Как заставить работать подчиненных: Как управлять подчинёнными — как заставить сотрудников работать

Как управлять подчинёнными — как заставить сотрудников работать

 

Содержание:

1. Как заставить подчинённых выполнять требования руководителя
2. Как поставить подчинённого на место, и заставить выполнять задания
3. Что делать, если подчинённые не слушаются — примеры

3.1. Как управлять сотрудниками, чтобы они подчинялись

3.2. Как поставить подчинённого на место

3.3.Как заставить сотрудников работать

4. Радикальное решение проблемы.

 

1. Как заставить подчинённых выполнять требования руководителя

Не слушаются подчинённые? Не знаете как заставить подчинённых выполнять задания? Всё очень просто.

1. В работе руководителя важно понимать, базовые принципы поведения подчинённых. Поведение подчинённого — это в первую очередь реакция на ваше поведение.
2. И если подчинённые вас не слушаются, значит, они не воспринимают вас как начальника. То есть у вас неправильное невербальное поведение. Крайние проявления подобного поведения, его причины и пути решения проблемы, подробнейшим образом рассмотрены в этой статье.
3. Для того чтобы у подчинённого не возникало мысли не выполнить требования руководителя, вам нужно самим ясно представлять план работы от начала и до конца. Чётко освоить основные функции и инструменты руководителя. Это придаст вам уверенности, и вы будете конгруэнтно, приказным тоном отдавать распоряжения. Это на подсознательном уровне значительно снизит желание подчинённых игнорировать ваше требование.
4. Как поставить на место сотрудника, который возомнил очень много о себе, я детально описал в этой статье.

 

Что делать, если подчинённый послал вас на 3 буквы? >>>

 

Если сотрудники вас не слушаются, вам придётся освоить некоторые приёмы «управленческой борьбы». Примеры применения этих приёмов можно посмотреть здесь. В них, как и в приёмах реальной борьбы, есть три действия:

• ЗАХВАТ.
• ПРИЁМ.
• ФИКСАЦИЯ.

 

Внимание! Прежде чем применять приёмы управленческой борьбы, рекомендую сначала убрать глубинные, неосознаваемые причины неподобающего к вам отношения, они подробнейшим образом разобраны в этой статье >>>

 

Вот если мы рассмотрим реальную борьбу, то для чего проводится захват? Строго говоря, чтоб противника вывести из равновесия, и подготовить его для выполнения приёма.

То есть надо себе обеспечить соответствующий рычаг, и важно вывести человека из равновесия, то есть перевести человека в неустойчивую позицию, из которой будет удобно проводить приём. Захват проводится с целью обеспечить себе возможность оптимально выполнить приём. То есть это размещение противника в том месте, и в том положение, откуда выполнение приёма будет оптимально.

 

 

 

В «управленческой борьбе» то же самое. Потом наконец есть сам приём, и чтоб противник не вскочил опять на ноги, нужна фиксация. Нужно его додавить, чтобы он остался в том положении, зафиксировать. Это и называется форматирование.

И как в обычной борьбе, новички когда приходят в зал, им неинтересны захваты, им интересны приёмы. Они говорят покажите приёмы. И когда тренер говорит, что для того чтобы показывать приёмы, будем сначала разминать пальцы. Всем упасть лёжа и отжиматься на пальцах. Или мы возьмём мешок, с опилками и будем его мять. Чтобы пальцы были сильные, чтоб захватывать. В нашем случае нужно освоить техники, описанные в первом пункте.

 

Тест 9 вопросов >>>

Если вы испытываете стресс в управлении подчинёнными. И хотите, чтоб люди подчинялись автоматически. То есть инстинктивно признали вас лидером.

При этом не хотите проходить дорогостоящих тренингов. Но и чувствуете, что подвергаете себя нервному срыву, действуя на пределе ресурсов психики.

То пройдите тест из 9 вопросов, чтоб узнать истинную причину, почему другим руководителям подчиняются, а вам нет.

 

Получи тест >>>

 

 

Новичок всегда стремится узнать приём, что неправильно. Пока мы не научились захватывать, мы приём не сможем выполнить, или будем выполнять с издержками. То есть захват, не менее важен, чем приём. Но также не менее важна фиксация, потому что, если приём выполнен, но не зафиксирован, противник уползёт с ковра, вскочит опять на ноги, и будет продолжать трепыхаться каким-то образом.

Фиксация, это значит надо закрепить, иначе что толку то, что мы его бросили, а он вскочил. Значит, его надо придавить или зафиксировать. Он должен остаться в этом положении, тогда это победа.

А если он выскользнул, вскочил, ударил в ответ, какая же это победа? Приём должен быть выполнен чисто. Поэтому все три стадии чрезвычайно важны. В «управленческой борьбе» происходит то же самое.

Далее надо понимать:

Роль руководителя превентировать, профилактировать нарушения. Эффективный руководитель не допускает у подчинённых поступки, за которые их приходится наказывать. Им просто это в голову не приходит, и мысли у них в эту сторону не направляются, вообще. Потому что, как-то так, понятно что будет. Им не хочется этим заниматься.

 

 

Ведь как, обычно развивается мысль человеческая? А развивается она обычно следующим образом:

• мысль;
• шутка;
• слова;
• действие.

