Внешняя внутренняя мотивация: Внутренняя и внешняя мотивация: что эффективнее?

Разница между Внутренней и Внешней мотивацией

Главное различие между Внутренней и Внешней мотивацией состоит в том, что при Внешней мотивации существует материальный или нематериальный результат, действующий как награда, которую человек хочет достичь, тогда как при Внутренней мотивации вознаграждением является само поведение.

Когда мы думаем о мотивации, первое, что приходит в наш разум, — это его источник — внутренний или внешний. Внутреннюю мотивацию лучше всего описать как поведение, направленное внутренними наградами. Напротив, Внешняя мотивация относится к мотивации, основанной на внешних потребностях человека, таких как деньги, должность и оценки. Мотивация может быть описана, как невидимая сила, которая движет, активирует или толкает людей и заставляет их действовать. Это то, что побуждает человека к действию и заставляет его с энтузиазмом продолжать курс действий для достижения желаемых целей. Когда мы наблюдаем за человеком, работающим для достижения определенной цели или результата, считается что но имеет мотивацию. Существует два основных типа мотивации — Внутренняя мотивация и Внешняя мотивация.

Содержание

1. Обзор и основные отличия
2. Сравнительная таблица
3. Что такое Внутренняя мотивация
4. Что такое Внешняя мотивация
5. В чем разница между Внутренней и Внешней мотивацией
6. Заключение

Сравнительная таблица

		ВНУТРЕННЯЯ МОТИВАЦИЯ		ВНЕШНЯЯ МОТИВАЦИЯ
ЗНАЧЕНИЕ		Внутренняя мотивация — это та, мотивация которая исходит изнутри человека, в зависимости от его личных потребностей или желания		Тип мотивации, которая вызвана внешними силами, обычно финансового характера, называется внешней мотивацией
ФОКУСИРУЕТСЯ		На действии		На результате
ЛОКУС КОНТРОЛЯ		Внутренний к человеку		Внешний по отношению к человеку
ЦЕЛЬ		Делается упор на развитии и удовлетворения себя, а также выявление потенциала		Заработать награду или избежать определенных последствий
УДОВЛЕТВОРЕНИЕ ОСНОВНЫХ ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ПОТРЕБНОСТЕЙ		Да		Нет
ОБЕСПОКОЕННОСТЬ		Как эта деятельность согласуется с ценностями человека?		Как эта деятельность влияет на настоящее человека?
ПРЕДПОЛАГАЕТ		Наслаждение работой над заданием		Оценку награды или вознаграждения за выполненую работу
ФАКТОРЫ МОТИВАЦИИ		Собственные желания и потребности		Внешние источники или другие люди

Что такое Внутренняя мотивация

Внутренняя мотивация — это та мотивация, в которой поведение человека мотивируется внутренним желанием что-то сделать или достичь ради себя. Она начинается с чувства достижения, удовлетворения, выполнения, а не от какого-либо внешнего стимула, давления или крайнего срока.

Мотивационный цикл

Проще говоря, мотивация к принятию определенного поведения исходит изнутри, поскольку она естественным образом удовлетворяет. Она возникает из удовольствия, вызова, или интереса. Источник мотивации присущ задаче, и поэтому человек автоматически включается в нее.

Более того, она связана с состоянием самоактуализации, когда удовлетворенность достижением чего-то бесценного снова мотивирует человека, поэтому мотивация генерируется автоматически и не имеет ничего общего с материальным вознаграждением.

Внутренняя мотивация дает высокое качество выполняемой работы, своевременное выполнение поставленных задач, решение поставленных задач и достижение совершенства в выполнении поставленной задачи.

Что такое Внешняя мотивация

Внешняя мотивация относится к типу мотивации, в которой мотивация обусловлена ​​внешними силами, которые подталкивают вас к совершению или достижению чего-либо с целью получения вознаграждения или избежания негативных последствий.

Внешняя мотивация может стимулироваться вознаграждением

Это форма оперантного обусловливания. Оперантное обусловливание использует вознаграждение или наказание, для увеличения вероятности определенного поведения. Это может быть повышение в должности, слава, признание, оценка или угроза наказания.

Этот тип мотивации основан на том, что если человеческое поведение положительно вознаграждается за проделанную работу, то оно имеет тенденцию повторяться. Тем не менее, вознаграждение за такое поведение должно быть мощным и продолжительным, для увеличения вероятности его возникновения.

Денежное вознаграждение считается лучшим стимулом для желаемого поведения. Деньги, действительно, мотивируют людей или просто заставляют их работать. Это может включать в себя более высокую оплату, дополнительные льготы, такие как пенсионные программы, схема распределения прибыли, оплачиваемый отпуск, медицинское страхование или оплачиваемое питание.

