Из за чего происходят конфликты: 9 главных причин из-за которых возникают конфликты в организации. Обучение продажам и переговорам

Представьте обратную ситуацию: для человека настолько важно, как бы о нем не подумали плохого, что он готов отказаться от цели ради сохранения позитивной атмосферы. Тогда его конфликтная стратегия — уступка. «Конечно, доедай последний кусок пиццы»; «Да, давай сегодня тоже останемся дома и посмотрим фильм»; «Хорошо, мама, я поступлю в этот институт»; «Конечно, я сделаю за тебя этот отчет, мне не сложно».

В каком случае уступка может быть успешной стратегией? Когда отношения с этим человеком гораздо полезнее, чем победа в каком-то одном случае, ну или когда человек для вас в целом важнее того, из-за чего вы спорите. Уступка хорошо работает и тогда, когда для одного из участников конфликта его предмет не так важен, как для второго: тебе хочется именно посмотреть фильм, а мне — провести время с тобой, неважно как.

Почему уступка не всегда эффективна? Бывает, что мы уступаем, когда на самом деле не хочется. Мы сжимаем зубы, потому что решили, что так будет лучше, или просто привыкли терпеть: нас учили в детстве, что это хорошо. Заблокированные эмоции чреваты психологическими и физиологическими проблемами. Если вы будете все время только уступать, то однажды «взорветесь» как кипящий котел, плотно накрытый крышкой.

Бывает так, что человек просто отказывается решать конфликт, делая вид, что его нет. Переводит тему, «забывает», растягивая это состояние надолго, при этом вроде как и цели не достигает, и на отношения не смотрит. Это называется уход (или избегание).

В каком случае уход может быть успешной стратегией? Когда у вас нет ресурса разбираться с конфликтом прямо сейчас. Вы устали, или эмоционально опустошены, или действительно не успеваете решить еще и эту проблему. Избегание конфликта позволяет выиграть немного времени.

Почему уход не всегда эффективен? Потому что он не может длиться вечно. Конфликт способен сойти на нет, но от ожидания он может и обостриться: предмет-то конфликта никуда не девается, да и противоборствующая сторона ждет определенности, притопывая ногой. Если откладывать решение из страха проиграть или потерять отношения, разовьется внутренний конфликт и наслоится на внешний. Решать все это станет труднее.

В школе учителя часто призывали нас: «Ищите компромисс». Это еще одна стратегия, по-другому ее называют двойной уступкой. Вроде как достичь цели важно, но не испортить отношения с другим человеком тоже важно. Вроде как хочется, чтобы было по-честному. Поровну. Ради этого мы готовы взять только часть своего, уступив и ожидая того же от оппонента. Мы не всегда замечаем, насколько наша жизнь пронизана уступками и компромиссами; нас приучают искать их автоматически с самого детства.

В каком случае компромисс может быть успешной стратегией? Если задача не решается по-другому. У нас есть одно яблоко, мы оба хотим его съесть — надо разрезать пополам. Старший и младший ребенок хотят внимания мамы — она по очереди делает уроки с одним и играет с другим. На работе задерживают зарплату и выдают только часть, зато всем сотрудникам (а могли заплатить только двум топ-менеджерам всю сумму).

Почему компромисс не всегда эффективен? Потому что вы на самом деле не получаете то, чего хотите, да и взаимное неудовлетворение копится понемногу, делая отношения не такими ценными. Постоянные компромиссы тоже наполняют кипящий котел эмоций, только медленнее. Но это не значит, что он однажды не «взорвется».

Возможен вариант, при котором по максимуму выигрывают обе стороны конфликта (win — win) и при этом сохраняются отношения. Так происходит при сотрудничестве. Это единственная стратегия, на которую не способны животные, — она присуща только человеку.

В каком случае сотрудничество может быть успешной стратегией? В любом, если удается его осуществить. Для сотрудничества необходим диалог: чего ты хочешь в этом конфликте? Противоречит ли это моим интересам? Как мы оба можем получить то, что хотим? Обсуждение и готовность работать вместе сами по себе способствуют сохранению отношений. А выигрыш обеих сторон — плод этого диалога.

Допустим, у нас есть один апельсин:

 — Я хочу апельсин.
 — Я тоже хочу апельсин!
 — Тебе он зачем?
 — Хочу выпить сок с мякотью. А тебе?
 — Хочу сделать цукаты из кожуры.

Вот так при прояснении потребностей сторон конфликт порой решается сам собой. Иногда, правда, усилий нужно приложить больше: вместе придумать, где добыть ограниченный ресурс, или выстроить время так, чтобы получить чье-то внимание.