Недаром говорят человек сначала думает потом делает. Он стремится расположиться в пространстве наиболее комфортно. И человек, как правило, не сразу захватывает плацдарм. Он проверяет окружающее пространство по частям. Ну редко человек сразу в воду кидается в незнакомом месте. Он сначала эту воду проверяет, смотрит дно.

Так и попав в компанию, сотрудник сначала работает хорошо. Он ещё не знает, как тут устроено пространство. И потом постепенно, постепенно, он отвоёвывает себе свободную территорию. Но осторожно, у человека есть инстинкт самосохранения, он боится сразу захватить территорию. Как правило, кроме отъявленных смутьянов.

Большинство сотрудников боится сразу захватывать большой кусок полномочий. Он это делает по частям, аккуратно. И не получив отпора на первом моменте, он зачастую делает следующий шажочек. И что получается, за что надо наказывать? За действия. Правильно? Что заслуживает наказания?

Когда есть действие. То есть пока нет действия наказать вроде бы не за что. Действие, попадающее под регламент, заслуживает наказания.

 

Цель управления, не допустить действия, чтобы человек поостерёгся действия, и был остановлен на какой-то более ранней стадии.

 

Можно остановить на уровне мысли? Нет конечно, мы же телепатией не обладаем, мы не знаем, что подчинённый думает. Хотя иногда и можно. Этот ход называется невербалика. Мысли часто отражаются в невербальном поведении.

Останавливать получается можно либо на невербалике, где отражаются мысли, либо на следующем шаге, шутка и слово. Подчинённый действительно часто сначала шутит. И шуткой проверяет ситуацию. Потому что всегда есть повод отступить. Сказать: «Я пошутил, что ты всерьёз принимаешь».

 

Шутка позволяет всегда очень красиво уйти, если что. Поэтому будьте внимательны к шуткам подчинённых на рабочую тему. Потому что шутка, это зачастую щуп такой, проверка реальной ситуации.

 

А первая проверка — это невербалика у человека. И вот насколько мы сознательно обращаем на это внимание?

Вот видео про невербалику и внутреннее состояние:

 

 

И не забывайте, что вашу невербалику, то есть вашу:

• осанку,
• вашу мимику,
• вашу манеру общения и т. д.

Тоже считывают ваши подчинённые. И их поведение зависит от того, что вы транслируете им своей невербаликой, то есть внешним проявлением своего внутреннего состояния.

При некоторой тренировке это выше состояние, то есть образ вашего «Я» можно увидеть. Делается это так.

1. Встаньте посреди комнаты на лист бумаги.
2. Вспомните наиболее острую ситуацию с подчинёнными. Вовлекитесь эмоционально в эту ситуацию. Например, вас бесит, что они вас не слушаются. Или вы испытываете обиду, что они ведут себя несправедливо по отношению к вам.
3. И вот ощущая это состояние. Гнева, обиды, бессилия и т.п. Как бы выйдете из этого образа, сделайте шаг назад. А этот, образ как бы пусть останется на месте.
4. А теперь представьте, какой образ остался на листе. Обычно это какой-то прозрачный контур, человека.
5. Далее начинаете фокусироваться на этом образе. Сначала определите какой у него рост. Потом позу. Мимику. Цвет.
6. И после некоторого времени разглядывания этого образа он проявит себя во всей красе.

 

Обычно это какая-то скрюченная, невзрачная фигура. Так вот это образ «Я» вы и транслируете своим подчинённым. Они его в буквальном смысле считывают своим бессознательным.

Если вы хотите быстро улучшить ситуацию, заменить автоматические, неэффективные модели поведения страха и неуверенности, на конгруэнтные и более адекватные ситуации это можно сделать на онлайн-консультации.

 

 

2. Как поставить подчинённого на место, и заставить выполнять задания

Приведу пример, как поставить подчинённого на место, и заставить выполнить задание. Допустим, вы даёте какому-то подчинённому задание. Описываете какую-то работу, идёт какой-то диалог. И вот в конце уже уходя, сотрудник говорит такую фразу: «Ну не знаю, конечно, попробую справиться», или как-то ещё в этом же ключе.

И вот тут руководитель должен быть настороже, но разумеется избирательно. Есть такие люди, которые ворчат, но делают. На таких можно не реагировать, если статистика чётко показывает, что человек бухтит, бурчит, но всегда всё сделает хорошо.

То с ним не нужно вступать в «управленческую борьбу».

Потому что зачем? Абсолютно нет выгоды, если и так человек всё хорошо делает, но ему хочется поворчать, а потом он приложит старания и всё сделает наилучшим образом, зачем же нам его «бороть». Нет ни какой выгоды, нет ни какого резона, пустая трата сил и энергии.

Но допустим, если речь не идёт о том сотруднике, который ворчит, но делает, а обо всех остальных. И тогда руководитель должен чётко опознать, что сейчас произошло?

А что сейчас произошло?

Он пробует пространство:

• Насколько обязательно выполнение?
• Насколько пахать?
• Насколько втыкаться?
• А что если не сделаю?

А эта фраза: «Ну не знаю». Это означает какое-то несогласие:

• То ли с объёмом работ.
• То ли с ресурсами.
• То ли со сложностью.
• То ли с компетенцией.

