Внутренняя позиция: Понятие внутренней позиции в работах Л.И. Божович – к началам культурно-исторической психологии личности

Содержание

Понятие внутренней позиции в работах Л.И. Божович – к началам культурно-исторической психологии личности

Поиск выхода из кризиса психологии ведется по многим направлениям. Одна из важнейших методологических проблем, которая требует решения – проблема единиц анализа психической реальности. В культурно-исторической психологии личности, основы которой были заложены Л. С. Выготским, эта проблема была одной из центральных (Л.И. Божович, А.Н. Леонтьев, С.Л. Рубинштейн и др.).

Понятие внутренней позиции – центральное в теории личности, созданной Л.И. Божович. Это понятие правомерно рассматривать и как основное достижение в ее научной биографии. Анализ работ Л.И. Божович показывает, что данное понятие разрабатывалось ею не менее 30 лет (Т.А. Нежнова, 1991). Генетически понятие восходит к терминам «значащие переживания» (в некоторых работах – «ключевые переживания»), которыми пользовался Л. С. Выготский, объясняя то, почему некоторые воздействия социума на личность влияют на человека, а другие не оказывают влияния. Возможно, эти положения культурно-исторической теории послужили основой и для известнейшего принципа «внешние воздействия – через внутренние условия», сформулированного С.Л. Рубинштейном и развитого дальше в субъектном подходе (К.А. Абульханова-Славская, А.В. Брушлинский и др.).

Анализ работ самой Л.И. Божович и других авторов, изучавших свойства внутренней позиции, позволяет выделить основные аспекты этого личностного образования: 1) рефлексивный: осознание своей позиции в данной социальной ситуации (для 6 – 7-летних детей – «Я – школьник» и т.д.), 2) эмоциональный: наличие внутренней позиции подразумевает отношение к некоторой реальности или явлению, 3) мотивационный: внутренняя позиция задает направление деятельности человека. Понимаемая таким образом, внутренняя позиция не замкнута в рамках 6 – 7-летнего возраста. Очевидно, речь идет об универсальной характеристике, имеющей различное содержание и различные формы проявления, в зависимости от возраста.

Направленность личности, по Л. И. Божович, является ее обобщенной характеристикой. Развивая теорию личности, сформулированную Л.И. Божович, было бы правомерно предложить в качестве единицы анализа внутреннюю позицию. Как единичное проявление личности, в которой проявляется направленность как интегральное свойство, может быть предложена внутренняя позиция, а поступок, который, по мнению Л.И. Божович, может быть единицей анализа личности – внешнее выражение внутренней позиции.

Основной функцией внутренней позиции является регуляция взаимодействия личности и социального окружения, принятие или отвержение воздействий социума и т.д. Внутренняя позиция — ключевое внутреннее условие, опосредующее внешние воздействия. Она выступает и как основная детерминанта субъектных характеристик ведущей деятельности – например, определяет особенности учения в младшем школьном возрасте.

Перспективы исследования внутренней позиции весьма многообразны. Существующие исследования пока не выходят за рамки младшего школьного и младшего подросткового возраста. Большой интерес представляет онтогенетическое исследование развития внутренней позиции в учебной или учебно-профессиональной деятельности в юношеском возрасте. Немногочисленные пока исследования, проведенные под руководством автора (В.С.Лукина, 2004; Е.А. Макеева, 2004 и др.) посвящены типологизации внутренней позиции учащегося на переходе от младшего школьного к подростковому возрасту и в юности. Для изучения проблем самоопределения личности как жизнетворчества перспективным представляется исследование соотношения внутренней позиции и креативного потенциала личности.

Понятие внутренней позиции – проблема и перспективы исследования

Понятие внутренней позиции, введенное Л.И. Божович, парадоксальным образом является как одним из наиболее известных, так и наименее разработанных понятий в отечественной психологии развития. Анализ данного понятия показывает, что, во-первых, сама Л.И. Божович многократно пересматривала его содержание, пытаясь сформулировать более точно и, во-вторых, что, несмотря на эти старания, понятие так и осталось скорее интуицией его автора, чем четко сформулированным теоретическим конструктом (Т. А. Нежнова, 1991).

Прежде всего, понятие внутренней позиции было для Л.И. Божович развитием теоретических положений, сформулированных еще в трудах Л.С. Выготского. На наш взгляд, данное понятие представляет собой конкретизацию представлений Выготского о значащих переживаниях как внутренних инстанциях, опосредующих внешние воздействия. Понятие внутренней позиции находится в русле культурно-исторического подхода в психологии личности, намеченного Л.И. Божович вслед за Л.С. Выготским.