В чем разница между Внутренней и Внешней мотивацией

• При внутренней мотивации человек действует, чтобы достичь чего-то, но не ради какой-либо внешней награды, а чтобы получить удовлетворение от процесса или использует процесс для возможности исследования новых вещей/идей, а также для реализации своих возможностей. Напротив, во внешней мотивации человек принимает определенное поведение в попытке заработать вознаграждение или избежать какого-либо наказания.
• Внутренняя мотивации это действие, которое рассматривается как важное, над которым человек имеет контроль. Следовательно, эта мотивация заставляет людей участвовать в деятельности по своей собственной воле или интересу, а не за вознаграждение, которое оно принесет.
  В отличие от этого, при внешней мотивации, акцент делается на результат, который достигается, когда задача выполнена. Это означает, что эта мотивация заставляет людей делать что-либо для получения материального или нематериального вознаграждения.
• Во внутренней мотивации локус контроля находится внутри человека, который решает выполнить задачу. И наоборот, при внешней мотивации локус контроля является внешним по отношению к человеку, который, как говорят, выполняет задачу.
• Внутренняя мотивация направлена ​​на то, чтобы заботиться, развивать и удовлетворять себя, а также выявлять потенциал и исследовать свои способности. С другой стороны, цель внешней мотивации состоит в том, чтобы получить вознаграждение или избежать определенного негативного результата.
• Внутренняя мотивация способна удовлетворить основные психологические потребности человека в независимости от компетентности. Напротив, внешняя мотивация не удовлетворяет фундаментальные психологические потребности человека, однако она охватывает внешние блага, такие как деньги, власть и слава.
• Внутренняя мотивация связана с тем, как выполняемая задача/деятельность согласуется с ценностями человека? В отличие от этого, внешняя мотивация связана с тем, как деятельность повлияет на настоящее человека?
• При внутренней мотивации человек получает удовольствие от задачи, но при внешней мотивации человек уделяет больше внимания наградам и вознаграждениям, полученным за выполнение задачи.
• Внутренняя мотивация зависит от собственных желаний и потребностей человека. Напротив, внешняя мотивация обусловлена другими источниками, обычно другим человеком.

Заключение

Мотивация — это внутренняя сила, которая управляет поведением работника. Она основана на потребностях, вознаграждениях и усилиях. Оба типа мотивации важны в жизни. Внутренняя мотивация — это та мотивация, которая побуждает человека к совершению деятельности для собственного удовлетворения. С другой стороны, внешняя мотивация — это когда вы что-то делаете из-за внешней силы, а не для внутреннего удовлетворения.

При внешней мотивации существует материальный или нематериальный результат, действующий как награда, которую человек хочет достичь, но при внутренней мотивации вознаграждением является само поведение.

В.И. Чирков. Внешняя и внутренняя мотивация: Psychology OnLine.Net

В.И. Чирков. Внешняя и внутренняя мотивация
Добавлено Psychology OnLine.Net
3.12.2007

Большинство психологов согласны с выделением двух типов мотивации и соответствующих им двух типов поведения: 1) внешней мотивации (extrinsic motivation) и соответственно внешне мотивированного поведения (extrinsic motivated behavior) и 2) внутренней мотивации (intrinsic motivation) и соответственно внутренне мотивированного поведения (intrinsic motivated behavior).

Внешняя мотивация — конструкт для описания детерминации поведения в тех ситуациях, когда факторы, которые его инициируют и регулируют, находятся вне Я (self)1 личности или вне поведения. Достаточно инициирующему и регулирующим факторам стать внешними, как вся мотивация приобретает характер внешней.

Ученик стал более добросовестно выполнять все домашние задания после того, как родители пообещали купить ему велосипед. Работа над домашними заданиями в этом случае — внешне мотивированное поведение, так как направленность на уроки и интенсивность (в данном случае — добросовестность) задаются внешним по отношению к самой учебе фактором: ожиданием получения велосипеда. Все приятели пошли в спортивную секцию, и наш ученик пошел. Поход в секцию для него внешне мотивированный акт, так как его инициация и направленность находятся полностью под контролем приятелей, т.е. вне собственного Я ученика. Представим ситуацию, когда приятели перестали ходить в секцию. Скорее всего, и наш внешне мотивированный друг оттуда уйдет.

Общепризнанным является положение, что внешняя мотивация прежде всего основана на наградах, поощрениях, наказаниях или других видах внешней стимуляции, которые инициируют и направляют желательное или тормозят нежелательное поведение.

Наиболее ярко концептуализация данного типа мотивации представлена в бихевиористских теориях [42], [70] и в теориях инструментальности [6], [77].