Фраза: «Попробую». Фактически означает:

• А что будет, если не сделаю?
• Может быть сделаю, может не сделаю. ..
• Может получится, может не получится…

Сотрудник, конечно, не скажет, что он не будет стараться, он скажет: «Не знаю», или «Попробую».

И вот тут руководитель должен понимать, что если здесь и сейчас не поставить сотрудника на место, не остановить на слове, то возможно, тот совершит те действия, за которые уже потребуется наказание. Наказание уже в виде хотя бы моральных вещей. Поэтому, наверное, лучше «форматирование» произвести сейчас. Тут руководитель должен быть очень чуток к обратной связи.

А кстати, почему сотрудник сказал это уходя? Такие вещи обычно на ходу говорят. А чтобы не объяснятся, очень часто люди говорят уходя. Итак, нужно применить «управленческое воздействие». И тогда руководитель, которому сотрудник так сказал, должен сделать следующее:

Внимание! Описание приёма, чётко пошагово:

Он должен дождаться, пока подчинённый бросивший эту фразу сделает 1-2 шага к двери, чтобы его немного расслабить. Человек, бросив фразу, и не будучи остановленным, про себя уже думает всё и потом делает два шага к двери. Поэтому надо дать ему расслабится.

И вот в этом месте руководитель говорит: «Александр, одну минуточку», и если он не поворачивается, руководитель говорит: «Да, да Александр вернитесь пожалуйста, разговор ещё незакончен» — говорит он доброжелательно улыбаясь. Как себя чувствует этот человек? Ну не совсем хорошо…

То есть что сейчас руководитель проводит?
Какой приём?
Захват!

Да он проводит «захват». Он подловил момент, когда человек открылся, и развернул его обратно. Человек уже находится в состоянии некого неустойчивого равновесия. И если человек как-то медлит, то руководитель должен чётко показать, кто здесь начальник, а кто подчинённый: «Да, да Александр, подойдите пожалуйста сюда, поближе, поближе».

При этом как себя вести, это уже личный выбор руководителя. Это уже зависит от того, насколько жёстко вы хотите приложить данного персонажа.

 

Потому что можно говорить ласково, можно улыбаться. А можно смотреть с абсолютно каменной физиономией, или скривить, какое-нибудь лицо…

 

Палитра возможностей огромна, тренироваться можно в любых аспектах, ласково, нежно, сердито.

В общем как хотите, так и делайте. Вопрос, как вы хотите повлиять на подчинённого. Опять же как вести себя дальше, зависит от степени тяжести, как вы хотите ударить человека, насколько больно.

Можно просто пригласить его к себе, и посадить на стул, можно оставить стоять. Человек подошёл, собирается садиться, а вы говорите: «Нет, нет постойте пока, пожалуйста».

Вызовет такой шаг удивление? Да. С одной стороны, это вроде бы просьба, и пока не на что обижаться. Пока непонятно, что происходит. Но с другой стороны, человек уже подчиняется, потому что он не понимает, что происходит, он вообще растерян.

Ну а дальше можно применить ещё пару невербальных штучек, например:

Оставив Александра стоять, можно выйти из-за стола, и так начать обходить его по окружности. Как вы думаете, в каком настроении человек будет находиться? Ну по меньшей мере он будет удивлён, выбит из колеи. И хотя он не ожидает, что его ударят сзади по почкам, тем не менее какие-то мысли у него обязательно будут. Типа: «Что будет-то сейчас?…» Ну это уже такие изыски… Можно всего этого и не делать, но диапазон воздействия на человека огромный.

А вот теперь надо проводить сам приём. И например, приём может быть выполнен так. Руководитель, захватив Александра, куда-то поставив, говорит: «Александр, вот вы уходя, сказали какую-то фразу, я не совсем расслышал её, если нетрудно повторите её ещё раз».

Интересный ход?

Ну спрашивать про настроение человека можно не спрашивать.

Каково ему в этой ситуации будет?

Как вы думаете, что скорее всего, он будет говорить?

Скорее всего, он скажет: «Да нет, да ничего, что здесь такого?» Ведь тот, кто совершает нарушения прекрасно знает, что он совершает. То есть он вторгается в пространство руководителя. И когда его вот тут вот поймали, и просят его ещё раз это сказать, он уже боится, тем более мы его уже захватили, то есть он понимает, что попал.

Поэтому возможно попытается и не повторить. Поэтому можно сказать: «Нет, нет, нет Александр, вы же что-то сказали, я слышал явственно, только что я не очень понял фразу, я прошу вас, если несложно, повторить это ещё раз».

Вот тут очень важный момент, нужно заставить человека сказать что-то. И если эта фраза будет повторена, например, можно спросить: «А, понял, а если не секрет, что она означает? В данном конкретном случае». Интересный вопрос, правда? Хочется на такой вопрос ответить? Сдохнуть проще.

Сейчас что руководитель делает? Причиняет болевые ощущения, причём совершенно сознательно и спокойно, а тяжесть этих болевых ощущений это личный выбор руководителя.

Как я уже показал, вы можете использовать эти приёмы, которыми можно поставить подчинённого на место, причём очень легко. А можно всего этого и не делать. Итак задача, человек должен повторить фразу, что она означает. Чаще всего, много раз проверено человек говорит: «Нет, нет всё нормально я просто…» Ну тут опять уже можно по-разному. Можно сказать: «Просто, а что такое просто?»

