24.11 Информационные модели конфликта
Информационная модель конфликта формируется у каждого участника с учетом субъективной картины ситуации, в которой он находится. Эта картина включает в себя:
представление оппонентов о самих себе, своих целях, мотивах, ценностях, возможностях и тд.
представление о противостоящей стороне, о ее целях, мотивах, ценностях, возможностях и тд.
представление каждого участника о том, как другой воспринимает его
представление о среде, в которой складывается конфликтное отношение
То есть человек не просто реагирует на ситуацию, но определяет ее и определяет себя в ней, тем самым создавая (конструируя) конфликтную ситуацию.
Степень соответствия образа конфликтной ситуации реальности может быть различной. Поэтому выделяют 4 случая:
конфликтная ситуация объективно существует, но не осознается и не воспринимается участниками, т.
объективная конфликтная ситуация существует, и стороны воспринимают ситуацию как конфликтную, однако с теми или иными существенными отклонениями от действительности (т.е. конфликт воспринимается неадекватно)
объективная конфликтная ситуация отсутствует, но, тем не менее, отношения сторон ошибочно воспринимаются ими как конфликтные (случай ложного конфликта)
конфликтная ситуация объективно существует и по ключевым характеристикам адекватно воспринимается участниками (адекватно воспринимаемый конфликт)
Обычно
конфликтная ситуация характеризуется
значительной степенью неопределенности
и искаженности. В конфликтной ситуации
восприятие изменяется. Искажение
ситуации – непостоянная величина, могут
быть как сильные искажения, так и
незначительные. В кратковременных
конфликтах эти отклонения могут быть
очень незначительными, а в трудных
ситуациях могут достигать значительных
масштабов.
Искажения конфликтной ситуации
Искажение конфликтной ситуации в целом:
ситуация упрощается, сложные или неясные моменты отбрасываются и упускаются и не анализируются
в ситуации выявляются лишь некоторые основные связи и отношения
уменьшается перспектива восприятия ситуации, предпочитается принцип «здесь и теперь», а последствия не просчитываются
восприятие ситуации происходит в полярных оценках (белое или черное)
фильтрация информации и ее интерпретация идут с учетом собственных предпочтений или предубеждений
Искажение мотивов поведения:
собственная мотивация, т.е. себе приписывается социально одобряемые мотивы (восстановление справедливости, защита демократии), собственные замыслы и цели оцениваются как благородные и возвышенные
мотивы оппонента оцениваются как подлые и низменные (карьеризм, обогащение)
искажения восприятия действий, высказываний, поступков
Собственная позиция, фиксируется ее обоснованность и целесообразность (я прав, поэтому должен победить): я все делаю правильно, я вынужден, по-другому невозможно поступить, он сам виноват, что приходится так действовать
Позиция оппонента, она рассматривается как ошибочная, бездоказательная, нормативно неподкрепленная (он должен уступить): это подлые поступки, это удар ниже пояса, он намеренно так поступает
Искажение восприятия личностных качеств: восприятие самого себя (выдвигается постулат: хорошие люди совершают хорошие поступки), происходит усиление и гиперболизация отрицательных качеств противника, формируется образ врага
Состояние
стресса обычно сужает и затрудняет
мышление и упрощает восприятие.
Высокий
уровень негативных эмоций идет к резкому
искажению. Чем ниже уровень информированности
участников друг о друге, тем больше
человек достраивает ее, опираясь на
созданный образ врага. Личности с низким
когнитивным развитием оценивают ситуацию
поверхностно, и их оценки носят крайний
характер. Неумение предвидеть последствия
приводит к искажению ситуации в 85%
конфликтов. Увеличение значимости
мотивов и потребностей, затрагиваемых
в конфликте, приводит к увеличению
искажения. Доминирование в сознании
оппонента концепции агрессивной сред
предопределяет ошибочное восприятие
конфликта. Негативная установка на
оппонента, сложившаяся в доконфликтной
фазе, способствует искажению. Ограниченность
во времени и ускоренное развитие
конфликта искажают восприятие
В формировании информационной модели конфликтной ситуации — Студопедия
Поделись
(по М. Дойчу)
Глава 10. Структура конфликта 101
Тема «справедливости и несправедливости»тесно связана с проблемой формирования информационной модели конфликта.
