив самостоятельности с противоположным знаком.

Если в первом случае работники предпочитают риск, активный поиск новых видов деятельности, то во втором — предпочтение отдается стабильности бытия и деятельности. Как показывают социологические исследования, в основе ностальгии по прошлому у большинства опрошенных лежит именно стабильность, существование которой характерно для прошлой системы.5. Мотив приобретения нового (знаний, вещей) лежит в основе многих элементов рыночной экономики. На нем построена система создания материально-вещественного мира в экономически развитых странах. Именно он используется производителями новых товаров и услуг, а другие мотивы — порой лишь внешняя оболочка или начинка.6. Мотив справедливости пронизывает всю историю развития человеческой цивилизации. Сколько лет существует человечество, столько лет идет полемика о том, что справедливо, а что несправедливо в этом обществе. В каждом обществе устанавливается свое понимание справедливости, несоблюдение которой ведет к демотивации работников, а порой и к катаклизмам.

7. Мотив состязательности — один из сильнейших мотивов, действующих во все времена. Определенная степень выражения состязательности генетически присуща каждому человеку. Он наиболее часто применяется в США и Канаде и формулируется так: «Мы работаем в спортзале». При реализации этого мотива в стратегии управления персоналом компании система «норма труда — оплата труда» заменяется системой «норма труда — соревнование — оплата труда», что существенно мотивирует работников.При этом в специальной литературе по вопросам управления персоналом и мотивации трудовой деятельности разделяются понятия мотивации и стимулирования. Полагаем, что мотивация направлена на изменение отношения работника к труду, а стимулирование — на поддержание заданного уровня производительности труда, то есть результатом мотивации будет изменение среды осуществления трудовой деятельности или местоположения самого индивида, а результатом стимулирования — закрепление положения индивида, упрочение его положения, обеспечение выполнения им трудовых норм или повышение производительности труда и качества работы без существенного изменения его условий труда.

Стимулирование является ориентацией на фактическую структуру ценностных устремлений и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала. И хотя мотивация и стимулирование дополняют друг друга, они, как уже упоминалось, противоположны по направленности: первое ориентировано на изменение существующего положения; второе — на его закрепление.Стимулирование труда является частью процесса мотивации работников, значение которой для российских предприятий и организаций в настоящее время очень велико.Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции.Экономическая функция заключается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различные уровни доходов, которые в значительной степени зависят от того, как стимулы воздействуют на различных людей.

Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиций и исторического опыта.

Современное содержание механизма мотивации в его настоящем виде формировалось постепенно, исследователи данной проблемы поэтапно производили прирост знаний в данной сфере воздействия на индивидов для повышения эффективности их трудовой деятельности.

3 Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадий. Естественно, такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет столь чёткого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации. Однако для того, чтобы понять, как разворачивается процесс мотивации, какова его логика и составные части, может быть приемлема и полезна ниже приведенная модель.

Первая стадия — возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашёл возможность и предпринял какие-то шаги для её устранения. Потребности могут быть самыми различными. Условно их можно разбить на три группы:

* физиологические;

* психологические;

* социальные.

Вторая стадия — поиск путей устранения потребности. Раз потребность возникла и создаёт проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить её: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.

Третья стадия- определение целей (направления) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность . На данной стадии происходит увязка четырёх моментов:

* что я должен получить, чтобы устранить потребность;

* что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;

* в какой мере я могу добиться того, что желаю;

* насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.

Четвёртая стадия — осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые в конечном счёте должны предоставить ему возможность получения чего-то , чтобы устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей.

Пятая стадия — получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определённую работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.

Шестая стадия — устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает ли устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

Знание логики процесса мотивации не даёт существенных преимуществ в управлении этим процессом. Можно указать на несколько факторов, которые усложняют и делают неясным процесс практического развёртывания мотивации. Важным фактором является неочевидность мотивов. Можно предполагать, догадываться по поводу того, какие мотивы действуют, но в явном виде их выделить невозможно. Требуются длительные и скрупулезные наблюдения для того, чтобы попытаться с достаточной степенью достоверности сказать о том , какие мотивы являются ведущими, движущими в мотивационном процессе человека.Следующим важным фактором является изменчивость мотивационного процесса. Характер мотивационного процесса зависит от того, какие потребности инициируют его. Однако сами потребности находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии, зачастую противоречат друг другу, либо же, наоборот, усиливают действия отдельных потребностей. При этом составляющие этого взаимодействия могут меняться во времени , изменяя направленность и характер действия мотивов. Поэтому даже при самом глубоком знании мотивационной структуры человека, мотивов его действия, могут возникать непредвиденные изменения в поведении человека и непредвиденная реакция в его стороны на мотивирующие воздействия. Ещё одним фактором, делающим мотивационный процесс каждого конкретного человека уникальным и непредсказуемым, является различие мотивационных структур отдельных людей, разная степень влияния одинаковых мотивов на различных людей, различная степень зависимости действия одних мотивов от других. У одних людей стремление к достижению результата может быть очень сильным, у других же оно может быть относительно слабым. В этом случае данный мотив будет по-разному действовать на поведение людей. Возможна и другая ситуация: два человека имеют одинаково сильный мотив на достижение результата. Но у одного этот мотив доминирует над всеми другими, и он будет добиваться результата любыми способами. У другого же этот мотив соизмерим по силе действия с мотивом на соучастие в совместных действиях. В этом случае данный человек будет вести себя по-другому.

Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объёма и содержании работы. При закладке основ современных концепций мотивации наибольшее значение имели работы трёх человек: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Девида МакКлелланда.