А можно принять этот ответ, и например, сказать: «То есть если я правильно понимаю, не существует никаких препятствий к своевременному выполнению задания, я правильно всё понял?
Я могу на это рассчитывать?»

И вот это называется фиксация. То есть приём проведён, проведён захват, приём и фиксация. То есть человек должен, глядя вам в глаза, сказать:

-Да, обязательно, конечно.
-То есть если я правильно понял завтра в 12 часов всё будет у меня, да?
-Да.
-Прекрасно Александр, идите работайте, удачи вам.

Всё приём проведён, руководитель обратился «ясным солнышком». Улыбнулся, пожелал удачи, без ехидства, без всего. Тут же стал опять очень доброжелательным и спокойным.

Запомнится этот урок, как вы полагаете?

Запомнится, и очень хорошо запомнится. И обратите внимание, вы не хамили, не кричали, не оскорбляли его человеческое достоинство ни в каком виде. То есть, как видите, довольно изящно, вы человека протащили по песку мочкой, и довольно так хорошо.

Но не вы начали, человек сам попытался отыграть какую-то ситуацию. То есть он пошутил, но пошутил в том моменте, когда мы не можем шутку считать шуткой, потому что в каждой шутке есть доля шутки, остальное правда.

То есть появляется возможность, что эта шутка была проба пера, поскольку в момент делегирования, в момент договорённости о сроках, он этой шуткой проверил, насколько серьёзно вы относитесь к поставленным задачам, и насколько он может халявить или стараться. Вот вам пример приёма: захват — приём — фиксация.

 

3. Что делать, если подчинённые не слушаются — примеры

3.1. Как управлять сотрудниками, чтобы они подчинялись

Очень хороший приём, это когда вы пригласили сотрудника садиться. Это применяется, если мы хотим поставить подчинённого в правильное, подчинённое положение. То есть мы ставим себе такую цель. Постоянно это делать необязательно.

Напомню, если это делается по нашей инициативе, то мы понимаем для чего, и какова цель этого воздействия. Этот приём полезен, например, для вновь назначенного руководителя, чтобы сотрудники сразу воспринимали его как начальника.

И тогда очень полезно человеку, который входит, не он сам опускается на стул, а мы опережая ему говорим: «Садитесь пожалуйста». Он же не скажет: «Нет постою», значит он сядет, значит вроде бы уже подчинился. Или попросите открыть окно, попросите открыть книгу, обратитесь с какой-то просьбой, чтобы он сделал какое-то действие.

 

3.2. Как поставить подчинённого на место

Чтобы вы легко могли поставить подчинённого на место, вам нужно обладать таким управленческим навыком, как стратегическое видение, и действием на опережение. То есть бороться нужно за будущее.

Виды управленческой борьбы:

• Борьба за прошлое.
• Борьба за будущее.
• Борьба за настоящее.

Борьба за прошлое, по сути, это месть. То есть событие уже произошло, и мы ничего не можем изменить. Такая борьба бессмысленная, она отвечает на вопрос: «Потому что».

Например, сотрудник не выполнил ваше задание, а вы читаете ему мораль, орёте и злитесь на него, потому что ничего другого не можете сделать. У вас нет рычагов и инструментов на него надавить. Орать и в этом случае бессмысленно, нужно подумать, чтобы в будущем у вас появились эти рычаги давления.

Борьба за будущее — это наиболее предпочтительный вид борьбы, она отвечает на вопрос: «Для того чтобы». Например, в ситуации в предыдущем примере, нужно провести некоторые действия, для того чтобы в случае, когда этот сотрудник снова откажется выполнить ваше задание, у вас была возможность поставить его на место.

Например, включить данную работу в его должностную инструкцию. Напомню за нарушение обязанностей, прописанных в должностной инструкции, и ознакомленной под роспись, с сотрудника можно затребовать объяснительную, объявить выговор, и если это не помогло, уволить на совершенно законных основаниях.

Объяснительная и выговор после неё, создаёт угрозу увольнения сотруднику. Вот вам и готовый рычаг давления на такого работника. Советую изучить статью: «192 ТК РФ. Дисциплинарные взыскания» — матчасть в нашем деле нужно знать.

Борьба за настоящее – это открытый конфликт, её цель фактически зафиксировать капитуляцию противника. В неё имеет смысл вступать, когда перевес на вашей стороне. То есть как в нашем примере, вы заранее побеспокоились о рычагах воздействия на подчинённого, и уверены в победе. Если вы не уверены в победе, то лучше перенести борьбу в будущее.

То есть отложить разговор с подчинённым, а за это время подготовиться. Найти какие-то недочёты в работе, жалобы клиентов, зафиксировать опоздания, другие нарушения. То есть вести борьбу за будущее. Кстати, правильная борьба за будущее, избавит вас от борьбы за настоящее, и заставит подчинённых работать.

 

3.3. Как заставить сотрудников работать

 

«Борьба в настоящем» самая жестокая, и часто она происходит на уровне перемещения предметов. Приведу пример: бывает такое, два человека разговаривают, один обещал позвонить. И вот никак не звонит. И вы ему говорите:

-Ну давай ты прямо сейчас позвонишь, чего ты?
-Да у меня телефона нету.
-Я тебе дам.
-Да там обеденный перерыв.
-Ну ты всё равно позвони. А вдруг он есть.
-Не, наверно его нет.
-Ну ты позвони.