Почему сотрудничество не всегда эффективно? Потому что оно требует развитого мышления и высокого уровня социального интеллекта от обеих сторон. Не всегда удается начать сотрудничать сразу, да и в стрессовой ситуации мы скорее рефлекторно отреагируем привычным способом, чем будем думать. Сотрудничество — это навык, который необходимо выработать. И начать надо с умения анализировать свои потребности и слышать позицию другого.

Полезно знать, какая ваша «любимая» стратегия, как вы реагируете в конфликте непроизвольно. Подумайте, проанализируйте конфликтные ситуации, в которых оказывались по жизни. Вы чаще боролись или уступали? Уходили от конфликта или искали компромисс? Как бы то ни было, чтобы успешно осуществлять сотрудничество и использовать остальные стратегии, когда они эффективны, нужно иметь опыт их применения. Попробуйте в следующей конфликтной ситуации повести себя по-другому — и посмотрите, что будет.

Как сделать конфликт конструктивным

Замечайте себя: что вы делаете и говорите, какие ощущения возникают в теле, какие эмоции поднимаются. Если можете отследить это прямо в процессе — хорошо, если нет — действуйте на уровне тела. Прежде чем реагировать (нападать, замирать или убегать) — дышите. Десять медленных вдохов и выдохов займут не более двух минут, а тело уже придет в равновесие и даст вам возможность действовать осознанно. Конфликтная ситуация — это стресс, ваш организм реагирует выбросом адреналина. Заземлитесь (сядьте, положите руки на колени, почувствуйте, что ваши ноги твердо стоят на полу), съешьте что-нибудь сладкое — так вы здесь и сейчас приведете тело в относительную норму.

Помните, что конфликт — это не всегда плохо, потому что он позволяет:

‣ понять себя. Чего я на самом деле хочу? Задавайте себе этот вопрос, когда назревает конфликт. Не можете справиться самостоятельно и эмоции переполняют — поговорите с незаинтересованной стороной, только не в формате жалобы. Опишите ситуацию и попробуйте найти самый честный ответ для себя самого;

‣ понять позицию другого человека. Вспомните: с чего начинается стратегия сотрудничества и почему ее может осуществлять человек и не могут животные? С вопроса и обсуждения. Вы поняли, чего хотите сами; чтобы теперь договориться, выясните, чего на самом деле хочет другой человек. Для этого есть «волшебный» способ, который не всегда и не всем приходит в голову. Вместо того чтобы додумывать, предполагать и собирать информацию «вприглядку», можно спросить. Да, вот так прямо взять и спросить: «Чего ты на самом деле хочешь?» Лучше всего это, конечно, сработает на начальных стадиях конфликта, пока эмоции позволяют услышать друг друга. Позиция, непохожая на вашу собственную, кстати, развивает социальный интеллект (если вы ее действительно поймете). Попробуйте не только для разрешения конфликта, но и для саморазвития приложить усилия и понять, что имеет в виду ваш оппонент. Не бойтесь задавать вопросы;

‣ увидеть проблему. Часто бывает, что мы вообще не задумываемся, что что-то не так, пока ситуация не «взорвется». Мы с удивлением будем сидеть на кухне, роняя слезы в чашку с чаем, или колотить в спальне подушку, недоумевая: а как так вышло? Вовремя возникший и разрешенный конфликт вскрывает нарывы и оберегает нас от сдерживаемых эмоций, чреватых психологическими и соматическими проблемами;

‣ найти неожиданное и продуктивное решение. Когда двое настроены разрешить конфликт и готовы к диалогу, порой может возникнуть вариант, о котором никто раньше не думал. Семейная пара никак не находит время для совместного отпуска и тихо злится? Высказав свои претензии друг другу, они могут внезапно обнаружить свободные выходные в календаре, съездят на два дня в соседний город и прекрасно проведут время. Пятиклассницы не могут поделить подругу и воюют за ее внимание? Поговорив, они могут выяснить, что им всем нравится слушать одну и ту же музыку, и объединиться в этом увлечении.

Мы уже упоминали об этом выше, но повторим: разговаривайте. К сожалению, люди не обладают телепатическими способностями и не могут понять потребности и мотивы друг друга без обсуждения. Даже если они очень близки и давно знакомы друг другу, периодически приходится «снимать мерку» заново. Задавайте вопросы себе и другому, будьте готовы объяснить свою позицию и понять позицию второй стороны.

Подготовила Мария Крашенинникова-Хайт

ВАМ ПОНРАВИЛАСЬ ЭТА СТАТЬЯ?

Live-курсы

от 1 месяца
Онлайн-курсы в самых актуальных сферах психологии от ведущих психологов-практиков.

Курсы в записи

от 1 месяца
Отдельные интенсивные курсы в записи по ключевым дисциплинам или наборы краткосрочных курсов на выбор по всем направлениям.

К ДРУГИМ МАТЕРИАЛАМ

Каковы причины конфликтов?