ИЕРАРХИЯ ПОТРЕБНОСТЕЙ ПО МАСЛОУ.Одним из первых бихевиористов, из работ которого руководители узнали о сложности человеческих потребностей и их влиянии на мотивацию, был Абрахам Маслоу. Создавая свою теорию мотивации в 40-е годы, Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но полагал также, что эти потребности можно разделить на 5 основных категорий:Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе. Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Проявлением потребностей уверенности в будущем является покупка страхового полиса или поиск надёжной работы с хорошими видами на пенсию. Социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастности ,- это понятие, включающее чувство принадлежности к чему или кому — либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки. Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании. Потребности самовыражения- потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

По теории Маслоу все эти потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры, рис. 2. Этим он хотел показать, что потребности нижних уровней требуют удовлетворения и , следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной или сильной. Прежде, чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность низшего уровня. Вот что говорят в своей трактовке теории Маслоу психологи Кэлвин Холл и Гарднер Линдсей: «Когда наиболее сильные и приоритетные потребности удовлетворены, возникают и требуют удовлетворения потребности, стоящие в иерархии следом за ними. Когда и эти потребности удовлетворяются, происходит переход на следующую ступень лестницы факторов, определяющих поведение человека».Для того, чтобы следующий, более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, не обязательно удовлетворять потребность более низкого уровня полностью. Таким образом, иерархические уровни не являются дискретными ступенями. Например, люди обычно начинают искать своё место в сообществе задолго до того, как будут обеспечены их потребности в безопасности или полностью удовлетворены их физиологические потребности.Поскольку с развитием человека, как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому и процесс мотивации поведения через потребности бесконечен.

Использование теории Маслоу в управлении.Теория Маслоу внесла исключительно важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе. Руководители различных рангов стали понимать, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации. Ещё не так давно руководители могли мотивировать подчинённых почти исключительно только экономическими стимулами, поскольку поведение людей определялось, в основном, их потребностями низших уровней. Сегодня благодаря более высоким заработкам и социальным благам, завоёванным в результате борьбы профсоюзов и государственных мер регулирования ( таких, как Закон о здоровье и безопасности наёмного персонала, 1970), даже люди, находящиеся на низших ступенях иерархической лестницы организации, стоят на относительно высоких ступенях иерархии Маслоу. В итоге можно сделать вывод, что если Вы руководитель, то Вам нужно тщательно наблюдать за своими подчинёнными, чтобы решить, какие активные потребности движут ими. Поскольку со временем эти потребности меняются, то нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, будет эффективно работать всё время.

ТЕОРИЯ ПОТРЕБНОСТЕЙ ДЭВИДА МАККЛЕЛЛАНДА.

Дэвид МакКлелланд считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности.Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. В рамках иерархической структуры Маслоу потребность власти попадает куда-то между потребностями в уважении и самовыражении. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Управление очень часто привлекает людей с потребностью власти, поскольку оно даёт много возможности проявить и реализовать её.Потребность успеха так же находится где-то между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения.Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. Таким образом, если Вы хотите мотивировать людей с потребностью успеха, Вы должны ставить перед ними задачи с умерреной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.Мотивация на основании потребности в причастности по МакКлелланду схожа с мотивацией по Маслоу. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения. Их руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты. Руководитель может так же обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей отдельной группой.

Мотивация онлайн-обучающихся – развивающаяся педагогика

Авторы Джозеф Адуайи-Акуэ, Коджови Лотчи, Субиа Парвин, Таня Онацу, Туула Пехконен-Элми |

Эта статья основана на педагогическом проекте, который фокусируется на основных факторах, мотивирующих или демотивирующих учащихся во время онлайн-обучения. В частности, в этой статье основное внимание уделяется техническим и педагогическим аспектам, которые необходимы для того, чтобы сделать онлайн-курс привлекательным и мотивирующим во время курса. Идея состоит в том, чтобы определить, что должен реализовать онлайн-курс, чтобы поддерживать высокую мотивацию учащихся к обучению и участию, и что не следует делать во время онлайн-курса, чтобы учащиеся потеряли свою мотивацию. Проект был разделен на два этапа. Сначала был проведен обзор литературы, а вторым этапом была разработка опроса, который можно было бы использовать для выяснения мотивации онлайн-обучающихся. Обзор литературы в этой статье был проведен по четырем (4) исследовательским вопросам: 1) какие общие факты влияют на мотивацию онлайн-учащихся. 2) Какие положительные и отрицательные влияния были обнаружены ранее. 3) Насколько распространена оценка мотивации онлайн-обучающихся? 4) Какие процессы оценки использовались? Обзор был основан на ранее опубликованных статьях, в которых мы сравниваем результаты авторов, чтобы определить лучшие практики. На основе этого обзора литературы был разработан опрос, который фасилитаторы могут использовать для оценки мотивации онлайн-обучающихся.

Введение

Онлайн-обучение или дистанционное обучение является важной частью университетского обучения во всем мире, поскольку существует большая потребность в обеспечении гибкого предоставления образования. В настоящее время он набирает популярность в образовательном мире. Эта тенденция, вероятно, сохранится из-за глобализации образования и распространения новых и адекватных инструментов информационных технологий. Это дает учащимся гибкость в отношении времени и места. Кроме того, это позволяет человеку продолжать работу и другие обязанности. (Харанди, 2015; Хэтэуэй). Существует множество подходов к онлайн-обучению, таких как веб-обучение, компьютерное обучение и виртуальная среда обучения. (Далхем и Салех, 2014). Существует множество определений и представлений для этих различных терминов, таких как онлайн-обучение, дистанционное обучение и виртуальное обучение.