Как отмечает М. Дойч, когда он начал интересоваться, а затем и вплотную заниматься темой справедливости, он понял, что многие его работы и исследования в области конфликтов фактически могут рассматриваться как изучение проблемы справедливости.
Понимание справедливости выступает моральным обоснованием своей позиции участниками конфликта. И напротив, понимание несправедливости является основанием для возникновения конфликта или продолжения конфронтации.
М. Дойч выделяет несколько оснований для понимания несправедливости в процессе любого распределения.
1.Несправедливость, связанная с характером распределяемого блага, когда принимается во внимание то, что не соответствует природе распределяемого, например «заслуги», или услуги оказываются некачественными и т. д.
2. Несправедливость, связанная с исполнением роли в ходе распределения — функции по распределению осуществляются лицами, не имеющими соответствующей квалификации, или кто-то из «распределителей» оказывается заинтересованным лицом и т.
3. Несправедливость в отношении стиля и времени распределения. Усиливает подозрения закрытый или тайный характер процедуры, сомнения в ее объективности. Наказание может быть слишком отсрочено от момента совершения преступления.
4. Несправедливость, связанная с ценностями, лежащими в основе распределения. Например, существуют различные подходы для принятия решения об увеличении заработной платы сотрудникам. Выбор одного из подходов может восприниматься как несправедливость теми, кто придерживается другого мнения.
5. Несправедливость, связанная с существующими правилами. Даже если достигнуто согласие по принципам распределения, могут возникнуть трудности определения того, как эти принципы реализовать. 6.
7. Несправедливость, связанная с процедурой принятия решений. Речь идет о способах принятия решения. Например, даже если в соответствии с принятым решением человек выигрывает, он может испытывать неудовлетворенность из-за того, что, по его мнению, такого типа решения должны приниматься не индивидуально руководителем, а коллективно.
Нужно заметить, что представления сторон конфликта о справедливости, несмотря на свое, достаточное значимое, место в наших оценках поведения, действий и их последствий, не могут в полной мере выступить в качестве реального критерия, позволяющего регулировать отношения между участниками конфликта. Причина такого затруднения заключается в потенциальной множественности этих представлений.
102_________________________________Раздел 3. Теоретические основы конфликтологии
Модель конфликта — Институт изучения конфликтов
Больше, чем просто психология конфликтов.
Модель конфликта предназначена для того, чтобы дать юристам и другим специалистам возможность понять, почему люди делают то, что делают в конфликтных ситуациях. Он описывает модели того, как люди склонны действовать в контексте конфликта, и , почему они это делают. Понимание причин и механизмов дает нам надежду научиться более эффективно реагировать и общаться или подвергать перекрестному допросу.
Модель конфликта описывает модели того, как люди склонны чувствовать, думать и действовать в контексте конфликта и опасности. В частности, он описывает модели самозащиты и модели обработки информации, которые люди используют, когда сталкиваются с угрозой, страхом и опасностью.
Он основан главным образом на DMM и принципах IPNB и графически представлен в Циркумплексе модели конфликта.
Опасность, безопасность, отношения, принятие решений
Модель конфликта сосредоточена на четырех важных элементах, которые профессионалы должны понимать для управления конфликтом: опасность, безопасность, отношения и принятие решений. Эти четыре элемента в совокупности влияют друг на друга, и их правильное решение может оказать существенное влияние на исход конфликта.