Внутренняя мотивация — конструкт, описывающий такой тип детерминации поведения, когда инициирующие и регулирующие его факторы проистекают изнутри личностного Я и полностью находятся внутри самого поведения. «Внутренне мотивированные деятельности не имеют поощрений, кроме самой активности. Люди вовлекаются в эту деятельность ради нее самой, а не для достижения каких-либо внешних наград. Такая деятельность является самоцелью, а не средством для достижения некой другой цели» [23; 23].

Если ученик приходит домой и с восторгом говорит, что в школе был интереснейший урок и он хочет почитать энциклопедию, чтобы завтра участвовать в обсуждении, то он демонстрирует пример внутренне мотивированного поведения. В данном случае направленность на выполнение урока проистекает из содержания самого урока и связана с интересом и удовольствием, которые сопровождают процесс познания и открытия нового. Когда все приятели бегут записываться в секцию каратэ-до, потому что это стало модным (пример внешней мотивации), а наш ученик направляется в городошную секцию, потому что только это ему интересно, он вновь демонстрирует внутренне мотивированное поведение.

Для объяснения этого типа мотивации было создано множество теорий: теория компетентности и мотивации эффективностью [78], [79], теории оптимальности активации и стимуляции [8], [17], теория личностной причинности [18], теория самодетерминации [28], теория «потока» [14], [15].

ТЕОРИИ ВНЕШНЕЙ МОТИВАЦИИ

В бихевиористских теориях основной акцент в детерминации поведения делается на подкреплении — положительных (награды, поощрения) или отрицательных (наказания) последствиях, которые следуют за выполнением определенного поведенческого акта.

Идеи бихевиоризма берут свое начало в исследованиях оперантного обусловливания, проводившихся Эдвардом Л. Торндайком [73]. Им была обнаружена закономерность, получившая впоследствии его имя и известная в психологии как закон эффекта Торндайка. Этот закон гласит, что привлекательные и непривлекательные последствия поведения влияют на частоту инициации поведенческих актов, приводящих к этим последствиям. Поведение, которое приводит к положительным последствиям, закрепляется и имеет тенденцию к повторению, тогда как поведение, приводящее к отрицательным последствиям, имеет тенденцию к прекращению. Для объяснения регуляции поведения эти идеи были использованы К. Халлом [42] и Б.Ф. Скиннером [70], [71]. Главной особенностью всех вариантов бихевиористского подхода является признание того, что основным инициатором и регулятором поведения является внешнее по отношению к нему подкрепление.

Сущность прикладного применения данной модели в педагогике и вообще в житейской практике заключается в систематическом подкреплении желательного поведения.

В школе или на предприятии выделяются паттерны поведения, наиболее целесообразные с точки зрения учителя или руководителя: высокая активность на уроке, хорошая дисциплина или отсутствие опозданий на работу. При демонстрации этого поведения ученик или работник поощряются специальными жетонами, звездами или вымпелами. При накоплении определенного количества премий такого рода он может получить более значимые призы или поощрения. Аналогичная система существует и в магазинах, когда покупателю, сделавшему определенное количество покупок, выдается премия, подкрепляющая поведение, направленное на покупки именно в этом магазине. Важно отметить, что все эти системы рассчитаны на подкрепление изначально неинтересного и непривлекательного поведения, которое по своей воле человек выполнять не станет. Хотя они показали свою эффективность, тем не менее многие исследователи соглашаются с тем, что человек оказывается марионеткой подкреплений. Более того, было замечено, что желательное поведение имеет место толь-ко в период действия подкрепления (если не вступают в действие другие мотивационные механизмы). Нет под-крепления — нет мотивированного поведения.

Другим вариантом теорий внешней мотивации являются теории валентности — ожидания — инструмен-тальности. Данный тип теорий построен на двух фундаментальных условиях человеческого поведения, которые в психологии стали изучаться после работ К. Левина [49]—[51] и Э. Толмена [74], [75]. Первое условие заключается в следующем. Для того чтобы быть мотивированной к определенному виду поведения, личность должна быть уверена, что существует прямая связь между осуществляемым поведением и его последствиями. Эта субъективная уверенность получила название «ожидание! инструментальностъ». Второе условие: последствия поведения должны быть эмоционально значимы для личности, должны иметь для нее определенную ценность. Эта аффективная привлекательность получила название «валентность». Формула мотивированного поведения в этом случае выглядит так: поведение = валентность х ожидание. Произведение двух параметров означает, что, если хотя бы один из сомножителей равен нулю, то и все произведение будет равно нулю.

Если последствия поведения будут незначимы для личности, то она не будет испытывать интенции к его выполнению. Также, если человек будет уверен, что поведение никак не связано с его результатами, то мотивации к выполнению не будет. Высокая мотивация в соответствии с данным подходом будет в том случае, когда человек будет уверен, что желательные для него последствия являются прямым результатом предпринимаемого поведения. В рамках данной парадигмы созданы многие известные мотивационные теории [б], [12], [77].