Внимательное изучение работ Л.И. Божович показывает, что под внутренней позицией она понимала выступающие в единстве систему реально действующих мотивов по отношению к окружению или какой-либо его сфере (например, «широкие социальные мотивы учения» применительно к школьной жизни), осознание себя, а также отношение к себе в контексте окружающей действительности. Понятие подразумевает единство мотивационного, аффективного и когнитивного компонента. Введенное Л.И. Божович понятие имеет и еще один важный смысловой аспект. Внутренняя позиция личности – не навязанный внешним окружением, а принятый человеком выбор своего места в жизни, опосредованный внутренними мотивами. Данное новообразование относится к личности в целом, в процессе отногенеза претерпевает ряд качественных изменений. Такое понимание внутренней позиции является, на наш взгляд, эвристичным, позволяющим решить целый ряд как методологических, так и более конкретных проблем психологии личности и психологии развития.

Основной методологической проблемой, которую позволяет решить изучаемое понятие, является проблема единиц анализа личности. В отечественной психологии проблема единиц анализа психической реальности была впервые поставлена Л.С. Выготским в работе «Мышление и речь» (1934). Методологические требования к единице анализа, намеченные Л.С. Выготским, позволили сформулировать их впоследствии более детально (Н.Д. Гордеева, В.П. Зинченко, 1982). В психологической литературе анализ «по элементам» противопоставляется анализу «по единицам», начиная с Л. С. Выготского.

Эти два подхода к анализу имеются и в исследованиях личности. А.Г. Асмолов (1996) относит к попыткам анализа личности «по элементам» факторные теории личности (Р. Кеттелл, Г. Айзенк) и концепции, в которых личность механически «собирается» из блоков темперамента, мотивации, прошлого опыта и т.д. К таким концепциям можно отнести представления о личности К.К. Платонова, В.С. Мерлина и некоторых других авторов. В других теориях личности выделяется некоторое динамическое образование, в котором сконцентрированы свойства личности как целого. Можно сказать, что в таких подходах к исследованию личности за основу берется принцип анализа «по единицам». Один из первых примеров такого подхода к изучению личности в отечественной психологии – теория В.Н. Мясищева, в которой

отношение выступает как единица анализа личности.

А.Г Асмолов (1996) на основе анализа отечественных и зарубежных подходов к изучению личности сформулировал ряд параметров единиц анализа личности.

При создании новой теории личности эти параметры выступают как методологические требования к единице анализа.

Динамическая природа единиц структуры личности. «Влечение», «мотив», «потребность», «диспозиция», «установка» по своей природе являются динамическими образованиями, тенденциями, актуально побуждающими личность к активности.

Интенциональная содержательная характеристика единиц структуры личности. Только выявив, на что направлена та или иная динамическая тенденция, ее интенциональный аспект, можно раскрыть собственно предметное содержание единиц структуры личности. Так, в психоанализе «влечение» получает свое содержание только после фиксации на объекте; в понимающей психологии Э. Шпрангера диспозиция наполняется смыслом только через отношение к ценности, т.е. диспозиция — это всегда диспозиция на ценность, и т.п.
Уровень отражения того содержания, которое имеется в единицах структуры личности.
То или иное содержание единиц структуры личности может быть представлено как в осознаваемой, так и неосознаваемой форме (например, мотивы-цели и мотивы-смыслы у А.Н. Леонтьева).
Генезис единиц структуры личности. Если при разработке представлений о единицах анализа личности отвлечься от выявления их генезиса, то не будет раскрыт путь возникновения этих единиц, их социальная детерминация, а, тем самым, их связь с онтогенезом личности, историей развития общества и филогенезом человеческого вида. Положение о генезисе единиц личности в трех указанных выше аспектах нашло, например, свое выражение в аналитической психологии К.Г. Юнга, выявившего в структуре личности такие образования как «эго», комплексы индивидуального бессознательного и архетипы коллективного бессознательного.
Тип структурных связей между единицами анализа личности.
В разных подходах к исследованию структуры личности выступила идея о существовании иерархической уровневой взаимосвязи между ними. В качестве примера А.Г. Асмолов приводит представление о трех иерархических уровнях организации личности в психоанализе («оно», «я», и «сверх-я»), и об иерархии потребностей в гуманистической психологии .
Саморазвитие динамической организации личности. Представление о динамической организации личности предполагает выделение механизма, обусловливающего собственную динамику этой организации.
Взаимосвязь мотивационной и познавательной сфер в единицах анализа личности. В «единицах» анализа личности, по мнению А.Г. Асмолова, должно быть преодолено традиционное расщепление личности на мотивационную, волевую и познавательную сферы. Вариантами такой единицы анализа могут быть значащие переживания (Л.С. Выготский), личностный смысл (А.Н. Леонтьев, А.Г. Асмолов), конфликтный личностный смысл (В.В. Столин, 1983), поступок (С.Л. Рубинштейн), направленность (Л.И. Божович). Предложенная нами в качестве единицы анализа внутренняя позиция личности также отвечает этому требованию.
Операционализация единиц анализа личности. «Если единица анализа личности не фантом, — пишет А.Г. Асмолов, — то должны существовать процедуры, позволяющие выявить феноменологические проявления этой единицы, и, тем самым, в конкретном экспериментальном и клиническом исследовании раскрыть представление об ее природе» (Асмолов, 1996)
Целостность: продукт анализа личности должен нести в себе все свойства, присущие целому. Единицы анализа личности должны, по мнению А.Г. Асмолова, вмещать в себя все свойства целого. Перечисленные выше варианты единиц анализа личности отвечают и этому требованию. Подходы, в которых за основу изучения личности взят принцип анализа «по единицам», правомерно назвать структурно-динамическими. Проблема единиц анализа ставилась в психологии применительно к изучению личности. Как единицы анализа личности предлагались значащие переживания (Ф.В. Бассин), личностные смыслы (А.
Н. Леонтьев).