Один толкает трубку, а второй отталкивает её, то есть «борьба в настоящем» нередко связана с физическим перемещением предметов. И часто человек говорит: «А что это я должен звонить?» То есть он не звонил не потому, что причины были, а потому что он не считал, что должен звонить.

И вот «борьба в настоящем» обостряет это, она позволяет выявить реальное отношение человека к делу. Вот почему нельзя избегать «борьбы в настоящем». Ведя «борьбу в настоящем», мы проявляем настоящие причины, то есть реальные, что препятствует чему-то. Потому что человек пытается отбиться какими-то такими наносными факторами, как пример со звонком. Например, в отделах продаж бывает:

-Да я собирался, но вчера не успел.
-Вчера не успел, хорошо давай прямо сейчас это делай.
-Ой прямо сейчас я готовлюсь к переговорам.
-Ничего 5 минут отвлечётся.

И подчинённый старается всеми силами, прямо сейчас выскочить из этой темы. То есть надо продолжать напирать. Потому что тогда он, возможно, скажет: «Ну вообще я не считаю нужным, что ему надо звонить, потому что мы ему уже 3 раза звонили на этой неделе».

Понимаете, вот препятствие, сотрудник не понимает правильной позиции, считает что это неправильный поступок. То есть, вот человек несогласен, у него картина мира неправильно устроена. Значит, выявив это, наказывать сотрудника не надо, надо править ему картины мира. И тогда руководитель, может сказать ага, вот где причина, и так давай разберёмся.

Но за что он теперь должен дать ему вздрючку?
За то, что он вовремя ему это не сказал, а врал. И когда закончите разбор картины мира, он может ему сказать:

«А вот теперь поговорим о другом. Причина была в том, что ты был несогласен, что этот звонок был нужен.
А почему ты об этом не сказал?
Зачем ты мне два дня пудрил мозги?
Приводил всякие внешние факторы. Хотя на самом деле, ты не считал, что нужно звонить.
Почему ты мне не сказал?»

То есть что сейчас начинается?

Моральное наказание. Человек должен запомнить, что с любым вопросом нельзя врать руководителю. И теперь когда мы ему картину мира исправили, нужно исправить картину мира, в смысле субординации. Врать руководителю нельзя, будешь врать, будешь наказан, будет больно.

 

4. Радикальное решение проблемы

В идеале, конечно нужно бороться не со следствиями проблем, а с их причинами. Психологами давно доказано, что внешние проблемы – это всего лишь отражение проблем вашей личности.

Грубо говоря, если вас не слушаются подчинённые, то проблема в вас. Ведь наверняка в вашем окружении есть люди, которых все слушаются, в том числе и ваши подчинённые.

То есть, наши комплексы и страхи, строго в соответствии с законом притяжения из фильма «Секрет», притягивают соответствующие нашему эмоциональному состоянию токсичное окружение и проблемные ситуации.

Кстати, если у вас не всё гармонично в деловой сфере, наверняка у вас просадка и в личном плане, и в финансовом. Эти комплексы и страхи формируют ваше поведение, ваши желания, ваши реакции на события, в общем, вашу жизнь.

Но здесь есть и позитивный момент, любой стресс, дискомфорт – это сигнал вашего бессознательного, о том, что внутри вас, в вашей психике есть проблема, и если её решить, то вы выйдете на новый уровень.

И этот уровень будет уже стартовой площадкой к дальнейшему росту. Например, у вас был страх публичных выступлений, и вы его проработали, представляете какие возможности перед вами откроются? От вершины эстрады и до высот в политике. Алгоритм, как происходит рост уровня сознания, описан в этой статье.

Ну или банальный пример: вы были излишне стеснительны в общении, представляете, как изменится ваша личная жизнь и карьера? Кстати, одна из техник по избавлению от излишней стеснительности есть в этом отрывке.

Вы можете ещё десятки лет пребывать в трансе, создавая видимость решения проблемы и не копая вглубь, тем самым «усыпляя», успокаивая себя, а можете обратиться к специалисту, который за несколько часов избавит вас от большинства деструктивных блоков в психике. И это будет уже совсем другой уровень жизни как в финансовом, так и в эмоциональном плане.

Александр Левин

 

Все статьи по управлению персоналом здесь >>>

 

Возможно, вам также будет интересно:

• Как быстро вжиться в роль руководителя — Техника работы с подсознанием >>>
• Какими качествами должен обладать руководитель? >>>
• Как управлять людьми — психология для руководителя >>>
• Психология уверенности в себе — Статьи и Книги >>>

 

Как заставить подчиненных работать эффективно и на результат

Содержание:

• Способы улучшения производительности труда
• Как правильно соблюдать трудовую дисциплину?

Приходя на работу стали замечать что ваши подчиненные только пьют кофе и обсуждают последние новости из интернета? Разговоры стали чаще и больше, и работа стала тем местом, где можно просто отсиживаться и уходить домой? При этом они хотят получать большую зарплату и плюсом еще премию. Поздравляем! Вы распустили коллектив. Сейчас тот момент, когда нужно найти рычаги управления коллективом, чтобы персонал делал работу качественно. Разберем в нашей статье, как заставить подчиненных работать эффективно и на результат!