Статьей поделились:

РЕКЛАМА:

Раньше такие ученые, как Дарвин, рассматривали конфликт как неотъемлемую часть принципов борьбы за существование и выживания наиболее приспособленных, в то время как для Мальтуса, поборника теории народонаселения, причиной конфликта является сокращение предложения средств к существованию.

Некоторые социологи, такие как Ратценхофер и Гумплович, рассматривают его как основу социальной эволюции и прогресса. По Ратценгоферу, борьба за жизнь принимает форму конфликта интересов. Для Гумпловича это представляет собой изначальное чувство «сингенизма» — чувство принадлежности друг другу.

Существует два основных подхода, которые по-своему анализируют причины конфликтов:

(1) Психологический подход:

ОБЪЯВЛЕНИЯ:

Этот подход пытается найти причины конфликта в человеческой природе и постулирует «боевой инстинкт». Примером этого являются взгляды Зиммеля, Фрейда и Лоренца. Согласно Фрейду, в человеке заложен врожденный инстинкт агрессии, ответственный за конфликты в человеческом обществе.

Недавние биологические и антропологические исследования в целом подтвердили идею о существовании «агрессивного инстинкта», являющегося результатом естественного отбора. Эта теория подвергалась критике по разным причинам. Говорят, что теория, основанная на постоянном и постоянном агрессивном инстинкте, не может объяснить цикл конфликта и отсутствия конфликта. Это объясняет только склонность к агрессивному поведению.

(2) Социологический подход:

Этот подход основан на теории интересов, т. е. конфликт возникает, например, при вторжении на территорию. Этот подход уходит своими корнями в марксистскую традицию. Эта традиция предполагает, что социальная жизнь формируется группами и отдельными людьми, которые борются или соревнуются друг с другом за различные ресурсы и вознаграждения.

Они формируют не только паттерны повседневной жизни и взаимодействия, но и такие крупные паттерны, как расовые, этнические и классовые отношения. Маркс утверждает, что большинство конфликтов являются экономическими и основаны на неравном владении собственностью и контроле над ней.

ОБЪЯВЛЕНИЯ:

Существует множество других причин конфликтов, которые можно кратко изложить следующим образом:

(1) Индивидуальные отличия:

Нет двух одинаковых людей по своей природе, установкам, идеалам, мнениям и интересам. Эти различия приводят их к тому или иному конфликту для реализации своих личных интересов. Из-за этих различий они не могут приспособиться друг к другу.

(2) Культурные различия:

Культура отличается от общества к обществу, а также от группы к группе.

Эти различия иногда вызывают напряженность и приводят к конфликтам. Религиозные различия в истории часто приводили к войнам и преследованиям. В Индии часто вспыхивали межобщинные конфликты, являющиеся следствием религиозных разногласий.

(3) Столкновение интересов:

Интересы разных людей или групп иногда сталкиваются. Например, интересы рабочих сталкиваются с интересами работодателей, что приводит к конфликтам в форме забастовки, бандхи или дхараны и т. д. между ними.

(4) Социальные изменения:

ОБЪЯВЛЕНИЯ:

Все части общества не меняются с одинаковой скоростью. Это вызывает «отставание» в частях, что может вызвать конфликт между различными частями общества. Конфликт поколений (родители-молодежь) является результатом таких социальных изменений.

Конфликт

Роль конфликта в обществе суммируется ниже

Конкуренция: определение, характеристики, виды и значение

8 Причины конфликтов на рабочем месте и в организации

Причины конфликтов — обычное явление, с которым сталкивается каждая организация по всему миру.

Непонимание, недопонимание, разногласия являются неотъемлемой частью рабочей культуры, но проблема в том, что при их обострении возникают конфликты, которые зачастую снижают эффективность и уровень производительности компании и ее сотрудников.

Конфликт часто относится к стычкам, разногласиям и перепалкам на рабочем месте и негативно влияет на членов коллектива.

Содержание

8 Причины конфликтов на рабочем месте

Когда сотрудники организации находятся в состоянии стресса, это напрямую влияет на конечный результат вашего финансового отчета. Вдвойне важно знать об общих причинах конфликтов на рабочем месте и предпринимать действенные шаги, чтобы избежать их любой ценой.

1. Страх перед неизвестным и сопротивление переменам

Члены команды боятся неизвестного. Для этого нет веских причин, но факт заключается в том, что рабочая сила боится руководства и не видит своей способности управлять в хорошем свете. Одной из частых причин конфликтов на рабочем месте часто является сопротивление, которое сотрудники проявляют к изменениям. Они хотят придерживаться знакомого пути, и если что-то незнакомое происходит в рабочей среде, это часто приводит к путанице, отрицанию и конфликтам на рабочем месте между руководством и членами команды.