Несмотря на то, что понятие внутренней позиции отвечает перечисленным методологическим требованиям, Л.И. Божович, вслед за С.Л. Рубинштейном, в качестве единицы анализа личности предложила поступок. Развивая теорию личности, сформулированную Л.И. Божович, было бы правомерно предложить в качестве единицы анализа внутреннюю позицию, а поступок рассматривать как внешнее проявление внутренней позиции.

Конкретно-научное значение понятия внутренней позиции, на наш взгляд, огромно и отнюдь не исчерпывается задачами изучения того возраста, применительно к которому это понятие было предложено. В психологию развития оно вошло как «внутренняя позиция школьника» и было использовано для анализа формирования психологической готовности к переходу в школу у детей 6 – 7 лет. Но вполне очевидно, что внутренняя позиция личности (и внутренняя позиция школьника как ее частный случай) продолжает развиваться и дальше. Проведенный нами анализ работ, авторы которых пользуются понятием внутренней позиции, позволяет наметить, во-первых, подходы к ее изучению и, во-вторых, перспективы исследования внутренней позиции личности.

Для нас большое значение имели представления о структуре внутренней позиции (далее – ВП), сформулированные Т.А. Нежновой (1991). Изучение ВП школьника проводилось ею в рамках исследования готовности 6-летних детей к школьному обучению. Данное исследование представляет значительный исследовательский интерес, так как в нем впервые предпринято эмпирическое изучение структуры ВП школьника. Структурно ВП школьника представляет систему, включающую когнитивный, эмоциональный и поведенческий компоненты. Результаты данного исследования показывают, что ВП проходит ряд стадий, которые отражают переход от негативной ее формы к позитивной. Подтвердилось предположение Л.И. Божович о том, что первоначально ВП выступает в форме переживания – положительного отношения к школе.

Взаимосвязь типа ВП школьника и самооценки явилась предметом диссертационного исследования Л.Г. Бортниковой (2000). На основании результатов автор делает вывод о том, что отношения между различными компонентами самооценки и типами ВП неоднозначны.

Так, например, школьники, обладающие неопределенной сформированной ВП, обнаруживают тенденцию к заниженной самооценке, проявляют повышенную тревожность, зависимы от мнения других. Данное исследование оставляет многие вопросы открытыми, в частности, вопрос о структуре ВП в подростковом возрасте. Наше предположение заключается в том, что структура внутренней позиции является инвариантной, то есть на протяжении всего онтогенеза человека, начиная с 6 – 7-летнего возраста в структуре ВП имеются мотивационный, рефлексивный и эмоциональный компоненты личности. Проблема структуры ВП и ее возрастных особенностей является одним из главных перспективных направлений для дальнейших исследований. Некоторые исследования, выполненные под руководством автора, выполнены в этом направлении.

Так, в диссертационном исследовании В.С. Лукиной (2004) понятие ВП использовано для анализа профессионального самоопределения учащихся музыкального училища в ходе профессиональной подготовки от первого к третьему курсу.