Онлайн-обучение в настоящее время считается одной из лучших возможностей для профессионального ухода и обучения, и поэтому их число растет в каждой стране. Исследование, проведенное на медсестрах, показывает положительное влияние онлайн-обучения, поскольку оно подходит для условий работы и потребностей. Было рекомендовано предоставить возможность онлайн-обучения медицинским сестрам независимо от их возраста, опыта работы и региона проживания. (Караман, 2011). Исследование, проведенное среди учащихся высших учебных заведений, показывает связь между электронным обучением и мотивацией учащихся. Вывод состоял в том, что когда электронное обучение будет более практичным и основанным на применении, оно вызовет мотивацию учащегося, и учащиеся будут более вовлечены в обучение, что приведет к успеху и достижению целей обучения. (Ким и В. Фрик, цит. по: Harandi, 2015).

Онлайн-обучение может вызвать некоторые трудности из-за характера его доставки. Это может привести к демотивации, минимальному участию или даже уходу учащихся. Поэтому, чтобы получить положительный опыт обучения, жизненно важно определить и обсудить факторы, влияющие на вовлеченность и мотивацию учащегося в онлайн-курсе. (Гедера и др., 2015). Чтобы освоить онлайн-среду обучения, важно, чтобы фасилитатор, а также учащийся были компетентны в технологических аспектах. Чтобы развить навыки совместного обучения для онлайн-образования, учащиеся должны обладать такими навыками, как навыки социального обучения, дискурсивные навыки, рефлексивные навыки и навыки оценки (Dabbagh, 2007).

Очевидно, что с развитием онлайн-курсов в образовательных учреждениях и в корпоративной жизни необходимо ответить на этот вопрос о факторах, которые мотивируют или демотивируют учащихся. Кроме того, учителям или инструкторам становится важно знать ответы на предыдущий вопрос для успешной реализации онлайн-курса.

Исходя из педагогической значимости темы, группа решила выполнить проект в два этапа. Во-первых, чтобы просмотреть литературу и получить представление о теме, а во-вторых, интегрировать это обучение в разработку опроса, который можно использовать для оценки мотивации онлайн-учащихся. Обзор литературы помог нам оценить факторы, которые мотивируют и демотивируют учащихся во время онлайн-курса, и найти способы решения этих проблем при подготовке и проведении курса.

Обзор литературы

Поиск литературы проводился в этих базах данных, Science Direct (Elsevier), ERIC, EBSCO Host, PubMed и Google Scholar, с использованием заданных ключевых слов. Ключевые слова: мотивация, онлайн-обучение, дистанционное обучение, факторы, влияющие на мотивацию, онлайн-обучение. Онлайн обучение и мотивация. Статьи, опубликованные за последние 10 лет, были включены в процесс обзора литературы, за исключением некоторых знаковых исследований в этой области. Первоначально в результате нашего поиска было найдено 25 статей. После процесса критической оценки мы включили 14 статей в окончательный обзор литературы. Все эти статьи были о мотивации онлайн-обучающихся, факторах, влияющих на мотивацию онлайн-обучающихся и онлайн-обучении.

Зная, что мотивация является ключом к онлайн-обучению, а ее отсутствие может привести к провалу или отчислению, очевидно, что мы задаем этот вопрос: насколько распространена оценка мотивации онлайн-обучения?

Насколько распространена оценка мотивации онлайн-учащихся?

Электронное/онлайн-обучение не будет жизнеспособной альтернативой традиционному очному обучению, если электронное обучение недостаточно мотивировано. Еще одним важным фактором является сама учебная среда, которая должна быть спроектирована таким образом, чтобы двигать и привлекать учащегося, а не отпугивать его. В связи с этим различные исследования выявили важность мотивации в обучении в целом и в электронном обучении в частности. Согласно Бзунеку (2001), мотивация — это внутренняя конструкция, которая направляет, изменяет или поддерживает цели, действия и предпочтения. При этом различают два типа мотивации: внутреннюю и внешнюю мотивацию. Внутренняя мотивация возникает, когда мы действуем без каких-либо очевидных внешних вознаграждений. Мы просто наслаждаемся занятием или рассматриваем его как возможность исследовать, учиться и реализовывать свой потенциал». (Кун и Миттерер, 2010). С другой стороны, «внешняя мотивация относится к нашей склонности выполнять действия за известное внешнее вознаграждение, будь то материальное (например, деньги) или психологическое (например, похвала) по своей природе» (Браун, 9).0003 Психология мотивации , 2007). В дальнейших исследованиях Деси и Райан (2000) предложили континуум интериоризации правил поведения, которые постепенно прогрессируют через типы внешней мотивации, пока не достигают мотивационного уровня, понимаемого как более саморегулируемый и автономный, то есть внутренней мотивации. Деси и Ванстенкисте, 2004).

Кроме того, исследование, проведенное с участием 160 студентов последних курсов бакалавриата психологии Бухарестского университета, факультет психологии и педагогических наук, Румыния, помогло увидеть влияние на представления учащихся об обучении в зависимости от их учебного контекста (обычное и дистанционное обучение). и их уровень внутренней мотивации к обучению. Результат показал, что учащиеся программы дистанционного обучения, по сравнению с учащимися обычной программы, показали более высокие баллы по представлениям о том, что обучение является личностным изменением и непрерывным процессом.

Также исследование, проведенное среди учащихся высших учебных заведений, показывает связь между электронным обучением и традиционной мотивацией учащихся. Вывод состоял в том, что когда электронное обучение будет более практичным и основанным на применении, оно вызовет мотивацию учащегося, и учащиеся будут более вовлечены в обучение, что приведет к успеху и достижению целей обучения. (Ким и В. Фрик, цит. по: Harandi, 2015). Тот же вопрос задают не только в учебных заведениях, в профессиональной или корпоративной жизни, где используются онлайн-курсы. Исследование, проведенное на медсестрах, показывает положительное влияние онлайн-обучения, поскольку оно подходит для условий работы и потребностей. Было рекомендовано предоставить возможность онлайн-обучения медицинским сестрам независимо от их возраста, опыта работы и региона проживания. (Караман, 2011).