Трансдисциплинарный
Модель конфликта включает концепции и навыки из отдельных областей исследования, таких как неврология, биология, физиология, психология, память, эмоции, человеческое развитие, привязанность, наука об отношениях, социология и семейные системы. Модель конфликта опирается на метатеории, включая межличностную нейробиологию (IPNB) и модель динамического созревания привязанности и адаптации (DMM). Во многих отношениях модель конфликта представляет собой облегченную модель DMM или практическую версию модели DMM для профессионалов, работающих с людьми, вовлеченными в конфликт, включая юристов и терапевтов.
Стратегии самозащиты
Стратегии самозащиты, на которые люди полагаются, чтобы выжить в конфликте и опасности, являются важной концепцией DMM и модели конфликта. В традиционной психологии их обычно называют защитными механизмами. Поддержание конфликта (король/королева драмы) и избегание конфликта являются примерами противоположных или дифференциальных стратегий самозащиты. Опираясь на науку DMM, модель конфликта предоставляет подробную информацию о поведении и моделях мышления, обычно встречающихся в контексте конфликтов и судебных разбирательств. Используя ориентированную на практику версию циркумплексной модели цифрового мультиметра, Циркумплекс модели конфликта обеспечивает графическое описание.
Дифференциальные паттерны
Модель конфликта начинается с простого деления на две части: когнитивных и аффективных стратегий самозащиты. Это первое озарение подчеркивается наукой и теорией привязанности и детализирует фундаментально разные подходы к миру, которые люди склонны использовать.
Эти различия связаны с такими вопросами, как тип информации, которую люди склонны отдавать предпочтение и исключать из своих мыслительных процессов, стили общения и повествования, функции памяти и модели обработки информации.
Люди, использующие когнитивно-ориентированные стратегии, обычно общаются с помощью денотативного (приглушенного) языка, в значительной степени полагаются на тип мышления «если/то» и используют иногда чрезмерно жесткие последовательности, которые исключают контекст и дополнительные наборы правил. Желание поступать правильно и следовать правилам часто доминирует в принятии решений.
Люди, использующие аффективно-ориентированные стратегии, как правило, общаются с помощью коннотативного (богатого) языка, в значительной степени полагаются на подтекст незаконченных утверждений и невербальной коммуникации и имеют размытые нарративы, которым может не хватать адекватной последовательности и за которыми трудно следить. Гнев и агрессия часто преобладают или доминируют, хотя иногда они прикрываются крайне обезоруживающим поведением.
Это лишь некоторые из десятков различий в когнитивно-аффективном разделении. Другие аспекты включают в себя то, как люди справляются с аффектами (фактическое выражение своих эмоций), к каким эмоциям они склонны быть особенно чувствительными, как они видят прошлое, настоящее и будущее, к чему они уязвимы, как они справляются с ответственностью и обвинением, и как они структурируют свои рассказы о прошлом и настоящем опыте. Все эти элементы влияют на принятие ими решений.
Второе деление иногда описывается как безопасное и небезопасное, функциональное и нефункциональное или даже выше и ниже черты. Простое и сложное — хороший способ описать второе деление. CSI предпочитает описывать это как более или менее подверженный риску преобразования информации способами, которые затрудняют общение и обработку информации. Людям, которые менее подвержены риску, легче сообщать о своих чувствах и мыслях, их потребности достаточно прозрачны, и им легче принимать совместные и оптимальные решения.
Людям из группы повышенного риска, как правило, требуется дополнительная помощь в поддержании отношений, ясном общении, определении своих истинных потребностей и принятии оптимальных решений. Людям, находящимся в группе риска, как правило, очень трудно оставаться в отношениях, выражать свои истинные чувства и мысли, иметь потребности, на которые сложным образом влияет история травм, и часто принимают решения, которые удовлетворяют их более глубокие потребности, но которые кажутся противоречащими друг другу. продуктивны для их очевидных потребностей.
CSI предлагает несколько инструментов для практикующих специалистов, чтобы они могли начать изучение когнитивных и аффективных маркеров, в том числе рабочий лист модели конфликта Circumplex Cognitive-Affective Aspects and Facets, список опасностей и инструменты повествовательного анализа.