Поскольку теоретические и практические аспекты профессионального самоопределения рассматриваются во взаимосвязи с общим процессом самоопределения личности (Е.М.Борисова, А.А. Деркач, Е.И. Головаха, А.К. Маркова, Е.А. Климов, Т.В. Кудрявцев, Л.М. Митина, К.К. Платонов, Н.С. Пряжников, В.Д. Шадриков и др.), применение понятия ВП к изучаемому процессу выглядит обоснованным. Профессиональное самоопределение рассматривается как двусторонний процесс взаимодействия человека и профессии, при котором личность формируется и развивается в профессиональной деятельности, одновременно преобразуя саму деятельность, привнося черты индивидуальности в трудовой процесс. Проблему профессионального самоопределения можно рассматривать как проблему возникновения, формирования и развития внутренней позиции профессионала как личности. В.С. Лукина в своем исследовании рассматривает профессиональное самоопределение как процесс развития внутренней позиции профессионала, то есть мотивации профессиональной деятельности, отношения человека к своей будущей профессии и к самому себе как потенциальному субъекту профессиональной деятельности (Е. А. Климов, Т.В. Кудрявцев, В.Ю. Шегурова). В развитии профессионального самоопределения, понимаемого как формирование ВП, можно выделить по крайней мере две линии: развитие профессиональной направленности (т.е. устойчивой мотивации профессиональной деятельности и отношения к будущей профессии) и развитие профессионального самосознания. Внутренняя позиция становится тем внутренним условием, через которое, по С.Л. Рубинштейну, преломляются внешние воздействия (в данном случае – профессиональное обучение). Исследование показало соотношение между относительно стабильными и развивающимися компонентами ВП, позволило найти место формированию временно перспективы в изменениях, которые претерпевает ВП в ранней юности. Дипломное исследование М.Е. Кривец, проведенное под руководством автора (2004) позволяет проследить изменения ВП на протяжении младшего школьного возраста.

Другое перспективное направление исследования – типологизация вариантов ВП. Так, в исследовании Л.Г. Бортниковой (2000) по критерию сформированности выделены типы ВП школьника у подростков. В уже упомянутом диссертационном исследовании В.С. Лукиной были выделены варианты ВП студентов-музыкантов в зависимости от того, насколько с музыкой как главным профессиональным занятием юноши и девушки связывают свое будущее. Как и в первом случае, применительно к данной проблемной области можно говорить, что пока лишь намечены подходы к изучению и получены первые, еще разрозненные данные, не позволяющие представить картину развития ВП в целом.

Можно наметить и еще одно направление изучения ВП, пока что совсем не разработанное. Большой интерес представляет развитие предпосылок ВП в целом и ВП школьника в частности в дошкольном возрасте. В этом направлении исследований особенно важно изучение предпосылок формирования зрелой ВП школьника к 6- 7 годам, но пока имеются лишь идеи о том, какие подходы к этой проблеме в принципе возможны (Т.В. Лаврентьева, Д.В. Лубовский, 2002).

Итак, перспективы исследования ВП личности в онтогенезе весьма велики. Изучение формирования этой внутриличностной инстанции может существенно обогатить психологию личности и психологию развития и является, на наш взгляд, программой развития культурно-исторической психологии личности с большим эвристическим потенциалом.

ЛИТЕРАТУРА

Асмолов А.Г. Культурно-историческая психология и конструирование миров. М. – Воронеж ,НПО «МОДЭК», 1996 (серия «Психологи Отечества»).
Божович Л.И. Психология развития личности. М. – Воронеж ,НПО «МОДЭК», 1996 (серия «Психологи Отечества»).
Бортникова Л.Г. Динамика развития рефлексивности и обоснованности самооценки в зависимости от особенностей внутренней позиции школьника Автореф. …дисс. Канд. психол. наук. М., 2000
Выготский Л.С. Мышление и речь. /Собр. Соч. в 6 т., т. 2. М., 1982.
Гордеева Н.Д. , Зинченко В.П. Функциональная структура действия. М. изд-во МГУ, 1982. – 208 с.
Кривец М.Е. Динамика развития внутренней позиции школьника у учащихся начальной школы. Дипломная работа./М., Ин-т психологии и педагогики, 2004.
Лаврентьева Т.В., Лубовский Д.В. Креативное развитие личности дошкольника и формирование внутренней позиции // Технологии развития творческого потенциала дошкольников. Материалы конференции. Муром, 10 – 11 окт. 2002 г. М. – Воронеж, 2002.
Лукина В.С. Развитие внутренней позиции профессионала в в ходе профессионального обучения в раннем юношеском возрасте (на примере музыкального образования) Автореф. дисс. … канд. психол. наук. М., 2004.
Нежнова Т.А. «Внутренняя позиция школьника» — понятие и проблема //Формирование личности в онтогенезе. Сб. науч. тр./Под ред. И.В. Дубровиной. М., изд. АПН СССР, 1991.

Как подать заявку на вакансию внутри компании

Если вам нравится место, где вы работаете, но вы ищете перемен, вы должны внимательно следить за вакансиями в вашей компании. Но то, что вы работаете в своей компании, не обязательно означает, что вы должны быть первыми в очереди на внутреннюю работу.

«Внутренним кандидатам очень легко думать, что они успешны, но вы все равно должны показать свою лучшую игру», — говорит Тери ДеПуи, карьерный коуч из Колорадо в ICC, Inc.