Способы улучшения производительности труда

Конечно первая мысль, которая пришла в голову — накричать, устроить разнос, ужесточить контроль и сделать это при всем отделе. Но! В первое время это может сработать, а дальше все может пойти совсем наоборот. Сотрудники будут находиться в страхе. Порученная работа с которой они могут не справиться приведет их в ступор и отобьет все желание выполнять ее. А также может быть решающий шаг — увольнение. Подчиненный, которого вы решили заставить выполнять работу, может просто уйти.

Лучше всего совершать разговор с сотрудником в отдельной комнате и наедине. Объяснить ему что вас не устраивает его отношение к работе. Главное без крика, не переходя на личности, не угрожая, корректно и ясно донести до него информацию. А также объяснить, что его будет ожидать если он проигнорирует замечание или если учтет его.

Второй способ заставить подчиненных работать эффективно состоит в том, что можно устроить соревнования в коллективе на лучшего сотрудника отдела. Не обязательно делать доску почета, просто можно придумать маленький приз. Подчиненные будут заинтересованы в качественном выполнении работы и стремлении получить подарок. Эту идею на протяжении многих лет использует такая большая и известная компания, как Макдональдс. Конечно нужно следить за тем, чтобы эти соревнования не перешли в соперничество. Сделайте акцент на том, что сотрудники должны работать не лучше друг друга, а лучше другого отдела, то есть командой. Это поможет заставить подчиненных работать коллективно и не соперничать между собой.

Также вам обязательно нужно стать примером для подражания. Вы должны интенсивно работать чтобы подчиненные брали с вас пример и видели что вы не только управляющий, но и такой же самый сотрудник как и все. Стараться не опаздывать на работу, приходить во время чтобы подчиненные понимали что им это тоже не позволено. Хотите чтобы подчиненные выполняли хорошо задания и поручения? Не нужно заставлять, просто покажите им пример как нужно работать и как вы это делаете.

Четвертый интересный способ — это коробка идей. Наверняка у ваших подчиненных есть интересные идеи или предложения относительно рабочих моментов, но они могут стесняться вам сказать об этом. Может сотрудники не совсем уверены в уникальности своей идеи или думают что могут насмешить вас. Коробка идей самый лучший способ дать подчиненным высказать свои мысли, предложения или же оставить отзыв. Таким способом вы откроете в сотрудниках очень много новых и интересных идей и покажите что вы к ним прислушиваетесь, что станет стимулом для работы.

Старайтесь поощрять своих сотрудников. Если есть возможность финансово это сделать, выписывайте премии. Подчиненный будет понимать что за хорошо выполненную работу он получить финансовое вознаграждение. А также можно давать дополнительные выходные, если сотрудник этого заслуживает. Коллектив будет понимать что может получить вознаграждение, если будут хорошо работать и у вас не возникнет вопроса, как заставить своих подчиненных работать и выполнять свои обязанности.

Старайтесь повышать и продвигать своих сотрудников по карьерной лестнице. Освободилось место начальника в другом отделе — порекомендуй своего подчиненного. Другие сотрудники понимая, что повышение возможно и для них, взбодрятся и начнут интенсивнее работать.

Секреты эффективной мотивации персонала мы также рассмотрели в отдельной статье, которую настоятельно рекомендуем прочитать!

Как правильно соблюдать трудовую дисциплину?

Наблюдать за дисциплиной подчиненных очень тяжелая задача. Очень часто вам придется сталкиваться с тем, что нужно будет произвести дисциплинарные взыскания за неудовлетворительную работу или нарушенную дисциплину. Дисциплинарные меры нужно принимать профессионально и обосновано. Самое первое, что должен сделать руководитель — это собрать все факты нарушения.

После того как вы исследовали все факты, вам нужно ознакомиться с личным делом сотрудника, для того чтобы определить были ли у него ранее похожие проблемы. Обязательно нужно учесть возраст и трудовой стаж подчиненного. Если такое поведение для данного сотрудника является необычным, рассмотреть факторы, которые могли подвигнуть его на нарушения. Может вы добавили ему новые обязанности или увеличили нагрузку с которой он не справляется.

После того, как вы убедились что нужно принимать дисциплинарные меры, необходимо определить какие это будут меры. Может это будет словесная беседа, предупреждение в письменной форме, штраф, понижение или увольнение. После применения дисциплинарной меры лучше зафиксировать это документально. Объявить подчиненному о принятии дисциплинарной меры лучше всего в личном кабинете начальника и конечно стоит ему дать шанс высказаться по поводу инцидента.

Если вы не совсем уверенны в вине подчиненного или не все факты доказаны, лучше более глубоко изучить проблему. Пусть срок решения проблемы займет время, но вы зато будете уверенны в правильности вашего решения.

После определения наказания для подчиненного, вы должны в устной форме предоставить ему план корректировки его поведения. Как он должен изменить свое отношение к работе, и что его ожидает в будущем если нарушение произойдет повторно.

Если вы подобрали правильные меры и подчиненный стал добросовестно соблюдать их, то на будущее он запомнит что нужно выполнять свои обязанности и придерживаться политики начальства.