Опасность: основная потребность человека
Пережить опасность — основная потребность человека. Опасность может быть субъективной, а также уникальной с когнитивной и аффективной точки зрения.
Подверженность опасности может спровоцировать конфликт. Опыт безопасности может помочь справиться с конфликтом.
Традиционная теория переговоров и посредничества описывает важность удовлетворения интересов и потребностей людей, но они часто описываются на поверхностном уровне. Модель конфликта опирается на науку об отношениях и нейронауку для определения основных потребностей, таких как опасности, угрожающие физическому выживанию и выживанию в отношениях, а также потребность в защите от опасности.
Подобно потребностям в нижней части иерархии Маслоу, IPNB и DMM определяют широкий спектр опасностей и мощный человеческий инстинкт, чтобы найти защиту от них. Например, социальная изоляция представляет собой серьезную опасность для людей с аффективными ориентациями, и ее избегание приводит к тому, что чувства, мысли и поведение загоняются ниже уровня осознания. Несоблюдение правил может быть мощным источником опасности для людей с когнитивной ориентацией. Список опасностей DMM CSI определяет общие субъективные опасности для людей с аффективной и когнитивной ориентацией.
Простой и надежный
Базовое когнитивно-аффективное разделение обеспечивает простое начальное различие. Модель конфликта также надежна в том смысле, что она масштабируется поэтапно, чтобы обеспечить более тонкие различия и дополнительные элементы обработки информации для практиков, которые заинтересованы в продвижении своих навыков на более высокие уровни. Цифровой мультиметр одновременно прост и сложен, а также является надежной моделью.
Шаблоны моделей конфликтов для конкретных ситуаций
Некоторые специфические паттерны уникально и подробно описывают конкретные конфликтные ситуации, такие как насилие в семье. DV можно описать как насилие со стороны интимного партнера или как принудительный контроль. Навязчивое принуждение — это один из паттернов DMM, включенный в модель конфликта, который описывает использование стратегий самозащиты, сосредоточенных на контроле над другими посредством принуждения и частого и очевидного использования агрессии.
В статье CSI «13 блестящих предметов» описываются 13 распространенных моделей поведения, наблюдаемых при использовании стратегий навязчивого принуждения. В буклете «13 блестящих объектов» также описываются интенсивные формы аффективных паттернов с точки зрения DMM и предлагается множество конкретных методов, помогающих справиться с принудительным поведением. Компульсивная забота — это противоположный паттерн DMM, который включает в себя другой тип контролирующего поведения. Другие распространенные паттерны стратегии привязанности DMM включают компульсивное подчинение, уверенность в себе, притворную беспомощность, карательный гнев и одержимость местью, а также соблазнительность и одержимость спасением.
Отличие от психологии и эффективность на практике
Модель конфликта отличается от стандартной психологической теории несколькими важными аспектами. Во-первых, не существует устоявшейся модели психологии конфликта. Хотя некоторые психологические модели изучают страх и включают нейробиологию страха, они не различают или не различают четко два принципиально разных способа, которыми люди обрабатывают информацию и реагируют на страх.
Во-вторых, психологическая теория, как правило, основывается на исследованиях самоотчетов, которые не являются сильным научным методом. И DMM, и IPNB опираются на более строгий научный метод.
Хотя психология может хорошо описать типы личности и защитные механизмы, она с трудом вырабатывает согласованные определения в разных теориях. Эмпатия кажется простой концепцией, но ее определение широко варьируется. Даже определение эмоции горячо обсуждается. Кроме того, психологии трудно связать описания паттернов поведения с методами реагирования. Например, ведутся серьезные споры о том, как определить нарциссические и пограничные расстройства личности и как их лечить, или как относиться к их моделям мышления и поведения таким образом, чтобы помочь людям, описываемым с помощью этих концепций, принимать более оптимальные решения. выбор.