внутри не всегда дает вам возможность войти; вам все равно придется использовать профессиональную тактику, чтобы получить внутреннюю работу. В конце концов, «никогда не знаешь, какого калибра внешние кандидаты, с которыми ты борешься», — говорит коуч по вопросам труда миллениалов Юрий Круман. Воспользуйтесь этими советами, чтобы ваше имя оказалось на вершине рейтинга.

Создайте внутреннюю систему поддержки

«Вам действительно нужны люди изнутри, которые будут защищать вас», — говорит Круман. Таким образом, получение одобрения от вашего босса имеет решающее значение. Хотя вы можете не хотеть, чтобы ваш начальник знал, что вы ищете новую работу, забвение вашего начальника врасплох или сообщение от кого-то еще, что вы претендуете на другую должность, может вызвать неприязнь между вами и вашим начальником, что может повредить вашей кандидатуре работы.

Если вы честно говорите о своих намерениях, ваш начальник должен замолвить за вас словечко. Кроме того, вы должны запрашивать рекомендации и у других сотрудников. «В идеале вам нужен адвокат, который работает в отделе, на который вы подаете заявку», — говорит Круман. Если это не вариант, получение рекомендаций от вашего наставника, коллег или прямых подчиненных может помочь вам зарекомендовать себя в качестве лучшего сотрудника в вашей компании.

Встретьтесь с представителем отдела кадров, ответственным за вакансию

Помимо обсуждения вакансии с вашим нынешним начальником, вам необходимо связаться с представителем отдела кадров, которому назначено объявление о вакансии. Этот человек может предоставить вам ключевую информацию, такую как диапазон заработной платы, требования к работе и причины, по которым эта роль стала доступной. Кроме того, представитель отдела кадров может помочь вам подготовиться к собеседованию. Совет для профессионалов: во многих случаях процесс собеседования для внутренних и внешних кандидатов одинаков, говорит ДеПуи, «поэтому не теряйте бдительности. ”

Используйте свое положение и успех в компании

Поскольку вы не понаслышке знаете, как работает компания, ее цели и основные ценности, вы можете иметь преимущество перед внешними кандидатами на работу. Поэтому «вы должны довести до сознания тот факт, что вы уже состоите в том же клубе и знаете внутреннюю работу организации», — говорит Круман.

Один из способов передать это сообщение — написать сопроводительное письмо. В нем объясните, что делает вас естественным кандидатом на эту должность: вы уже знакомы с культурой компании, у вас не будет времени на адаптацию для таких вещей, как ориентация и оформление документов, вы будете придерживаться тех же высоких стандартов, которые в настоящее время ожидаются от вас. вас, и вы были бы рады возможности развить свой успех и продолжить карьеру в компании.

Но опять же, это не то, на что вы должны полагаться, чтобы получить работу; пусть ваши сильные стороны и достижения — особенно то, как ваши достижения принесли пользу компании, — сделают это за вас.

Используйте свое инсайдерское преимущество, чтобы задавать умные вопросы

Несмотря на то, что вы уже являетесь сотрудником, Круман все же рекомендует задать менеджеру по найму как минимум три вопроса, чтобы показать, что вы заинтересованы в получении дополнительной информации о должности. Используйте свои внутренние знания, чтобы создавать острые вопросы. «Если есть внутреннее объявление о запуске нового продукта в этом отделе, — говорит ДеПуи, — это абсолютно честная игра». Это не только подтверждает тот факт, что вы уже являетесь частью компании, но и демонстрирует, что вы следите за последними инсайдерскими новостями.

Отправить благодарственное письмо

Даже если вы считаете, что предложение готово, вы всегда можете повысить свои шансы на получение работы, отправив потенциальному начальнику рукописное благодарственное письмо, говорит эксперт по резюме Monster Ким Исаакс. В вашем письме должны быть подчеркнуты ваши основные сильные стороны и достижения — в частности, то, как ваши достижения принесли пользу компании — упомянуть что-то, что возникло во время интервью (например, «Мне понравилось узнавать о целях вашей команды на следующий год»), и, конечно же, повторить, что ты уже наемный работник.

Обновите свое резюме

Многие внутренние кандидаты не задумываются о своих резюме, полагая, что все дело в семье, а новая внутренняя должность является лишь продолжением их нынешней. Плохая идея. Не могли бы вы помочь, чтобы ваше резюме не осталось незамеченным? Получите бесплатную оценку резюме сегодня от экспертов службы написания резюме Monster. В течение двух рабочих дней вы получите подробный отзыв, в том числе обзор внешнего вида и содержания вашего резюме, а также прогноз первого впечатления рекрутера. Специалисты Monster помогут вам правильно указать актуальные навыки, необходимые для новой должности, а также все достижения, которые вы заработали с момента вступления в организацию.