Организация обязана направлять своих сотрудников в процессе изменений, чтобы избежать конфликтов на рабочем месте. Избегайте плохого общения и открыто рассказывайте всем о плюсах и минусах изменений и о том, как последующие политики и обучение приведут людей к улучшению рабочей среды. Каждый должен понять причины изменений и то, как они могут дать им новый старт.

2. Неправильные рабочие привычки

Некоторые индивидуальные привычки могут быть вредными и могут стать причиной конфликтов на рабочем месте. Это может быть даже безобидно, например, быть очень усердным в работе и постоянно перепроверять файл. Важно обратить на них внимание и пресечь их в зародыше, прежде чем это вызовет раздражение команды и создаст конфликт.

Определите плохие рабочие привычки и спросите себя, как можно добиться положительных изменений. При необходимости воспользуйтесь консультацией или поговорите с членами команды, чтобы найти жизнеспособное решение, чтобы избежать конфликта

3. Неясные ожидания от работы

Каждому новому сотруднику заранее сообщают о его роли и ответственности в организации. Дело в том, что в большинстве случаев он не детализирован и не ясен. Новому сотруднику становится трудно понять, как эффективно выполнять свою работу, особенно в начале. Неясные ожидания от работы являются одной из распространенных причин конфликтов на рабочем месте. Это относится как к новым сотрудникам, так и к существующим сотрудникам, которые не уверены в своей роли даже после многих лет работы.

Становится важным предлагать коучинг и необходимое обучение, чтобы сотрудники могли использовать эту кривую обучения как ступеньку к успешному будущему. Первый шаг — предоставить информацию о прямых обязанностях, корпоративной культуре и рабочей среде, чтобы избежать конфликтов на рабочем месте.

4.

Плохая коммуникация

Открытая коммуникация необходима в каждой компании, чтобы сотрудники могли получить доступ к важной информации и развеять сомнения. Дело в том, что это не всегда так и получить доступ к управлению очень сложно. Распространенной причиной конфликтов на рабочем месте является отсутствие связи с членами коллектива и руководителями.

Чтобы избежать этой причины конфликта, важно быть точным и ясным при обмене информацией, активно слушать и управлять своим вербальным и невербальным поведением.

5. Различия в характере

Одной из частых причин конфликтов на рабочем месте являются различия в характере. В организации люди с разным происхождением, культурой, предпочтениями, опытом, темпераментом, демографией и способностями работают вместе под одной крышей. Их характеры будут разными, но они должны подняться над индивидуальным статусом и работать на благо организации. Иногда это невозможно, и индивидуальные различия становятся настолько большими, что между сотрудниками больше нет взаимного уважения. Это напрямую влияет на отношения на рабочем месте.

В обязанности менеджера входит следить за тем, чтобы отдельные работники могли игнорировать личностные различия и разрешать конфликты как можно скорее. Проактивные менеджеры сделают первый шаг, рассмотрят обе точки зрения в случае конфликта на рабочем месте, сосредоточатся на проблеме и решат ее превосходно и быстро.

6. Плохой надзор

Одной из частых причин конфликтов в организации является плохое общение. Некоторые менеджеры некомпетентны в своей работе и не понимают основ, которые помогут им управлять. Они часто предвзяты и заинтересованы в том, чтобы выслушать только одну сторону разговора. Это часто приводит к конфликтам на рабочем месте.

Убедитесь, что менеджеры получают достаточно времени и проходят необходимое обучение, чтобы отточить свои навыки и стать лучшими руководителями, чтобы избежать конфликтов на рабочем месте.

7. Токсичная рабочая культура, оскорбительное поведение и запугивающая среда

Организации, где рабочая культура является токсичной, часто становятся проклятием, потому что неудовлетворительное рабочее место будет распространять негатив на рабочем месте. Это частая причина конфликтов, которая напрямую влияет на производительность организации. Другими причинами конфликтов и враждебной среды являются оскорбительное поведение некоторых членов команды и их агрессивный характер. Если его не остановить, это может привести к серьезным последствиям.

Общайтесь открыто, сосредоточьтесь на фактах, а не на слухах, и организуйте мероприятия, которые будут способствовать активному участию. Убедитесь, что существуют твердые правила, чтобы можно было остановить оскорбительное поведение в самом начале. Каждому человеку в офисе должно быть ясно, что запугивание и оскорбительная культура работы недопустимы. Сотрудники должны стать частью счастливого рабочего сообщества, чтобы они могли чувствовать себя комфортно и непринужденно в своем офисе

8. Непонимание, особенно связанное с политиками и практиками

Бизнес-организация нуждается в многочисленных политиках и практиках для успешной работы. Поначалу кажется, что чем больше, тем веселее, но потом сотрудникам становится сложно их запомнить и соблюдать.