Теория социального отторжения — хороший пример того, как психологи могут определить две разные реакции на отвержение, но не могут понять, почему они происходят.
Две распространенные, но противоположные реакции на отказ — усиление просоциального поведения и усиление агрессии. Некоторые люди в ответ усердно работают, чтобы сохранить отношения, иногда в ущерб себе. Другие люди реагируют агрессивно, иногда опасно. В первую группу, вероятно, входят люди, которые используют интенсивные формы когнитивных стратегий, включая избегание конфликтов. Последняя группа, вероятно, включает людей, использующих интенсивные формы аффективных стратегий, включая навязчивое принуждение. Для людей, работающих с жертвами домашнего насилия, важно понимать последнюю группу и предупреждать клиентов о предсказуемой опасности отказа.
Немногие психологические модели признают когнитивно-аффективное различие, присутствующее в обработке информации. Без понимания различия невозможно определить, как целенаправленно реагировать на стратегии самозащиты, вызывающие проблемы.
DMM сосредоточен на описании человеческого поведения в контексте опасности и конфликта и опирается на тщательные методы науки о привязанности, чтобы выявить очень специфические модели поведения и более широкие паттерны.
IPNB включает в себя обработку страха и опасности, а также точные науки о поведенческих системах, которые описывают причины экстремального поведения, такие как система «бей-беги-замри». Эти научно обоснованные метамодели описывают паттерны наблюдаемого поведения, специфическую память и мыслительные процессы, а также причин или механизмов того, почему и как они происходят по-разному в каждом паттерне.
Немного потренировавшись, можно легко распознавать закономерности даже при первом контакте с клиентом. Иногда аффективно-ориентированные люди меньше интересуются тем, как вы справитесь с делом, вашим опытом или ценой, и их больше интересует, сможете ли вы понять их чувства и удовлетворить их насущные потребности. Иногда когнитивно-ориентированных людей больше интересуют противоположные вопросы.
CSI обучает судей, юристов, помощников юристов, офисных сотрудников и других лиц, работающих в юридической сфере, тому, как понимать и распознавать причины конфликтов и как направлять профессиональные действия для наилучшей помощи клиентам.
Мы также обучаем юристов Lawfighting tm , как использовать эту информацию в развитии дела, допросе и перекрестном допросе.
Последние сообщения
5 моделей разрешения конфликтов и как выбрать правильную
Перейти к содержимомуКонфликт — естественная часть человеческого опыта. Отсюда и вопрос, как с этим бороться. Нам, бизнес-лидерам, жизненно важно научиться разрешать конфликты.
Как минимум один раз на собрании мы слышали заявление о том, что кому-то «нравится конфликт» или что он «не боится спорить» с другими. Но похоже, что в большинстве случаев, когда есть конфликт, действует принудительная функция, из-за которой у нас может возникнуть ощущение, что у нас нет другого выбора, кроме как вступить в конфликт.
Эта принудительная функция является эволюционной чертой Home Sapiens, самоорганизующегося вида. И когда мы ставим бизнес-конструкции выше нашего естественного инстинкта общения друг с другом, могут возникнуть конфликты.
В своем естественном состоянии бизнес занимается преобразованием энергии из ресурсов в нечто ценное, за что люди готовы платить.
Например, ландшафтный бизнес превращает энергию рабочего в красивые пейзажи, за которые платят счастливые домовладельцы.
Производитель кофе превращает энергию рабочего по сбору, обжариванию и упаковке во вкусные кофейные продукты, которыми наслаждаются знатоки.
Бизнес, связанный с программным обеспечением, преобразует энергию кодирования разработчика программного обеспечения в продукт или услугу SaaS, которые привлекают клиентов и поддерживают их заинтересованность.
Чтобы бизнес функционировал, ему нужны люди. Будь то один человек или тысяча, люди являются проводниками энергии, которая, если течет в гармонии, может создавать самые прекрасные вещи.