Внутреннее объявление о вакансии: все, что нужно знать отделу кадров

При размещении объявления о вакансии внутри компании может быть пугающе знать, как это сделать. Эта статья ответит на некоторые из наиболее часто задаваемых вопросов и даст представление о том, как лучше всего подходить к внутренней публикации вакансий.

Можете ли вы опубликовать вакансию внутри компании, не повлияв негативно на некоторых из ваших сотрудников или отделов?

Как правильно сообщить о работе, чтобы все понимали, что наем изнутри идет на пользу компании и, в конечном счете, вы все работаете вместе для достижения общей цели, даже если это означает, что коллега или сотрудник нанят другим отделение?

Как правильно разместить внутреннюю вакансию? Отличается ли он от процесса размещения объявлений о внешних вакансиях?

Скорее всего, менеджер по найму или отдел кадров задали эти вопросы при размещении объявления о вакансии внутри компании. Давайте пройдемся по ним всем вместе.

Что такое внутренняя вакансия?

Внутренняя вакансия — это открытая вакансия, которая обычно размещается на внутренней доске объявлений организации для сотрудников, которые в настоящее время работают в компании. Некоторые компании стараются в основном размещать вакансии внутри компании, поскольку они хотели бы нанимать сотрудников и показывать своим сотрудникам, что есть возможности для роста и продвижения по службе, если они будут усердно работать и продолжать работать в компании. Формат и сведения, включенные во внутреннее объявление о вакансии, будут выглядеть так же, как и во внешнем объявлении о вакансии.

Создайте свою собственную внутреннюю доску объявлений о вакансиях и начните размещать объявления о вакансиях внутри компании с помощью Eddy

Внутренний и внешний рекрутинг

Подход к подбору персонала для внутренней работы может отличаться от подхода к подбору персонала для внешней работы. Для внешних вакансий большая часть рекрутинга — это знакомство с кандидатами и проверка того, соответствуют ли они корпоративной культуре или нет. Что касается внутренних должностей, вам не нужно тратить столько времени, чтобы выяснить, вписываются ли они в культуру компании, поскольку они уже являются частью компании.

Еще одна вещь, о которой следует помнить при приеме на работу внутри компании, это убедиться, что решение о приеме на работу занимает столько же времени, сколько и при приеме на работу со стороны. Легко успокоиться и уже знать, кого или что вы хотите получить на работу, без серьезного собеседования с сотрудником, которого вы, вероятно, уже знаете. Тем не менее, вы хотите убедиться, что вы проявляете должную осмотрительность при наборе и собеседовании внутренних сотрудников для работы.

Преимущества и недостатки внутренних объявлений о вакансиях

При размещении вакансий внутри компании важно взвесить все за и против. Вот некоторые преимущества публикации вакансий внутри компании.

Преимущества внутреннего размещения открытых вакансий

Соответствие культуре. При внешнем наборе на работу самое главное, что вы ищете, это кандидат, который вписывается в культуру вашей компании. Если кандидат соответствует корпоративной культуре, он будет получать больше удовольствия от своей работы, скорее всего, больше впишется в нее и, в конечном итоге, дольше останется на работе. Большим преимуществом внутреннего размещения открытых вакансий является то, что вы тратите мало времени на выяснение того, соответствуют ли кандидаты корпоративной культуре. У каждого отдела может быть своя субкультура, поэтому вам все равно придется это учитывать, но вы, по крайней мере, можете знать, что они соответствуют корпоративной культуре.
Ссылки. Получая рекомендации внешних кандидатов, вы, как правило, не знаете, откуда они берутся и насколько они достоверны. Если кто-то использует их в качестве ориентира, это, вероятно, потому, что у них хорошие отношения с ними, и они знают, что они будут говорить о них хорошо, не будучи столь критическими или честными, как должны быть. С внутренними кандидатами вы можете больше доверять рекомендациям. Вы можете спросить нескольких коллег, что они думают о кандидате (хотя вы должны быть осторожны с тем, какие вопросы вы задаете коллегам кандидата, чтобы не было потенциальной негативной реакции на то, как они ответят). Вы также можете получить честный отзыв от руководителя кандидата о том, какой он сотрудник. Как член отдела кадров, вы в идеале уже имеете отношения с текущим руководителем кандидата и можете говорить о кандидате только с ним.
Повышение квалификации. Большим преимуществом размещения вакансий внутри компании является то, что это показывает вашу готовность как компании нанимать сотрудников внутри компании. Это поощряет карьерный рост и продвижение по службе для всех нынешних сотрудников. Большинство компаний, нанимая внешнего кандидата на работу, упоминают, что их компания предлагает возможности роста. Размещая объявления о вакансиях внутри компании и нанимая сотрудников, вы показываете своим сотрудникам, что заботитесь о том, что для них важно, и что вы хотите, чтобы они остались, давая им шанс продвинуться в компании.