Исследования показали, что вопрос мотивации известен как ключевой в онлайн-курсах. Каковы общие факты, влияющие на мотивацию онлайн-учащихся?

Какие общие факты влияют на мотивацию онлайн-учащихся?

Мотивация может быть как внутренней, так и внешней (Киймет Селви, 2010). В то время как внутренняя мотивация связана с внутренней энергией, которая поддерживает интерес к обучению, внешняя мотивация связана с внешними факторами, стимулирующими учащихся. Этими внешними факторами могут быть, например, поведение учителей, темы обучения, взаимодействие между учителем и учащимися и так далее. Внешняя мотивация — это то, что мы будем исследовать главным образом в этом обзоре.

Селви К. (2010) выделил в своем исследовании пять основных тем. Темы расположены в порядке приоритета:

Учебно-преподавательский процесс – роли инструкторов
Участие и внимание
Среда онлайн-обучения/техническая инфраструктура
Тайм-менеджмент

Конечно, все эти результаты относятся к факторам внешней мотивации, а не к факторам внутренней мотивации.

Анализируя прошлые исследования, Ким и Фрик (2011) разработали теоретическую основу для влияния на мотивацию учащегося в онлайн-курсе. Они распределили факторы, влияющие на мотивацию учащихся в условиях компьютерного обучения и дистанционного обучения, на три основные категории: внутренние, внешние и личные факторы.

Внутренние факторы связаны с особенностями самого курса. Когнитивная перегрузка и кажущаяся сложность учебных заданий курса могут усилить тревогу учащихся и снизить их мотивацию к обучению в онлайн-среде. Удобство и гибкость обучения могут иметь первостепенное влияние на мотивацию учащегося к онлайн-обучению. Кроме того, контроль учащегося, который можно разделить на три категории (последовательность, темп и доступ к поддержке учащихся), влияет на мотивацию учащегося в компьютерном обучении. Учебные подходы, которые способствуют плавности и игривости, могут привести к поддержанию мотивации учащихся в мультимедийной среде обучения. Технические трудности и сбои в общении демотивируют учащихся и могут привести к тому, что они бросят онлайн-курс. Наличие или отсутствие социального взаимодействия в среде онлайн-обучения может иметь неоднозначное влияние на мотивацию онлайн-учащихся. Уровень взаимодействия с учебными материалами в значительной степени связан с мотивацией учащихся в онлайн-средах обучения.

Внешние факторы относятся к аспектам среды обучения. По словам Кима и Фрика (2011), несколько теорий мотивации подчеркивают влияние окружающей среды на мотивацию человека. Поддержка учащихся, в частности, влияет на удовлетворенность учащихся онлайн-обучением. Для нетрадиционных взрослых учащихся поддержка технических трудностей и проблем, с которыми сталкиваются взрослые учащиеся (например, нехватка времени и требования семьи), важна при их участии в онлайн-курсах (Hudson, McCloud, Buhler, Cramer, Greer и Paugh 19).98). Адекватное обучение использованию необходимых технологий повышает удовлетворенность учащихся онлайн-классами (Schramm, Wagner, and Werner, 2000). На мотивацию учащегося также влияет общий климат учебной и организационной среды учащегося (Ким и Фрик, 2011).

Личностные факторы относятся к мотивационным влияниям, вызванным учащимся. На обучение и мотивацию могут влиять личные переменные учащихся, например. стиль обучения и предпочтения в средствах массовой информации (Ким и Фрик, 2011).

Согласно Kim and Frick (2011), лучшими предикторами мотивации начать курс электронного/онлайн-обучения являются воспринимаемая релевантность, заявленная технологическая компетентность и возраст. Исследование также показывает, что воспринимаемое качество обучения и обучения (мне подходит электронное обучение) и мотивация к началу являются лучшими предикторами мотивации во время онлайн-обучения. Кроме того, исследование показывает, что мотивация во время электронного обучения является лучшим предиктором положительного изменение мотивации , что, в свою очередь, предсказывает удовлетворенность учащихся онлайн-курсом.

Какие позитивные и негативные влияния обнаружены ранее?

Обнаруженные общие факты в основном делятся на внутренние и внешние факторы. Следующий вопрос будет заключаться в том, как определяются внутренние и внешние факторы и как над ними следует работать в ходе курса, чтобы сделать акцент на мотивации.

Selvi (2010) заявил, что факторами, положительно влияющими на мотивацию учащихся, являются, например:

Энтузиазм учителей
Актуальность материалов курса
Хорошо спланированные и организованные занятия
Ожидания инструкторов на соответствующем сложном уровне
Активное участие учащихся в обучении в классе
Использование различных методов обучения
Теплые и дружелюбные учителя
Использование реальных, конкретных и ясных примеров …

Принципы учебного дизайна Кима и Фрика для поддержания мотивации учащихся в самоуправляемом электронном обучении:

Предоставление учащимся актуального и полезного для них контента.
Включите мультимедийные презентации, которые стимулируют интерес учащихся.
Включите учебные задания, имитирующие реальные ситуации.
Предоставляйте контент на уровне сложности, который находится в зоне ближайшего развития учащегося.
Предложите учащимся практические занятия, которые вовлекут их в процесс обучения.
Предоставляйте учащимся отзывы о своей работе.
Разработайте веб-сайт так, чтобы учащимся было легко ориентироваться.
Если возможно, включите социальное взаимодействие в процесс обучения (например, с инструктором, персоналом технической поддержки или анимированным педагогическим агентом).