Эта группа теорий относится к внешним, потому что ведущими регулирующими факторами поведения являются валентность внешнего по отношению к поведению последствия и связь между поведением и этим последствием. Когда рабочий собирает на конвейере (осуществляемое поведение) агрегат (получаемый результат) и зарабатывает таким образом деньги на жизнь (привлекательные последствия), мотивация данного трудового поведения носит ярко выраженный внешний характер. Его инициация, интенсивность и направленность находятся в прямой зависимости от привлекательности последствий и связи между поведением и этими последствиями. Само по себе поведение ценности для человека в этом случае не имеет. Оно ценно настоль¬ко, насколько служит надежным инструментом для достижения желаемых последствий. В силу этого и в бихевиористских теориях, и в теориях «валентности х ожидания» поведение рассматривается как инструментальное, выполняющее функцию средства для получения привлекательного итога, являющегося внешним по отноше-нию к нему самому.

ТЕОРИИ ВНУТРЕННЕЙ МОТИВАЦИИ

Термин «внутренняя мотивация» впервые был введен в 1950 г. [36]. К этому времени популярность бихевиористского подхода стала падать, и прежде всего потому, что, несмотря на попытки сформулировать универсальные законы человеческого поведения, многие виды человеческой активности никак не укладывались в объяснительные схемы бихевиоризма. В конце 50-х гг. появились две работы, которые как бы подвели итог этой неудовлетворенности: кни¬га Р. Вудвортса [81] и статья Р. Уайта [78].

В книге «Динамика поведения», которая явилась развитием идей, впервые изложенных в 1918 г. [80], Р. Вудвортс провозгласил принцип Первичности поведения в противовес бихевиористскому принципу первичности драйва (побуждения). Перефразируя известную поговорку, этот принцип можно сформулировать так: «Человек ест, чтобы осуществлять поведение, а не осуществляет поведение для того, чтобы есть». Человек, согласно Р. Вудвортсу, рождается с активной тенденцией освоить мир с помощью поведения. Такое поведение понимается как постоянный поток активности по эффективному взаимодействию с окружением. Удовлетворение драйвов прерывает эту активность для того, чтобы обеспечить организм необходимой энергией.

Р. Уайт в статье «Пересмотр мотивации: понятие компетентности» предложил концептуально более разработанную модель на эту же тему. Он ввел понятие «компетентность» {competence), объединяющее такие виды поведения, как ощупывание, осматривание, манипулирование, конструирование, игра, творчество. Он считает, что все эти виды поведения, при выполнении которых организм не получает никаких видимых подкреплений, преследуют одну цель: повышение компетентности и эффективности человека.

Силой, детерминирующей это стремление к компетентности, является «мотивация через чувство эффективности» (effectance motivation). Данный вид мотивации имеет место всякий раз, когда человека побуждает потребность в эффективности, компетентности и мастерстве.

Анализируя многочисленные работы по сравнительной и детской психологии, психоанализу, персонологии и психологии творчества, Р. Уайт убедительно показывает, что для понимания большого набора различных видов человеческого поведения конструкты «компетентность», «стремление к компетентности» и «мотивация эффективностью» (что практически равнозначно конструкту «внутренняя мотивация») являются более продуктивными, чем конструкты «оперантное обусловливание», «подкрепление» или гомеостатическая модель биологических драйвов.

Влияние на учебу, работу и психологическое благополучие —

Будучи студентом, найти необходимую энергию и внимание для выполнения домашних заданий не всегда легко, особенно когда существуют конкурирующие потребности семьи, работы и общественной деятельности. Не менее сложно заставить себя встать утром с постели и пойти на работу. Так как же человек находит энергию для того, чтобы делать то, что он, возможно, не обязательно хочет делать? Ключевым моментом, конечно же, является мотивация и понимание того, как внутренняя и внешняя мотивация, человеческие потребности и цели могут влиять на энтузиазм, отношение, производительность и психологическое благополучие.

Что такое мотивация?

  Мотивацию можно рассматривать как стимулирующую силу поведения, которая придает нашему поведению направление и постоянство. В течение многих лет психологи рассматривали мотивацию как единую концепцию, означающую, что она либо есть, либо нет. Мотивированных людей легко заметить: они с большей вероятностью приступят к делу и сделают это с большим энтузиазмом, энергией, целеустремленностью и упорством. С другой стороны, те, кому не хватает мотивации, часто откладывают или вообще избегают задачи, а когда они все же участвуют в деятельности, они проявляют гораздо меньше энтузиазма, творчества или настойчивости.