В состоянии гармонии люди создают системы, предназначенные для повышения производительности, или формируют команды, чтобы использовать навыки, и почти во всех случаях они создают лидеров, чтобы убедиться, что бизнес достигает своих целей.
И наоборот, когда возникает диссонанс, бизнес теряет энергию, команды теряют драйв, и люди начинают искать более мирные способы потратить свою энергию в другом месте.
В этой статье вы узнаете все о конфликте, о том, почему он возникает, и как эффективно разрешить его, когда он неизбежно возникает, с помощью 5 основных моделей разрешения конфликтов.
Что такое конфликт и почему он возникает?
По мере того, как мы тратим свою энергию на созидание, работу и доставку в рамках наших организаций, мы можем оказаться в противоречии с чьей-то другой энергией, чтобы делать то же самое. Эти точки столкновения противоположных энергий могут принимать форму вежливых разногласий, энергичных разговоров или всеобщих споров.
В бизнес-среде, которая обеспечивает доверие и безопасность для людей, которые могут не соглашаться, беспорядок быстро убирается, и все движутся к общему благу. Однако когда разногласия затягиваются, считается, что вовлеченные стороны находятся в конфликте.
Во время конфликта право на собственную точку зрения становится сильнее, что усиливает решимость сторон отстаивать свои позиции. Это наносит невероятный ущерб, особенно на исполнительном уровне.
Энергия, расходуемая на подпитку конфликта, лишает не только вовлеченных лиц, но и отделы, которыми они руководят, рост, который необходим бизнесу на благо всех сотрудников.
Недопонимание
В ежедневной суете исполнительного руководства проводится множество запланированных встреч и импровизированных разговоров.
Несомненны две вещи: мы не всегда думаем, прежде чем сказать, и мы не всегда полностью понимаем сказанное. При отсутствии разъяснений или времени для последующих действий может возникнуть недопонимание.
Что мне кажется наиболее интересным в недопонимании, так это тонкость, с которой оно проникает в комнату. Два человека участвуют в одном и том же разговоре, но уходят с двумя разными идеями о том, о чем договорились.
Как и в случае любого недоразумения, если оно будет быстро устранено с изяществом друг для друга, это может привести к углублению уязвимости и честности. Но если недопонимание происходит внутри отношений, где отсутствует доверие или где иерархия неумолима, может вырасти обида, которая может привести к конфликту.
Вы заметите, что ситуация обострилась, когда попытка разрешения больше не связана с недопониманием, а скорее с намерением и тщательным изучением мотивов друг друга.
Несправедливость
Как люди мы хотим чувствовать себя ценными. Мы ценим друг друга, когда выражаем благодарность или признаем друг друга за проделанную работу.
На руководящих должностях нас часто не видят из-за работы, которая выполняется за кулисами. Нам как лидерам говорят праздновать эту невидимую защиту наших людей, особенно когда мы можем пролить свет на наших коллег, не приписывая себе заслуги в работе, которую мы проделали, чтобы добиться их успеха. Мне нравится говорить, что когда мы чувствуем себя сильными, мы можем контролировать себя и получать признание из наших собственных источников.
Но когда мы истощены, становится все труднее видеть, как наши усилия остаются незамеченными, или видеть, как наши капиталы уходят в пользу чьих-то похвал. Мы все склонны видеть версию себя глазами других, и когда мы жаждем того, чего не можем иметь, закрадывается чувство несправедливости.
Это создает внутренний конфликт, из-за которого сторона, с которой у нас возникла проблема, может быть полностью ошеломлена. откуда мы родом. Со временем, если эта проблема не решена, бросить работу становится проще, чем пытаться вернуться к здоровым отношениям.
Отсутствие управления
Управление почти всегда требует больше усилий, чем мы думаем. И в отсутствие этих усилий мы открываемся для разногласий, которые никогда не всплывают на поверхность.