Онлайн-обучение требует большей саморегуляции, внутренней мотивации и независимости от учащегося, чем традиционное обучение в классе. Модель мотивации Келлера ARCS (внимание, уместность, уверенность, удовлетворение) — это основа, позволяющая учащимся стать и оставаться мотивированными. Чтобы мотивировать учащихся, важно привлечь и удержать их внимание. Релевантность связана со способностью учителя связать достижения учащегося в обучении с желаемой будущей целью. Уверенность – это способность учителя внушить учащемуся уверенность в том, что он/она может успешно справиться с преподаваемым предметом. Удовлетворение исходит от ощущения учащимся достигнутого.

Распределенные леса также могут помочь в разработке поддержки, чтобы помочь учащимся достичь результатов обучения. Распределенные леса относятся к роли педагога в стимулировании, поддержке и поощрении учащегося к более высоким целям с помощью методов, которые созданы для более стройных, а затем постепенно уменьшаются по мере уменьшения потребностей учащегося.

Использование модели мотивации ARCS и распределенных строительных лесов также можно использовать в онлайн-классах. Внимание учащихся можно привлечь, подготовив видео, объясняющее предысторию курса, ожидаемые результаты и рассказывая что-то личное об учителе. Создание возможностей для взаимодействия между учащимися даст учащимся чувство принадлежности. Использование различных стратегий преподавания/обучения для представления контента и использование преимуществ доступных технологий также влияет на внимание учащихся. У учащихся часто возникают одни и те же вопросы, поэтому предоставление всем возможности увидеть ответы и объяснения учителей может помочь удерживать внимание учащихся.

Актуальность онлайн-курса может быть достигнута за счет того, что учащиеся представляют себя и свои цели. Учащиеся должны иметь возможность поделиться примерами информации в своих блогах или журналах. Создание «социальной страницы» или «кафе» может быть полезным. Таким образом, у учащихся будет возможность поделиться дилеммами и получить помощь в их решении. Участие в студенческой сети принесет пользу обучению учащегося и продемонстрирует актуальность.

Учащиеся, создающие контент, ведущие группы и дискуссионные форумы, могут повысить уверенность учащихся. Учитель должен лично реагировать на плохо успевающих учеников. Когда учащиеся почувствуют себя уверенно, они начнут видеть актуальность содержания для более крупных целей и свое начальное овладение концепциями. Это вселит уверенность в продолжении участия и поиске дополнительной информации.

Для обеспечения удовлетворенности отзыв о работе следует давать в устной или письменной форме или по телефону. Онлайн-тестирование или методы оценки могут использоваться для измерения прогресса учащегося. Доступность для учащихся может быть достигнута через виртуальные рабочие часы, запланированные встречи или запланированный телефонный звонок.

Мотивационная модель ARCS и методы поддержки могут быть применены к разработке курса, чтобы стимулировать участие учащихся в классе, уменьшить их изоляцию от преподавателей и сверстников и сохранить мотивацию к обучению. Преподаватели должны быть осведомлены о технологических инструментах и их возможностях, а также о барьерах комфорта при их применении, чтобы способствовать мотивации, вовлеченности и обучению онлайн-учащихся.

Другие исследователи также подчеркивают те же аспекты. Например, Лин и Чиу в своих исследованиях пришли к выводу, что ключевыми факторами, положительно влияющими на онлайн-обучение, являются чувство общности, участие инструктора, предыдущий опыт обучения, взаимодействие, различные стили обучения и мотивация студентов. (Линь и Чиу, 2011). Деннен и Бонк также подчеркнули такие факторы, как учебная среда, своевременная обратная связь с учащимися, вовлеченность студентов, аутентичный и актуальный курс, разнообразие стратегий обучения, повышение любознательности, групповое взаимодействие и взаимодействие со сверстниками, а также эффективные стратегии коммуникации. (Деннен и Бонк, 2007).

Совместное обучение — еще один важный фактор, который необходимо учитывать для облегчения онлайн-обучения. Согласно определению Топпинга (2005), взаимное обучение — это приобретение знаний и навыков посредством активной помощи и поддержки среди заявленных равных или подходящих товарищей. Вот почему Рафиза Абдул Разак и Йи Чен Си (2010) в исследовании повышения академической успеваемости и мотивации с помощью онлайн-обучения с равными равными рекомендовали онлайн-обучение с равными равными как процесс достижения лучшей мотивации и академических результатов.

Поощрительные действия в Интернете также имеют первостепенное значение. Одним из таких стимулов являются коммуникационные технологии для повышения эффективности обучения учащихся (Stiles, 2000). Тем не менее, исследование, проведенное Ли Чин Хином и Брайаном (2011) в области искусства и социальных наук для взрослых учащихся, сосредоточило внимание на модели вероятности проработки (ELM), одной из ключевых моделей коммуникативного поведения, которая предполагает, что для получателя требуется мотивация. подумайте о сообщении. В конце своего исследования они предлагают следующие стратегии в качестве стимулов или мотивации:

Включите мероприятия по электронному обучению как часть компонентов оценки курса. Это представляет собой прямой стимул для вовлечения учащихся. Предложение состоит в том, что большинство, если не все, действия по электронному обучению должны оцениваться.
Поощряйте взаимодействие инструктора и учащегося. Онлайновая дискуссионная площадка должна побуждать учащихся формулировать и отражать свои мысли, а не просто просматривать материалы курса и конспекты лекций.
Преподаватели должны переосмыслить результаты обучения, если они намерены преобразовать обычный курс в электронный.

Очевидно, что мотивация очень важна для эффективного электронного обучения. Необходима как внутренняя, так и внешняя мотивация. Вот почему преподаватели не должны просто переносить свой учебный материал на онлайн-портал и называть это электронным обучением. Они должны использовать различные инструменты онлайн-обучения. Также важно учитывать групповой фактор, организуя, по возможности, взаимное обучение. Таким образом, учащиеся, где бы они ни находились, не будут чувствовать себя изолированными и смогут поддерживать друг друга. Сам материал курса и способ его подачи также важны. Он должен быть интерактивным и полезным для учащегося.