Напоследок рекомендуем просмотреть очень интересное видео о мотивации персонала:

В нашей статье мы рассказали, как заставить подчиненных работать эффективно и на результат, а также вопрос о правильности соблюдения трудовой дисциплины. Хотелось пожелать вам хороших, успешных и добросовестных подчиненных, которых не нужно будет заставлять выполнять поставленные задания, а также не огорчаться, если с первого раза у вас не все будет получаться. Время поможет вам научиться стать успешным и хорошим руководителем!

Будет полезно прочитать:

• Как заставить мужа зарабатывать больше
• Как стать успешной бизнес-леди
• Как стать хорошим начальником женщине

Nigma Iren

Как мотивировать своих сотрудников за 10 простых шагов

Ваши сотрудники втягивают себя в работу? Когда вы просите их остаться на встречу или выполнить дополнительное задание, они сразу же начинают действовать, возражают или неохотно соглашаются. Когда сотрудники не чувствуют, что их ценят, они не будут делать все возможное. Часы находятся в верхней части их разума.

Используйте эти 10 советов, чтобы повысить моральный дух сотрудников и повысить производительность:

1. Свяжитесь со своей командой — Вас должны видеть как лидера. Будьте на виду. Дайте почувствовать свое присутствие. Не запирайтесь в офисе на весь день и общайтесь с персоналом только тогда, когда вам нужно что-то сделать. Было бы хорошо прогуляться по утрам, чтобы поприветствовать сотрудников, а затем в течение дня совершить небольшую прогулку по офису. Отправляйте мотивационные цитаты, положительные идеи и т. д. Познакомьтесь со своими сотрудниками. Узнайте об их интересах. Когда вы в следующий раз встретитесь с ними, вспомните, что вы обсуждали, они оценят ваше внимание.

2 . Покажите, что вы искренне заботитесь об их благополучии. Я не могу не подчеркнуть этот момент. Если сотрудник находится на длительном больничном или потерял члена семьи. Просто возьмите телефон и позвоните им. Будьте искренне сочувствующими. Отправить открытку или цветы. Если один из ваших сотрудников скончался, постарайтесь посетить панихиду, а не просто найти замену. Персонал не забудет такого поведения. У меня был супервайзер, у которого были плохие навыки работы с людьми, ее единственная фиксация была на результатах, к сожалению, хотя, когда она ушла на пенсию, никто из персонала не хотел говорить, когда этаж был открыт. Это была очень короткая пенсионная программа.

Если вы относитесь к людям правильно, они будут относиться к вам правильно 90 % раз . – Франклин Д. Рузвельт

3. Будьте справедливы и нейтральны . Мы слишком хорошо знаем об офисной политике и фаворитизме. Очень грустно, когда сотрудники могут сказать, кто получит следующее повышение, из-за их близких отношений с менеджером. Кроме того, не держите личных обид, не отправляйте гневные электронные письма, не ругайтесь, не выходите из себя и не игнорируйте своих сотрудников, особенно в присутствии других сотрудников. Давайте конструктивную обратную связь, а не критику. Относитесь ко всем с уважением.

4. Защитите своих сотрудников. Проявите лояльность к своим сотрудникам. В некоторых случаях, если на сотрудника подается жалоба, менеджер быстро вмешивается, и внезапно все хорошее, что сделал сотрудник, оказывается в море забвения. Не будь судьей, присяжным и палачом. Когда ваши люди сталкиваются с трудностями, а боевой дух падает, станьте абсолютным лидером и примите на себя удар за свою команду.

5. Расширение прав и возможностей сотрудников — Микроуправление; постоянное дыхание кому-то в шею может быть очень обескураживающим. Иногда им нужно знать, когда нужно отступить и позволить вашим сотрудникам выполнять свою работу. Поощряйте своих рабочих выдвигать идеи. Возложите на них ответственность. Пусть возглавит проект. Делегируйте и назначайте задачи. Распознавать разные типы сотрудников; Некоторые могут полагаться на этот стиль для эффективного исполнения, но большинству он не понравится.

Менеджеры разжигают огонь под людьми; Лидеры зажигают огонь в людях.» – Консультант по вопросам управления Кэти Остин

6. Открытая и честная двусторонняя связь . Держите сотрудников в курсе. Не позволяйте им узнавать о предстоящих изменениях через слухи. Убедитесь, что высшее руководство доступно и заинтересовано. Придерживайтесь политики открытых дверей, в соответствии с которой вы можете выглядеть доступным для своих подчиненных. Прислушиваться к сотрудникам — Создать атмосферу, в которой ценятся идеи и предложения сотрудников. У вас не должно быть опросов и ящиков для предложений, тогда, когда вы получите обратную связь, вы просто ее проигнорируете.

7 . Мероприятия по построению команды чемпионов . Поощряйте семейную атмосферу на работе. Узнавать дни рождения. Проводите регулярные встречи и офисные мероприятия, такие как шоу талантов, групповые завтраки/обеды и различные мероприятия, которые будут способствовать чувству единения и принадлежности . Возможно, вы захотите провести некоторые из этих мероприятий за пределами площадки для смены обстановки.

8. Вознаграждение и признание — Предлагайте поощрения. Всегда вознаграждайте сотрудников за хорошую работу, и не только к лучшим относятся те, кто совершенствуется или делает все возможное. Кроме того, не ждите этого случая, вы всегда можете отметить сотрудников, сообщив им об отличной работе, которую они выполняют. Передайте конкретных благодарностей. Покажите сотрудникам результаты их тяжелой работы. Дайте им почувствовать, что они являются важной частью бизнеса. Держите их в курсе результатов деятельности компании, это побудит их делать больше.