Давайте посмотрим, что происходит, когда мы нанимаем кого-то. Когда мы привлекаем людей в наши организации, мы делаем это, потому что у них есть опыт, который усилит наши команды. Мы, как правило, хотим уйти с их пути как можно быстрее, чтобы они могли творить свою магию.
Это ошибка. Требуется больше усилий, чем мы думаем, чтобы заставить кого-то преуспеть в культуре нашей команды. Эти усилия могут принимать форму дополнительных проверок с отдельными лицами, чтобы убедиться, что они услышаны по любым вопросам, а также для того, чтобы еще раз изложить цель и функции команды.
Управление изменениями требует больших усилий, как и любое управление людьми.
Однако лидер жаждет, чтобы их усилия превратились в команды, которые стали автономными и включили круиз-контроль. Мы видим в этом признак удовлетворенности наших сотрудников тем, что наши процессы хорошо задокументированы, а наши поставки оптимизированы для точного достижения поставленных нами целей.
Однако мы не осознаем, что наше отсутствие является идеальным катализатором конфликта. Мы несем не только мантию лидера, которая требует от наших людей ответственности перед вами, но и навыки осознания, которые позволяют мягко подтолкнуть вас, когда вы видите невысказанные разногласия между вашими людьми.
Плохая рабочая среда
Как лидеры своими действиями и бездействием мы вкладываем значительные средства в нашу рабочую среду. Мы также читаем о том, как другие компании создают культуру, которую мы используем в качестве шаблона для нашей.
В мире нет записи в блоге или книги-бестселлера, которая могла бы заменить работу, которую мы должны проделать для создания отличной рабочей среды, адаптированной к нашим людям и нашей миссии.
Кто помнит негативную реакцию на стендап-митинг, на котором интроверты боялись высказываться? Или как насчет неограниченных отпусков, когда сотрудники боялись идти в отпуск, опасаясь, что это скажется на их обязательствах?
Зачем человеку работать в плохих условиях? Я бы считал себя счастливчиком, если бы мои коллеги действительно решили вступить со мной в конфликт в плохой обстановке, потому что это показало бы мне, что они действительно заботятся обо мне. Остальные, скорее всего, ищут другую работу.
Что происходит с неразрешенным конфликтом на рабочем месте?
Диссонанс в окружающей среде является худшим, потому что, когда разногласия достигают критической точки, последующий конфликт поглощает, как лесной пожар. Он не оставляет никого невредимым.
На первый взгляд все казалось нормальным, когда люди находили поддержку друг в друге, когда им приходилось иметь дело с плохими управленческими решениями или с насмешливым начальником. Когда нет инструментов для разрешения разногласий в открытой и безопасной среде, все, что нужно сделать Таносу, — это щелкнуть пальцами и… ну, мы все знаем, что происходит после этого.
Неразрешенный конфликт может причинить вред не только его участникам, но и невинным наблюдателям, для которых разногласия, возможно, не имели большого значения. Самое ужасное в конфликте то, что он не сфокусирован. Он экстраполирует. Это гиперболизирует.
Продолжая аналогию со Мстителями, это как Тор без молота, хватающийся за все, что может бросить в противника. Конфликт сам по себе не является чем-то плохим. Ожесточение сердец, которые не желают углубления отношений, несет с собой трагедию упущенной возможности.
Вам нужно обучение 1-1 CTO?
Хотели бы вы присоединиться к группе CTO Peer Group?
5 моделей разрешения конфликтов
Когда разногласие переходит в стадию конфликта, существует несколько способов его разрешения. Давайте посмотрим на различные модели, разработанные Thomas & Kilmann, и на то, когда использовать каждую из них.
1. Избегание
Большинство людей, которых я знаю, попадают в эту категорию. Мы хотим избежать конфликта.
Это кажется неприятным и поглощает наше бесценное свободное время беспокойством. Если вы считаете, что можете создать путь, по которому идете, вы можете сделать так, чтобы этот путь вел к конфликту, или, проявив большую проницательность, вы можете уклониться от обреченной встречи.