В дополнение к знаниям о том, как влияет на мотивацию онлайн-курс, инструктор должен часто проверять, насколько мотивированы его ученики. Это можно сделать разными способами.

Какие процессы оценки использовались?

Во многих случаях мотивация студентов проверяется в конце курса или проводится опрос, чтобы проверить, насколько мотивирован был курс и что следует сделать дальше, чтобы сделать его более мотивационным. Selvi K. (2010) задал следующие вопросы аспирантам, прошедшим онлайн-курс:

Каковы мотивирующие факторы для проведения онлайн-курса? Пожалуйста, объясните кратко.
Что, по вашему мнению, нужно сделать для повышения мотивации на онлайн-курсе?

Этот последний вопрос был возможностью для студентов подумать о том, что, по их мнению, должно быть в будущем онлайн-курсе, и помочь улучшить качество курса.

Вот ответы, которые студенты дали в порядке приоритета:

Учебно-преподавательский процесс – Роли преподавателей
Участие и внимание
Среда онлайн-обучения/техническая инфраструктура
Тайм-менеджмент
Измерение и оценка

Предоставленные ответы подтверждают результаты предыдущих различных исследований. Эти факторы необходимо учитывать при разработке онлайн-курса, чтобы поддерживать мотивацию учащихся во время курса.

Фаза II: Разработка обследования

Метод

На втором этапе проекта наш учебный кружок решил разработать опрос. С помощью опроса мы сможем выяснить причины демотивации слушателей онлайн-курсов и уровень их значимости. Это также поможет выявить положительные и отрицательные факторы, влияющие на мотивацию учащихся. Это также поможет внести изменения и улучшения на основе результатов опроса. Опрос был разработан на основе информации, полученной в ходе обзора литературы.

Опрос включал вопросы, касающиеся преподавания, удовлетворенности курсом и учебной средой, а также вопросов, связанных с преподавателями, студентами и технологиями. Все эти элементы оцениваются по шкале Лайкерта от 1 до 5, как по важности, так и по удовлетворенности.

После того, как опрос был готов, группа решила получить обратную связь от некоторых фасилитаторов и студентов для дальнейшего улучшения. Отзывы как студентов, так и фасилитаторов были учтены в итоговом опросе. Наконец, окончательный результат проекта был готов в виде опроса, который могут использовать фасилитаторы, участвующие в онлайн-обучении.

Заключение

Онлайн-обучение и преподавание — потребность времени. Для фасилитаторов крайне важно помнить о факторах, которые могут мотивировать или демотивировать учащегося. Таким образом, спланируйте курс таким образом, чтобы сделать его успешным и продуктивным для учащихся. В этой литературе подчеркивается, что активное участие студентов, роль учителей в среде онлайн-обучения, процесс обратной связи и оценки, технологические компетенции являются одними из важных моментов, которые следует учитывать при образовании для планирования и реализации эффективного опыта онлайн-обучения для учащихся. .

Ссылки

Beluce, A.C., Oliveira, K.L. (2015). Мотивация учащихся к обучению в виртуальных учебных средах. Пайдея (Рибейран-Прету) , 25(60), 105-113. дои: 10.1590/1982 43272560201513
Браун, Л. В. (2007). Психология мотивации. Нью-Йорк: Nova Publishers.
Кун, Д., Миттерер, Дж. О. (2010). Введение в психологию: пути к разуму и поведению с помощью концептуальных карт . Белмонт, Калифорния: Уодсворт.
Деннен, В. П., Бонк, К. Дж. (2007). Мы оставим свет включенным для вас: мотивация учащихся на онлайн-курсах Получено с РАЗНООБРАЗИЕ/Мотивация%20Бумага%20Бонк%20и%20Деннен-б. pdf
Гормли, Дениз К., Коделла, Кристин, Шелл, Дастин Л. (2012). Мотивация онлайн-учащихся с использованием внимания, релевантности, уверенности, удовлетворенности Теория мотивации и распределенные леса, Wolters KluwerHealth I, медсестра-инструктор, Vol. 37, (4), 177-180
Харанди, С.Р. (2015). Влияние электронного обучения на мотивацию учащихся. Procedia – Социальные науки и науки о поведении 181, 423–430.
Хадсон, Л., МакКлауд, Р., Бюлер, Т., Крамер, С., Грир, Л., и По, Р. (1998). Поддержка взрослых студентов на веб-курсах: реальные примеры обслуживания нетрадиционных студентов, взрослых и студентов из числа меньшинств. Документ представлен на Национальной конференции по взрослому учащемуся, Ричмонд, Вирджиния.
Караман, С. (2011). Восприятие медсестер онлайн непрерывного образования. Медицинское образование BMC , 11:86
Ким, Кьонг-Джи, Фрик В. Теодор (2011 г.), Изменения в мотивации учащихся во время онлайн-обучения. Образовательные компьютерные исследования, Vol. 44(1) 1-23.
Ли, Чин Хин, Брайан (2011). Влияние поощрительных онлайн-мероприятий на электронное обучение, The Procedia — Social and Behavioral Sciences, 28, 211–216.
Лин С.Ю., Чиу С.К. (2011). Факторы, влияющие на участие в онлайн-обучении: свидетельства андрагогики. Получено с http://umsl.edu/~wilmarthp/modla-links-2011/Factors-Affecting Участие-в-онлайн-обучении-Evidences-from-Andragogy.pdf
Негован, Валерия, Стериан, Михаэла, Колеснюк, Габриэла-Михаэла (2014). Концепции обучения и внутренней мотивации в различных учебных средах. The Procedia-Social and Behavioral Sciences, 187, 642–646.
Разак, Рафиза Абдул, См. Йи Чен (2010). Улучшение успеваемости и мотивации через онлайн-обучение, The Procedia – Социальные и поведенческие науки, 9, 358–362.
Шрамм, Р. М., Вагнер, Р. Дж., и Вернер, Дж. М. (2000). Восприятие учащимися эффективности онлайн-курсов. Отчет о дистанционном обучении, 4(18), 1-3.
Сельви, Киймет (2010). Мотивирующие факторы в онлайн-курсах, The Procedia — Social and Behavioral Sciences, 2, 819-824