Внутренняя и внешняя мотивация

Хотя большинство людей довольно хорошо понимают, что такое мотивация, не все знакомы с понятиями внутренней и внешней мотивации.

Внутренняя мотивация относится к выполнению чего-либо, потому что человек изначально заинтересован в выполнении задачи или деятельности. Их не интересует внешнее вознаграждение или признание, а скорее побуждение основано на удовольствии от самой деятельности и на совпадении интереса, воспринимаемых навыков или способностей и требований текущей задачи. Примером может быть художник, рисующий или проводящий время в саду, где теряется всякое чувство времени, но удовольствие заключается в самой деятельности.

Внешняя мотивация, с другой стороны, относится к участию в задаче или деятельности, чтобы получить внешнее подкрепление или избежать наказания. Подкрепление может варьироваться от словесной похвалы и признания до наград, денег, должностей, престижа, славы, популярности, ученых степеней или рекордов. Внутренняя мотивация, по мнению психологов Эдварда Деси и Ричарда Райана, ориентирована на рост, то есть это склонность человека исследовать и учиться.

Например, кто-то может поступить в колледж, потому что он ищет степень, возможности профессионального роста и чувство признания. В качестве альтернативы другому человеку может не понадобиться ученая степень для продвижения по карьерной лестнице, но он по своей сути заинтересован в обучении. Любопытство и желание учиться могут быть их движущей силой, а не средним баллом или дипломом, а восприятие успеха основано на личном росте. Первый случай будет примером кого-то, кто внешне мотивирован и ориентирован на результат, тогда как последний будет примером кого-то, кто внутренне мотивирован и ориентирован на обучение.

Какой тип мотивации предпочтительнее и почему?

Деси и Райан признали, что большинство действий, в которых люди участвуют ежедневно, не представляют интереса по существу, и попытались понять, как люди мотивированы заниматься этими видами деятельности. Ежедневные задачи, такие как вынос мусора, переработка, уборка дома, выполнение поручений, выполнение домашних заданий, соблюдение скоростного режима или ранний подъем на работу — это лишь несколько примеров. Деси и Райан пришли к выводу, что для участия в такой деятельности люди полагаются на внешнюю мотивацию. Избегаем ли мы наказаний, таких как штрафы за превышение скорости, или зарабатываем награды, такие как дипломы и зарплаты, внешние факторы помогают нам найти энергию для участия в таких мероприятиях.

Однако проблема чрезмерной зависимости от окружающей среды для мотивации заключается в том, что иногда вознаграждение откладывается или воспринимаемая стоимость участия в поведении перевешивает воспринимаемое вознаграждение. Кроме того, Деси, Райан и профессор психологии Ричард Кестнер обнаружили, что, хотя вознаграждение может мотивировать людей, не имеющих внутренней мотивации к участию в каком-либо поведении, вознаграждение на самом деле может подорвать внутреннюю мотивацию, поскольку оно лишает человека воспринимаемого контроля и передать управление в руки другим. Чтобы быть по-настоящему внутренне мотивированным, человек должен чувствовать себя свободным от давления, включая вознаграждения или непредвиденные обстоятельства. Таким образом, внутренняя мотивация предпочтительнее внешней, потому что она является самостоятельной и не зависит от какого-либо подкрепления или наказания со стороны окружающей среды.

Поскольку внутренне мотивированное поведение не зависит от какого-либо внешнего вознаграждения или наказания и включает в себя мотивацию, направленную на самого себя, оно является более сильным и продолжительным, особенно перед лицом проблем. Кроме того, люди с внутренней мотивацией гораздо чаще подходят к задачам с энтузиазмом и творческим подходом, потому что без чувства давления, требующего выполнения задач в строгие сроки или определенным образом, люди с большей вероятностью будут искать уникальные способы решения проблем.

Роль потребностей

Согласно Деси и Райану, ключом к продвижению и поддержанию самостоятельных форм мотивации является удовлетворение потребностей. Согласно теории мотивации, известной как теория самоопределения, у всех людей, независимо от культуры, есть три врожденные психологические потребности: автономия, компетентность и привязанность. Автономия относится к потребности воли или выбора. Компетентность относится к необходимости чувствовать чувство мастерства. Связанность относится к потребности иметь близкие взаимные и заботливые отношения с другими, а также чувствовать свою принадлежность. Считается, что потребность в родстве служит более отдаленной цели в мотивации людей, живущих в индивидуалистических культурах, таких как Соединенные Штаты, хотя существуют как индивидуальные, так и групповые различия. Индивидуалистические культуры в целом продвигают ценности индивидуальной конкуренции, признания и выгоды и в какой-то степени даже рассматривают зависимость от других как форму слабости. Однако коллективистские культуры, такие как Юго-Восточная Азия, и даже коллективистские культуры в США, такие как американские индейцы, коренные жители Аляски, коренные жители Гавайев и военные, подчеркивают гармоничную взаимозависимость, и любые индивидуальные достижения предназначены для укрепления большей группы.