Вы можете сделать это, не вступая в разговоры с коллегами, которые принимают ту или иную сторону. Это потребует от вас твердого «нет» и может заставить вас чувствовать себя аутсайдером, но во многих случаях это сослужит вам хорошую службу в долгосрочной перспективе. Если вы находитесь в центре разногласий и предпочитаете избегать конфликта, вам нужно найти то счастливое место в своем сердце, которое адекватно разделяет разногласия. Это означает, что вы больше слушаете, чем говорите, и вы стремитесь к более широкой картине и общему сопереживанию.
Когда использовать этот метод
Избегайте конфликтов, когда возникает более важная проблема или когда ваше мнение не имеет большого веса. Спросите себя, не является ли это «бурей в стакане воды», и поищите другие способы направить свою энергию в позитивное русло.
Также обратите внимание на то, как часто вы используете эту стратегию. Чрезмерное стремление избегать конфликтов может плохо сказаться на вашей карьере, поскольку конфликты являются катализатором личностного роста.
2. Приспособление
В отличие от избегания, приспосабливаясь к конфликту как стратегия, влечет за собой отчетливую капитуляцию. Это решение, которое принимается, чтобы уступить другому человеку. Хотя такой подход может привести к моменту примирения, который вовлечет людей в более глубокое понимание друг друга, он также может привести к обиде в будущем.
Убедитесь, что вы действительно соответствуете точке зрения другого человека. Если у вас возникнет ощущение, что вы падаете на свой меч, я бы поостерегся использовать эту стратегию.
Когда использовать этот метод
Как лидер, это момент, когда вы можете укрепить у сотрудников чувство ценности, которую они создают в компании. Это также прекрасное время для личных размышлений.
Подумайте, стоит ли спорить с вашей точкой зрения и каковы долгосрочные последствия, если вы выиграете спор.
Если идти против ваших желаний кажется проблемой лидерства или вашего эго, эта стратегия является хорошим противоядием от этого.
3. Соревнование
Когда мы соревнуемся, мы планируем победить. Было бы хорошо признать это, когда единственный способ решить этот конфликт — победить любую из сторон. Это может быть отличным способом разрешить конфликт в среде, где результаты не воспринимаются лично, а правила взаимодействия четко понятны.
Я всегда представляю себя на теннисном матче, где после напряженной дуэли я подхожу к сетке, чтобы поздравить соперника с победой. Если я могу это видеть, то я наслаждаюсь битвой.
Когда использовать этот метод
Используйте этот метод только тогда, когда в конфликте присутствует игривый смысл. Назовите ситуацию, регулярно проверяйте друг друга и постоянно заверяйте друг друга в том, что независимо от исхода отношения не пострадали.
4. Компромисс
Когда мы сидим за столом переговоров, справедливый результат — это когда обе стороны уходят с чувством, что они что-то получили в обмен на отказ от чего-то.
Конфликт, заканчивающийся компромиссом, несет в себе одинаковое значение выигрыша и потери.
Такое решение конфликта может быть очень полезным для бизнеса, потому что после спарринга стороны смогли прийти к компромиссу. Это настраивает нас на лучшее разрешение конфликтов в будущем. Все выигрывают.
Когда использовать этот метод
Поиск компромисса обычно происходит после напряженной борьбы. Я бы порекомендовал вам найти компромисс, когда смысл в том, что стремление к победе не стоит того, что оно сделает с отношениями.
Компромисс также возможен, когда мы способны полностью понять точку зрения другого человека и то, как это может быть хорошим результатом.
5. Сотрудничество
Это, безусловно, мой самый любимый способ разрешения конфликтов. В нем говорится, что никто не ошибается и что все хотят для компании одного и того же. Он устанавливает партнерские отношения между двумя сторонами и направляет взаимную энергию на поиск решения.
Когда использовать этот метод
Я бы почти всегда использовал этот метод, если бы у меня был выбор.