Недостатки внутреннего размещения открытых вакансий

Несмотря на множество преимуществ внутреннего размещения вакансий, не менее важно учитывать и его недостатки.

Политика на рабочем месте. Одним из самых больших недостатков размещения вакансий внутри компании является то, что политика на рабочем месте может стать проблемой. Поскольку он будет размещен внутри компании, будут сотрудники, которые пройдут собеседование, но не будут приняты на работу. Даже если у них нет плохих чувств к нанятому сотруднику или даже к менеджеру по найму, они будут чувствовать, что заслужили эту работу, и их выбрали из-за политики на рабочем месте. Это может превратиться в проблему, когда вы имеете дело с недовольным сотрудником или сотрудниками. Даже если собеседование пройдет наилучшим образом и вы наймете подходящего человека, чувства некоторых сотрудников все равно будут задеты. Это потенциально может привести к токсичной культуре или опасениям сотрудников по поводу политики на рабочем месте. Это может оказать существенное влияние на культуру вашей компании, и важно знать, как поступать в ситуации, когда сотрудника обходят стороной.
Групповое мышление. Еще одним недостатком размещения открытых вакансий внутри компании является то, что вы упускаете кандидатов за пределами компании, которые предлагают другой образ мышления. Люди, приходящие извне, скорее всего, будут иметь другие идеи и точки зрения. Вы же не хотите попасть в ловушку, нанимая людей, которые скажут вам то, что вы хотите услышать, или которые с большей вероятностью согласятся. Найм со стороны может привнести в компанию свежую, новую энергию, которую вы, возможно, не получите от внутреннего кандидата.

Как поделиться информацией о новых вакансиях внутри компании

Чтобы поделиться информацией о новых вакансиях внутри компании, необходимо предпринять несколько шагов. Вы захотите определить свою стратегию найма, написать и рекламировать внутреннюю вакансию и поощрять сотрудников рекомендовать своих коллег.

Создайте собственную внутреннюю доску объявлений о вакансиях и начните размещать объявления о вакансиях внутри компании с помощью Eddy

Шаг 1.

Ознакомьтесь с вашей текущей стратегией найма

Прежде чем делиться вакансиями внутри компании, просмотрите стратегию найма вашей организации. Это поможет вам оставаться в курсе ваших усилий по набору персонала. Поскольку вы хотите, чтобы опыт найма был таким же гладким для внутренних кандидатов, как и для внешних (если не более гладким!), убедитесь, что вы следуете проверенным процессам, которые у вас есть.

Шаг 2: Напишите внутреннее объявление о вакансии

Теперь пришло время написать описание должности, на которую вы нанимаете. В целом, это будет соответствовать основному формату внешних вакансий. Как и в случае с внешним рекрутингом, вы должны убедиться, что пост краткий и легко читаемый. Для этого вы можете использовать краткие заголовки и подзаголовки, а также маркированные списки, где это возможно. Вы должны указать следующую информацию:

Должность. Название должности из 2-3 слов.
Краткое описание работы. Здесь вы добавите абзац о должности. Поскольку вы будете вдаваться в подробности, просто предоставьте общий обзор, который потенциальные кандидаты смогут понять с первого взгляда.
Обязанности. Теперь более подробно о ежедневных обязанностях нанимаемого. Чтобы избежать подавляющего большинства кандидатов, делайте этот список достаточно коротким.
Требования/квалификация. Здесь вы перечислите основные требования для роли.
Заработная плата и льготы. Хотя льготы могут не измениться при внутреннем переводе, все же важно заверить сотрудников в том, что они не потеряют свои льготы. У них также есть потенциал для получения новых преимуществ.
Информация о команде, к которой они присоединятся. Чтобы помочь кандидатам понять, какой будет их новая роль в компании, предоставьте некоторую информацию о команде, к которой они присоединятся.

Шаг 3. Разместите объявление о вакансии

Используйте технологии для распространения новостей об открытых внутренних позициях. Вот несколько конкретных способов убедиться, что каждый соответствующий сотрудник узнает о новых возможностях в организации:

Разместите сообщение на главной странице вашей компании. Самый простой способ опубликовать новые вакансии внутри компании — разместить их на главной странице вашей компании. Рекламируйте это своим сотрудникам! Убедитесь, что они знают о размещенных вакансиях. Иногда внутренняя вакансия уже может кого-то иметь в виду, но вы хотите убедиться, что все сотрудники знают об открытых вакансиях, чтобы они не чувствовали себя ущемленными.
Отправить электронное письмо сотрудникам. У вас может быть еженедельная рассылка электронной почты или ежемесячный информационный бюллетень. Как бы вы ни общались со своими сотрудниками, один простой способ информировать их о внутренних вакансиях — еженедельно рассылать их по электронной почте всем сотрудникам. Электронная почта — это то, что сотрудники постоянно проверяют, и, делая это, вы будете знать, что сотрудник был уведомлен о вакансии.
Нацельтесь на определенные отделы. Для некоторых вакансий вам могут потребоваться определенные технические навыки, и вы будете знать отделы, в которых есть навыки, которые вы ищете. Связавшись с ними напрямую и проинформировав их о публикации, вы покажете им, что вы заинтересованы в том, чтобы их сотрудники претендовали на вакансию, и позволит им узнать, что они подходят для этой должности.
Предложите менеджерам по найму разделить работу со своим отделом. Некоторые сотрудники могут бояться устраиваться на работу в другой отдел. Если менеджеры по найму уведомят своих сотрудников об открытых вакансиях и даже побудят их подать заявку на работу, если они заинтересованы, это заставит сотрудника чувствовать себя более комфортно при подаче заявления. Это также будет способствовать развитию корпоративной культуры командной сплоченности. Это также будет стимулировать сотрудников развивать или развивать навыки, которых у них еще нет.

Шаг 4.

Поощряйте рекомендации сотрудников

Когда вы видите кого-то и взаимодействуете с ним каждый день, вы довольно хорошо его узнаете. По этой причине сотрудники являются одним из лучших источников рекомендаций, когда речь идет о внутреннем найме. Когда вы рассылаете электронные письма и делаете объявления на собраниях о доступных внутренних вакансиях, обязательно поощряйте сотрудников высказываться, если у них есть коллега, который, по их мнению, отлично подходит. Если кто-то не хочет подавать заявку, поощрение менеджера или другого сотрудника может быть именно тем толчком, в котором он нуждается.

Другие советы по успешному размещению вакансий внутри компании

Вот еще несколько советов, которые следует учитывать при размещении вакансий внутри компании:

Совет 1. Соблюдайте последовательность кандидатов, которых вы пытаетесь привлечь.

Совет 2. Будьте честны

Убедитесь, что ваши ожидания и должностная инструкция ясны. Не пытайтесь приукрасить, размещая вакансию внутри компании.

Совет 3. Будьте профессиональны

Убедитесь, что ваша внутренняя вакансия по-прежнему профессиональна, даже если она больше ориентирована на ваших внутренних кандидатов.

Совет 4. Сделайте политику внутреннего перевода гибкой

Ваша политика внутреннего перевода будет включать требования для внутреннего перевода, такие как время, проведенное в текущей роли, или достижение сотрудником определенных целей. Это также будет включать вещи, которые лишают сотрудников права на внутренние переводы, такие как дисциплинарные меры против них. Однако убедитесь, что ваша политика не слишком жесткая. Если требования не являются гибкими, маловероятно, что талантливые работники в вашей компании смогут выполнять внутренние роли, на которые вы набираете сотрудников.

Примеры внутренних сообщений о вакансиях

Вот несколько примеров того, как вы можете рассказать о вакансии, на которую вы нанимаете. Готовы начать делиться вакансиями внутри компании? Узнайте, как Эдди Хайр может помочь.

Внутренняя страница найма (Интранет или сайт компании)

Должность

[Краткая должность]

Краткое описание работы

обязанностей]. Они будут [основные должностные обязанности]. Работая с [Командой/Членами команды], они будут стремиться к [Цели для достижения].

Обязанности

В этой роли вы будете отвечать за:

[Обязанность 1]
[Ответственность 2]
[Обязанность 3]
[и т. д.]

Требования

Необходимо:

[Требование 1]
[Требование 2]
[Требование 3]
[и т. д.]

Предпочтительный:

[Требование 1]
[Требование 2]
[Требование 3]
[и т. д.]

Заработная плата и льготы

Начальная заработная плата для этой должности [Зарплата/Диапазон]. Преимущества включают:

[Преимущество 1]
[Преимущество 2]
[Преимущество 3]
[и т. д.]

О команде

[Напишите несколько предложений о команде, в которой будет работать сотрудник]

Эл.0003

[Получатель(и)],

Мы хотели сообщить вам, что есть вакансия в качестве [Название должности] в отделе [Название отдела]. Пока мы ищем кандидатов извне, мы знаем, что у нас есть отличные таланты прямо здесь, в [название компании]. Если вы заинтересованы в работе, мы настоятельно рекомендуем вам подать заявку! И если вы знаете кого-то, кто отлично подойдет, предложите ему изучить эту возможность дальше.

[Должность] будет частью [Команды] и сосредоточена на [Несколько основных обязанностей]. Они будут тесно сотрудничать с [членами команды] над [основными целями/проектами].

Чтобы быть рассмотренным на эту должность, вы должны иметь следующие квалификации:

[Квалификация 1]
[Квалификация 2]
[Квалификация 3]
[и т.