Окружающая среда, которая не является чрезмерно контролирующей или оказывающей давление, предлагает выбор, способствует обучению и мастерству, а также поощряет чувство сопричастности через близкие и взаимные отношения — это те среды, которые способствуют внутренней мотивации. С другой стороны, среда, которая является контролирующей, жесткой, чрезмерно требовательной, предлагает мало возможностей для достижения мастерства, характеризуется чрезмерной конкуренцией и состоит из людей, которые непредсказуемы, осуждают или обладают ценностями, противоречащими их собственным, препятствуют потребностям и снижают психологическое благополучие. -существование.

Практическое применение в академических кругах и на рабочем месте

Каково практическое применение внутренней и внешней мотивации? Будучи лидером в любой среде, понимание того, как мотивировать других, имеет важное значение для повышения производительности, морального духа, участия и благополучия. Изучение окружающей среды и определение того, удовлетворяются ли потребности или нет, является важным первым шагом. Создавая рабочее место или классную комнату, которые поддерживают автономию (т. товарищества и инклюзивности, а также способствует мотивации и благополучию. С другой стороны, среда, которая воспринимается как внутренне или внешне контролирующая, может иметь разрушительные последствия для мотивации. Например, лидеры, которые используют методы внешнего контроля, игнорируя точку зрения подчиненных, полагаясь на запугивание и давление, а также такие стратегии, как крик, унижение и принижение других, препятствуют удовлетворению потребностей. Точно так же методы внутреннего контроля, такие как отвлечение внимания, интереса и заботы о тех, кто не оправдывает ожиданий, также рискуют подорвать мотивацию и благополучие тех, кого они возглавляют.

На личном уровне ежедневная оценка того, какие потребности удовлетворяются или предотвращаются, может дать ценную информацию о собственной мотивации. Например, вы избегаете задач, потому что не чувствуете контроля? Считаете ли вы, что обладаете знаниями или навыками, необходимыми для достижения успеха? Чувствуете ли вы, что принадлежите к определенному рабочему месту или академической культуре? Когда обнаруживается, что потребность мешает, важно подумать о способах манипулирования окружающей средой, чтобы лучше удовлетворять потребности на постоянной основе.

Например, если вы являетесь студентом и записались на слишком сложный курс, вам может понадобиться найти дополнительные ресурсы для помощи, например, связаться с вашим преподавателем, обратиться за помощью через библиотечные ресурсы, узнать, есть ли доступное репетиторство, и если вы не посещали обязательные курсы, пройдите их, особенно если вы какое-то время не посещали школу. Хотя дедлайны всегда будут существовать как в академических кругах, так и на рабочем месте, есть определенные вещи, которые можно сделать для развития чувства автономии. Например, если спросить профессора, есть ли варианты форматирования заданий (например, мультимедийные, а не письменные отчеты, выбор тем для исследовательских заданий и т. д.), это может иметь решающее значение для того, интересно ли задание. На рабочем месте сотрудники могут подумать о том, чтобы обратиться к руководителю по поводу гибкости при выборе программ, форматов, рабочего времени или даже индивидуальных или командных проектов. Иногда даже такие мелочи, как планирование обеда с друзьями, могут иметь огромное значение в вашем рабочем дне.

Основываясь на исследованиях внутренней и внешней мотивации, можно выделить несколько способов повышения мотивации. Если первоначальный интерес к деятельности или поведению очень низок, то необходимо сначала полагаться на внешние вознаграждения и наказания для стимулирования мотивации. Однако, чтобы продвигать и поддерживать более самоопределяемые формы мотивации, нужно видеть ценность поведения — как оно связано с личным опытом, ценностями или целями? Для повышения компетентности важно получать информативную обратную связь (в отличие от критики), иметь возможности для исправления и разбивать большую или сложную цель на более мелкие, более управляемые краткосрочные цели. Обстановка, которая способствует близким и поддерживающим отношениям с другими, способствует мотивации и чувству сопричастности. Наконец, для того чтобы мотивация была действительно внутренней, ее нельзя рассматривать ни как внутреннюю, ни как внешнюю контролирующую. Чтобы способствовать чувству автономии, нужно чувствовать, что у них есть определенная степень вклада и гибкости. Иногда жесткие дедлайны и форматирование просто не помогают, поэтому в таких случаях будет важно попытаться повысить компетентность и связанность, чтобы поддерживать мотивацию.