URN

http://urn.fi/urn:nbn:fi:jamk-issn-2489-2386-4

25 способов развивать внутреннюю мотивацию

Сага Бриггс

4 сентября 2013 г. Особенности

Сага Бриггс — главный редактор InformED. Вы можете подписаться на нее в Твиттере @sagamilena или прочитать больше ее статей здесь.

В контексте обучения внутренняя мотивация — это мотивация, которая возникает не из внешних факторов, таких как оценки и статус, а скорее из искреннего интереса и амбиций. Как и альтруизм, он не предполагает вознаграждения. Но, как и альтруизм, его трудно подтвердить. Даже если Салли, ваша лучшая ученица, выполняет задание «Дополнительные баллы» из чистого удовольствия, это не значит, что она не ожидает внешних наград, таких как одобрение и внимание.

Некоторые психологи заходят так далеко, что утверждают, что внутренней мотивации не существует. Профессор Стивен Рейсс из Университета штата Огайо считает, что человеческие мотивы нельзя отнести к той или иной категории и обозначить как хорошие или плохие.

«Мы берем множество разнообразных человеческих потребностей и мотивов, помещаем их всего в две категории, а затем говорим, что один тип мотивации лучше другого», — говорит он. «Но нет никаких реальных доказательств того, что внутренняя мотивация вообще существует».0005

Аргумент состоит в том, что люди должны что-то делать, потому что им это нравится, а вознаграждение только саботирует естественное желание.

Рейсс не согласен.

«Нет никаких причин, по которым деньги не могут быть эффективным мотиватором или что оценки не могут мотивировать учащихся в школе», — говорит он. «Все дело в индивидуальных различиях. Разные люди мотивированы по-разному».

Внешняя и внутренняя мотивация: что лучше всего убеждает?

Дэн Пинк, консультант по управлению бизнесом и бывший спичрайтер Эла Гора, так не думает.

«Если вы посмотрите на науку, — говорит он в выступлении на TED в 2009 году, — вы обнаружите несоответствие между тем, что знает наука, и тем, что делает бизнес. И что здесь настораживает, так это то, что наша бизнес-операционная система — подумайте о наборе предположений и протоколов, лежащих в основе нашего бизнеса, о том, как мотивировать людей, как использовать наши человеческие ресурсы — она полностью построена вокруг этих внешних мотиваторов, вокруг кнута и пряника.

«На самом деле это нормально для многих видов задач 20 ^th века, но для 21 ^st века этот механический подход, вознаграждение и наказание не работает».

То же самое можно сказать операционные системы в учебных средах. Хорошие оценки и результаты тестов могут привести студента к поступлению в университет, но что дальше? Откуда возьмутся амбиции и креативность, когда правильный ответ больше не поможет? Когда выпускник должен уже не найти работу, а придумать ее? Да, все мы мотивированы разными вещами — в основном внешними факторами, если честно, — но именно желание продолжать попытки, когда вознаграждение не предлагается, делает внутреннюю мотивацию такой мощной силой, потому что в этот момент ярлыков не существует. Качество — единственный игрок.

Итак, как мы можем развивать эту черту у наших учеников? Как мы можем помочь скучающим ученикам стать вовлеченными и побудить внешне мотивированных действовать независимо от вознаграждения?

Способы развития внутренней мотивации учащихся:

Вознаграждение за переосмысление. Наука доказала, что при выполнении простых механических задач поощрение стимулирует учащихся к хорошей работе, но при выполнении задач, требующих нестандартного мышления, поощрение приводит к снижению производительности.
Автономия Atlassian. Австралийская компания-разработчик программного обеспечения Atlassian проводит «Дни FedEx», на которых инженеры должны работать над чем угодно в течение 24 часов, а затем отчитываться перед группой. Многие из их самых прибыльных идей рождаются в этих «доставках за ночь» творчества. Попробуйте сделать что-то подобное со своими учениками.
Сделайте мастерство крутым. Как Эштон Катчер рассказал нам всем в недавней речи на церемонии вручения наград Teen Choice Awards: «Самое сексуальное в мире — это быть умным».
Высшая цель. Учащимся, которые чувствуют, что работают на благо или на нечто большее, чем они сами, может быть легче сохранять мотивацию.
Дайте учащимся почувствовать, что образование — это их выбор, а не требование. Вы знаете группу незанятых студентов. Как бы просто это ни звучало, напомните им, что они делают правильный выбор, появляясь и усердно работая.
Не используйте страх наказания в качестве мотиватора. Несмотря на то, что вы читали в Принц , страх не всегда лучший мотиватор, особенно для учеников. Страх провала предмета, безусловно, имеет место быть, но его не следует использовать в качестве замены внутренней мотивации.
В управлении обучением рассчитывайте на самоуправление, а не на подчинение. Бывает – занятия выходят из-под контроля. Даже онлайновые. Но мотивация учеников следовать правилам угрозами или подстрекательством не поможет им в долгосрочной перспективе. Помогите им стать более самостоятельными, чтобы в конечном итоге они подчинялись требованиям в результате своих собственных искренних усилий.
Визуализируй и побеждай. Пусть ваши ученики визуализируют момент в своей жизни, когда они очень гордятся своим достижением. Затем отпустите их на задание.
Пусть каждый ученик почувствует себя способным. Это может быть простым пунктом, но, безусловно, одним из самых важных. Некоторые учащиеся чувствуют себя неспособными выполнить задание, даже не попробовав его. Сила фразы «Ты можешь это сделать», возможно, с годами ослабла. Попробуйте фразу «Ты способен», которая говорит не только о поставленной задаче, но и о чувстве собственного достоинства учащегося.
Сотрудничество и конкуренция: Внутренняя мотивация может быть повышена в ситуациях, когда учащиеся получают удовлетворение от помощи своим сверстникам, а также в случаях, когда они могут выгодно сравнивать свои собственные успехи с успехами других.
Помогите учащимся поверить в себя и добиться успеха. Когда учащиеся верят, что преуспеют в выполнении задания, они с большей вероятностью бросят себе вызов в других ситуациях. Обязательно признавайте достижения учащегося с точки зрения личной ценности, а не только успеха в конкретном задании; это побудит студента нести эту уверенность в других учебных ситуациях.
Сделать достижение целей вероятным, но ненадежным. Все заинтересованы в выполнении простых заданий за вознаграждение. Это более сложные, часто сопровождающиеся отсроченным удовлетворением, которые заставляют нас хотеть сдаться, прежде чем мы начнем. Изо дня в день стремитесь к целям, которые достижимы, но требуют достаточно усилий, чтобы поддерживать интерес учащихся. Это тонкая грань между интересом и отстраненностью, но именно это напряжение поддерживает мотивацию всех нас.
Дайте точную и достоверную обратную связь о производительности. Большая часть постоянной мотивации — это обратная связь, но будьте осторожны, чтобы не переходить на личности. Они должны изменить свое поведение, а не самооценку, в результате конструктивной критики.
Связь достижений с самооценкой учащихся. Одна учительница говорит своим ученикам, что ей «нравится их образ мыслей» каждый раз, когда они дают хороший ответ. Это не только мотивирует ее учеников продолжать получать правильный ответ, но и продолжать искать похвалу за то, как они используют свои мысли.
Стимулируйте сенсорное любопытство, делая резкие изменения, которые будут восприняты органами чувств. Измените среду обучения примерно в середине семестра. Покрасьте стены в другой цвет. Студенты будут реагировать на новую среду и будут вдохновлены мыслить нестандартно.
Стимулируйте когнитивное любопытство, представляя проблему или вопрос в виде головоломки, которую нужно решить. Ставьте вопросы не как возможности для вознаграждения или унижения, а как головоломки, которые нужно решить. Вытяните «правильный» ответ, задав несколько подвопросов разным учащимся, попросив учащихся ответить на ответы друг друга и превратив концептуальное исследование в игру или загадку.
Прояснить причинно-следственные связи между тем, что делают ученики, и тем, что происходит в реальной жизни. Один из способов сделать это — всегда иллюстрировать рассматриваемую концепцию в другом контексте после того, как учащиеся полностью усвоили ее в текущем контексте. Отчасти для этого и нужны текстовые задачки по математике: сколько унций корицы в кексах? Но вы также можете указать, что конверсии важны для поездок в другие страны, расчетов в иностранной валюте и выяснения того, сколько вам платят в час в качестве внештатного фотографа!
Позвольте учащимся поверить в то, что их работа приведет к значительным результатам. Студенты не запомнят всего, чему вы их учите — таковы ограниченные возможности человеческого мозга. Но дело не в запоминании каждого факта и концепции. Смысл школы и домашних заданий в том, чтобы культивировать своего рода академическую трудовую этику, чтобы когда-нибудь эту идею на миллион долларов было не так сложно реализовать.
Позвольте учащимся свободно выбирать, что они хотят изучать и как они будут это изучать. Попросите учащихся заполнить анкету с подробным описанием того, как они хотели бы провести учебный день, о чем они хотели бы узнать больше или меньше и какие уроки или проекты им нравятся больше всего. А еще лучше провести дискуссию по теме.
Объедините игры и обучение. Согласитесь, учиться весело. Вот почему вы учитель! Но как вы ожидаете, что Маркус почувствует тот особый трепет, который вы испытываете, когда садитесь перед своим утренним кроссвордом или смотрите Jeopardy ночью? Правда в том, что он испытывает кайф, когда устанавливает новый личный рекорд в беге на 800 метров. Попробуйте связать его мотивацию на трассе с его мотивацией в обучении. Выполнение теста может не дать ему почувствовать себя так хорошо, как победа в чемпионате, но эти два стремления связаны.
Поощряйте учащихся соревноваться друг с другом. Точно так же, как бегун, прыгун или метатель не только соревнуются с другими, но и пытаются установить новый личный рекорд, внутренне мотивированные ученики всегда надеются стать лучше.
Помогите учащимся ориентироваться в континууме мотивации. Внутренняя мотивация не создается за один день. Помогите учащимся с внешней мотивацией перейти от полного отсутствия мотивации к интеграции внутренней установки в свою работу, к хорошей работе ради хорошей работы.
Расскажите об этом. Слышали ли ваши ученики о внешней и внутренней мотивации? Простое информирование их о разнице может привести к полезному обсуждению или размышлению.
Внедрение «мягкого открытия» между одноранговыми узлами. В ходе контролируемого исследования Китсантас, Циммерман и Клири (2000) обнаружили, что девочки (в возрасте 14–16 лет), наблюдавшие за тем, как человек 15 раз подряд идеально бросает дротики, не были так мотивированы, как те, кто наблюдал, как этот человек улучшает свои навыки. над последовательными испытаниями. Девочки, наблюдавшие, как человек улучшается, с большей вероятностью приписывали свои успешные броски стратегии (а не способностям), и эта атрибуция приводила к тому, что они испытывали большую самоэффективность и внутренний интерес.