9. Обучение — Одной из основных причин ухода сотрудников из компании является отсутствие возможностей для развития. Сотрудники могут интерпретировать нежелание работодателя вкладывать средства в обучение как игнорирование их профессионального развития. Подтвердить и поощрять сильные стороны, признавать различные навыки, которыми они обладают, и рекомендовать их обучение . Впоследствии, если сотрудник сообщил вам, что хочет перейти в другой отдел, поддержите его желание, не мешайте ему.

10. Развитие сотрудников — Предоставление сотрудникам отпуска для выполнения проектов, выполнения семейных обязательств, образовательных программ или программ личного развития. Интересуйтесь их прогрессом. По возможности будьте гибкими. Если сотрудники должны каждый раз проходить бюрократическую волокиту, чтобы получить отгул. Они просто предпочтут позвонить больным. Работайте с ними для подходящей договоренности. Имейте способы, которыми они могут работать в обратном направлении. Если не вести дискуссию, но не просто дать им топор .

Великие лидеры не винят предоставленные им инструменты. Они работают, чтобы их точить.» – Саймон Синек

Принятие мер: Когда вы доберетесь до корня проблемы , попробуйте внести изменения . Это может быть система, которую невозможно изменить, поэтому постарайтесь найти способы обойти ее. Пусть сотрудники видят, что вы действительно намерены улучшить их рабочую среду. Вы можете не понравиться всем, но в конце концов вы получите их уважение.

Я очень ценю, что вы нашли время, чтобы прочитать этот пост.

Вот 4 моих последних руководящих поста, которые могут вас заинтересовать:

• Урок лидерства: слава отказа

• Полное медицинское обследование лидерства

• 10 уроков лидерства на примере природы

• Одежда лидера: Новый год Новая одежда

Если вам понравился этот пост, я был бы рад, если бы вы нажали кнопку «Подписаться» вверху страницы , чтобы я мог продолжать писать и делиться с вами на самые разные темы.

Как заставить подчиненных слушать | Малый бизнес

Линда Рэй

Вы босс; у вас есть полномочия указывать своим подчиненным, что делать, и все же они, кажется, не слушают. Если вы застряли в этом режиме, вы легко можете разочароваться и начать набрасываться или превращаться в насмешку над процессом лидерства, на который вы были назначены. Найдите способы заставить своих сотрудников следовать вашим указаниям, не прибегая к гневным угрозам, которые вызывают только недовольство среди работников.

1. Думайте о себе как о тренере, помогающем вашим работникам стать лучше в своей работе, а не как о надсмотрщике, который заботится только о производстве. Подход к работникам в качестве учителя требует четкого понимания работы, которую они выполняют. Вы можете организовать обучающие курсы для тех, кто продолжает отставать или игнорировать вас.

2. Обращайтесь к сотрудникам индивидуально и спрашивайте их, что им нужно для выполнения ваших инструкций. Возможно, они не слушают вас, потому что они не были тщательно обучены или не имеют надлежащих инструментов или достаточного времени для завершения проекта. Поставьте себя на место фасилитатора и помогите им получить то, что им нужно для выполнения их работы.

3. Четко сообщайте свои инструкции и поощряйте сотрудников задавать вопросы и предоставлять дополнительную информацию. Когда подчиненные чувствуют, что их уважают, они с большей вероятностью будут предлагать предложения или задавать уместные вопросы, которые помогут им и вам добиться успеха. Повторяйте инструкции с терпением, когда это необходимо. Оформляйте свои заказы в письменной форме и отправляйте электронные напоминания своим сотрудникам или публикуйте цели в местах с интенсивным движением.

4. Внимательно прислушивайтесь к отзывам, которые вы получаете от своих сотрудников. Хотя вы можете подумать, что их опасения или предложения неуместны и что они должны просто делать то, что им говорят, на самом деле у работников может быть важная информация, которой они могут поделиться. В то же время люди, которые чувствуют, что их услышали, с гораздо большей вероятностью будут с вами сотрудничать.

5. Согласуйте выражение лица и тон голоса со словами, которые вы говорите. Если вы находитесь в режиме коучинга, убедитесь, что вы также выглядите и говорите дружелюбно и заботливо. Если вы открыты для вопросов, передайте свое отношение, сидя или стоя на месте и глядя на говорящего. Если вы отдаете важные инструкции, убедитесь, что вы создаете обстановку, соответствующую серьезности ваших приказов. Пригласите сотрудников в конференц-зал или остановите весь рабочий процесс, чтобы избежать вмешательства извне.

Рекомендации

• Врачи на рабочем месте: Как обращаться с подчиненным
• Университет Райта: Эффективное слушание

Советы

• Убедитесь, что вы четко понимаете свои обязанности руководителя или руководителя. Поговорите со своим начальником, чтобы получить четкое представление о том, что ожидается от вас и ваших подчиненных. Возможно, вы берете на себя больше, чем вас наняли. С другой стороны, если вашей основной задачей является заставить всех ваших людей слушать и следовать вашим инструкциям, то, по крайней мере, вы знаете, на чем стоите, и можете четко наметить свою стратегию.