Внешняя и внутренняя мотивация на работе

Источник: Unsplash

Когда мне было 8 или 9 лет, я играл в подвале нашего дома и нашел спортивную сумку, набитую под кучей других случайных вещей. . Сумка была полна плакеток, кубков и разных наград, на которых было имя моего отца. Все они были наградами, которые мой отец получил в какой-то момент своей работы. Будучи помешанным на трофеях миллениалом, я побежал наверх с сумкой и спросил его: «Папа, они потрясающие. Это действительно крутые плакетки и награды. Почему это все упаковано в подвал?

Он ответил прямо: «Они больше не важны. Поэтому я их не показываю».

Чего я тогда не осознавал, так это того, что отказ моего отца от спортивной сумки был, по сути, первым отказом от внешних мотиваторов на работе, который я когда-либо видел. Компании по всему миру используют плакетки, трофеи или бонусы, чтобы получить больше от своих сотрудников. Они пытаются мотивировать их работать усерднее с помощью того, что равнозначно элементарному взяточничеству. И когда вы спрашиваете руководителей о стратегии, стоящей за этими компенсационными планами или конкурсами производительности, вы понимаете, что до сих пор не очень ясно, как и когда использовать внешние мотиваторы для повышения производительности, и когда использование внутренней мотивации будет работать лучше.

В этом посте мы внесем некоторую ясность. Мы рассмотрим, что на самом деле представляют собой внешние и внутренние мотиваторы, а также как их правильно использовать… или, лучше сказать, мы рассмотрим, как узнать, когда вы можете использовать их правильно.

Определение терминов

Многие люди думают, что знают, что такое внешняя мотивация на самом деле.

Они думают, что это бонусы.

Они думают, что это признание.

Они думают, что это премиальные поездки.

Они думают обо всех тех трофеях, которые попадают в спортивную сумку.

И это все виды внешних мотиваторов. Но внешняя мотивация — гораздо более широкая категория. Внешняя мотивация — это любая причина, по которой мы выполняем работу, кроме удовольствия от самой работы. Все, что нам обещают за выполнение работы, или все, что мы получаем в результате выполнения работы, — все это внешние мотиваторы.

Проще всего думать о слове «внешний» — это то, что оно относится к самой работе. Это часто обсуждается в отношении человека, но есть много вещей, которые мы делаем без какого-либо материального вознаграждения, к чему у нас все еще есть внешняя мотивация. Вы можете быть мотивированы на выполнение работы, потому что вам нравится результат, даже если в конце нет бонуса или трофея. Но это все еще форма внешней мотивации, потому что то, что вы ищете, по-прежнему является результатом.

Внутренняя мотивация , с другой стороны, относится к тем действиям, которые вы делаете, потому что вам это нравится. Это встроено в задачу. Это любовь к игре. Это любовь к работе. Вы делаете работу, потому что она приносит внутреннее удовлетворение или потому что вам нравится работа. Вы бы сделали это, даже если бы они не платили вам.

Надеюсь, вам заплатят.

Но вы бы сделали это, даже если бы вам не платили за работу, потому что вам так нравится это делать. Вы внутренне мотивированы сделать это.

Как использовать внешнюю мотивацию

Между ними двумя может показаться, что использовать внешнюю мотивацию очень просто. Мы просто размахиваем морковкой перед кем-то, и волшебным образом они делают свою работу. Мы использовали внешнюю мотивацию, чтобы закрепить хорошее поведение у наших малышей, насколько сложно было бы мотивировать взрослых профессионалов? (Совершенно сарказм.) Но не каждая схема внешней мотивации, не каждый план поощрительной компенсации, который мы составляем, должным образом мотивирует людей.

На самом деле, у большинства нет. И в основном по одной из трех причин.

Более 50 лет назад психолог Виктор Врум разработал то, что он назвал теорией ожидания , чтобы объяснить, как работает внешняя мотивация, и определить, работает ли ваш план должным образом. Основываясь на своем исследовании, Врум сказал, что для того, чтобы внешний мотиватор действительно мотивировал людей, он должен иметь три важных элемента:

• Ожидание
• Инструментальность
• Валентность

Эти термины немного академичны и довольно устарели, так что давайте немного переведем.

Врум сказал, что для того, чтобы вознаграждение сработало, сотрудники сначала должны поверить, что увеличение усилий приведет к увеличению производительности ( ожидание ). Во-вторых, сотрудники должны верить, что повышение производительности будет замечено и вознаграждено ( инструментальность ). И, наконец, сотрудники должны действительно хотеть обещанного вознаграждения (9).0061 валентность ).

Кажется, достаточно просто. Но во многих случаях не совсем ясно, повысит ли производительность увеличение продолжительности рабочего дня или повышение концентрации внимания. В экономике умственного труда это не так просто, как «более тяжелая работа означает более высокую производительность». Если ваша работа сильно взаимозависима, а другие тоже не наращивают свои усилия, то ваша производительность может остаться прежней.

Точно так же большинство работников умственного труда не верят даже в то, что повышение производительности будет замечено. И если будет, то когда? Во время ежегодной аттестации через семь месяцев?

И может показаться, что последняя часть, валентность, проста. Все любят деньги. Но это не всегда так. Многие исследования показывают снижение отдачи от поощрительных компенсаций и результатов работы сотрудников или что сотрудники прямо стремятся к другим формам вознаграждения. Одно исследование показало, что продавцы программного обеспечения были готовы отказаться почти на 30 000 долларов в виде бонусов за золотую звезду на своей визитной карточке, означающую, что они создали «Президентский клуб».

Универсальный бонусный план обычно никому не подходит.

Как использовать внутреннюю мотивацию

Поэтому правильно использовать внешнюю мотивацию сложно. И по мере того, как все больше руководителей начали это понимать, разговор немного сместился в сторону того, как лучше использовать внутреннюю мотивацию, чтобы добиваться лучших результатов в работе людей.

Не так быстро.

Внутреннюю мотивацию довольно сложно использовать должным образом. Отчасти потому, что вы мало что можете сделать, чтобы повысить чью-то внутреннюю мотивацию. Либо им нравится работа, либо нет. Но есть вещи, которые мы можем сделать, чтобы сформировать саму работу, которые увеличивают наши шансы на то, что кто-то станет внутренне мотивированным задачами, составляющими работу.

В середине 1970-х годов группа исследователей сосредоточилась на реорганизации работы и, основываясь на имеющихся исследованиях, разработала пятифакторную модель характеристик работы, влияющих на результаты работы (мотивация является одной из наиболее важных). Их модель рабочих характеристик начиналась с трех основных характеристик:

• Разнообразие навыков
• Идентификатор задачи
• Значение задачи

Разнообразие навыков именно то, на что это похоже. Это степень, в которой работа требует различных задач, в отличие от одной задачи, повторяемой снова и снова. Идентификатор задачи немного менее прямолинеен. Это относится к степени, в которой сотрудники могут видеть и определять конечный результат, например, могут ли сотрудники видеть, как их задачи способствуют получению готового продукта. Значение задачи похоже на идентификатор задачи, но относится к воздействию. Это степень, в которой сотрудник может видеть, как его работа влияет на жизнь других людей.

Эти три основные характеристики умножаются или уменьшаются на две другие характеристики:

• Автономность
• Обратная связь

Автономия — это степень, в которой работники имеют свободу определять, над чем они работают, а также как они над этим работают. Обратная связь — это степень, в которой работники знают о результате, либо получая обратную связь от менеджера, либо имея возможность легко отслеживать собственный прогресс.

В совокупности модель предсказывает (и исследования подтверждают), что наличие этих пяти характеристик повышает вероятность того, что сотрудники будут считать свою работу внутренне мотивирующей. Таким образом, когда руководители либо не могут разработать систему поощрительного вознаграждения, либо обнаруживают, что работа не поддается внешней мотивации, есть вопросы, которые они могут рассмотреть, чтобы выяснить, могут ли они использовать модель характеристик работы для усиления внутренней мотивации своих людей. :

• Как мы можем предоставить людям больше автономии?
• Как мы можем внедрить системы для увеличения обратной связи?
• Что мы можем сделать, чтобы увеличить разнообразие выполняемых задач?
• Как сделать так, чтобы люди видели конечный результат своей работы?
• Как мы можем помочь людям увидеть, что их работа положительно влияет на людей?

И этот последний вопрос может быть самым важным. Потому что ранее мы рассмотрели расхожее мнение о том, что вы не можете реально повысить внутреннюю мотивацию так, как вы можете с помощью схемы поощрительной компенсации, которая увеличивает внешнюю мотивацию. Но это может быть неправдой в конце концов.

Значение значимости задачи

В последние 10-15 лет исследователи изучали значение значимости задачи. Совсем недавно психолог Адам Грант изучал влияние концепции, которую он назвал просоциальной мотивацией , которая во многом представляет собой альтернативный взгляд на значимость задачи.

Просоциальная мотивация — это форма мотивации, которая относится к тому, насколько мы вовлечены в задачи (даже задачи, которые утомляют нас или вызывают у нас стресс), потому что мы можем видеть ее положительное влияние на других — мы можем видеть, что она просоциальна. Исследование Гранта показывает, что чем больше люди видят просоциальный эффект своей работы, тем выше качество их работы. Что важно, это тот случай, даже когда ничего не изменилось.