Конфликт это столкновение интересов: это столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия.

Методы разрешения конфликтов: как не допустить катастрофы

Содержание

1. Причины возникновения конфликтов
2. Общая модель разрешения конфликтов
3. 9 методов разрешения межличностных конфликтов
4. 6 психологических методов разрешения конфликтов
5. Применение силы общественного мнения
6. Привлечение «третейского судьи»
7. Разговор «по душам»
8. Объективный подход к конфликту
9. Натянутые отношения между участниками противостояния
10. Метод «взрыва»

В чем сложность? Конфликты возникают постоянно и в любой среде – это признак наличия отношений. Плохо, когда их нет, что указывает на полное безразличие. Другое дело, что конфликтную ситуацию нельзя оставлять без внимания, нужно любыми конструктивными способами выходить из нее.

Что делать? Для этого применяются различные методы разрешения конфликтов. Подход выбирается в зависимости от характера, участников конфронтации, доступного инструментария, рычагов воздействия.

Причины возникновения конфликтов

В переводе с латинского конфликт (conflictus) – это столкновение, то есть обстоятельства, при которых происходит конфронтация противоположных, несовпадающих мнений и интересов. В подобных ситуациях стороны обычно испытывают сильные отрицательные эмоциональные переживания.

Причиной конфликтов между людьми могут быть самые разные вопросы организационного или личного характера. При этом каждая из сторон рассматривает ситуацию исключительно субъективно и испытывает сильные психологические переживания.

Распространенная причина возникновения конфликтов – столкновение интересов. Например, начальник не дал сотруднику премию – вот вам предмет для ссоры. Или педагоги в школе не сошлись в представлениях о подходе к воспитательному процессу, либо администрация распределяет бюджет не так, как хотелось бы другим и т. д. и т. п. Всё это – противостояния межличностного типа, которые часто происходят между людьми.

Бывают еще так называемые межгрупповые конфликты, которые имеют наибольшую разрушительную силу. Это когда возникают противоречия между начальником и его сотрудниками, тружениками и лентяями, сторонниками консервативных взглядов и генераторами инновационных идей и т.д.

Случаются и внутренние конфликты, затрагивающие интересы одной конкретной личности. Например, человек собрался в отпуск, у него на руках билеты и собранные чемоданы, но поехать не удается из-за неожиданно возникших трудностей на работе (которые без участия этого сотрудника неразрешимы).

В любом конфликте выделяют объекты (причины проблемы) и субъекты (участников конфронтации). Участники в свою очередь бывают основными и косвенными, причем роли по ходу дела способны перераспределяться.

Конфликт может носить деструктивный и конструктивный характер. В первом случае надежды на благоприятный исход практически нет. Второй вариант более обнадеживающий, если стороны сумеют подойти к проблеме адекватно, найдут возможность общаться максимально доверительно и открыто.

Стратегии и тактики, выбираемые людьми при возникновении конфликтов, могут очень отличаться, как и методы разрешения конфликтов в менеджменте. Чтобы успешно владеть ситуацией, необходимо четко определить и собственную позицию, и точку зрения остальных участников, кроме того, корректировать собственное поведение при необходимости.

Общая модель разрешения конфликтов

Согласно исследованиям, взаимосвязи чаще всего рушатся не из-за самих конфликтов или причин, их вызывающих, а из-за неправильного выбора методов их разрешения. Хорошие взаимоотношения – это не отсутствие конфликтов, скорее наоборот, если конфликтов нет – то нет и нормальных прочных отношений. А вот конструктивные методы разрешения конфликтов помогают сблизиться вывести взаимоотношения на более высокий уровень.

Применяя те или иные пути и методы разрешения конфликтов, вот как следует действовать:

• согласиться с тем, что конфликты в любом случае так или иначе будут возникать;
• научиться смотреть шире на картину происходящего;
• не допускать затухания, двигаться к цели именно за счет сложившейся проблемной ситуации.

При возникновении конфликта непременно требуется управление. Структурные методы разрешения конфликтов должны содержать в себе пояснения выдвигаемых к работе требований, а именно касательно:

• ожидаемых результатов;
• распределения полномочий и сфер ответственности;
• каналов обмена информацией;
• порядка процедур и правил, политики.

При этом применяются следующие координационные и интеграционные механизмы:

• создание строгой иерархии полномочий для определения порядка взаимодействия между людьми, принятия решений и направления информационных потоков;
• подход «начальник всегда прав», задействие проектных и межфункциональных групп, проведение совещаний между отделами.

Вне зависимости от выбранных способов и методов разрешения конфликтов, общеорганизационные и комплексные цели тут ставятся следующие:

• эффективная реализация целей, что невозможно без совместных усилий всего коллектива;
• выработка четкой системы поощрений, что укрепляет внутреннюю политику компании и усиливает стремление к достижению целей.

Межличностные методы разрешения конфликтов в коллективе предполагают конкуренцию, принятие компромиссов, приспособление, избегание. Под приспособлением понимается отодвигание собственных интересов в сторону (ради других людей). Избегание означает уход от проблемы. Конкуренция подразумевает выведение на первый план своих интересов и «прав», победу над другими.

А компромисс – это такой выход из ситуации, при котором все стороны оказываются удовлетворены в той или иной мере. При сотрудничестве следует находить решение, отвечающее интересам обеих сторон. Для этого необходимо хорошо вникнуть в проблему, действовать открыто, перебирать альтернативные и эффективные выходы из ситуации.

9 методов разрешения межличностных конфликтов

Методы и приемы разрешения конфликтов каждый человек выбирает в зависимости от конкретной ситуации. Часто противоречия разрешаются сами и не требуют активного вмешательства. Но если так не получается, то существует ряд основных методов и способов предотвращения и разрешения конфликтов, в частности, следующие:

1. Смягчить противоречия. По сути, это не разрешение конфликта, а лишь попытка «сгладить углы». То есть, на обсуждение не выносятся самые острые, спорные моменты. Со стороны может показаться, что конфликт исчерпан, однако агрессия и негатив никуда не делись и позже могут проявиться с еще большей силой. Стороны смягчают накал лишь для временного перемирия, частичного решения проблемы либо одновременного получения пользы на данный момент времени.
2. Подобрать компромиссное решение. Если выставленные одной из сторон условия принимаются противником, то спор затихает (временно или даже совсем). Это вполне позитивный метод разрешения конфликтов, сглаживающий причины конфронтации и позволяющий прекратить противостояние, которое даже если и возникнет опять, то лишь по истечении довольно длительного срока.
3. Согласиться с мнением соперника. То есть, рассматривать позиции сторон как равноправные, проявлять друг к другу максимум внимания. Это наиболее эффективный и грамотный метод разрешения конфликтов, который, к сожалению, применяется реже других. Не всегда противники способны проявить достаточно внимания к доводам и условиям оппонента, скорректировать соответственно собственную позицию и принять подходящее для всех решение.
4. Доминирование одной из сторон. При этом один противник жестко настаивает на своих условиях, а другой полностью соглашается с ними. Обычно это метод разрешения конфликтов в организации, когда речь идет о соблюдении субординации между начальством и подчиненными. Но имейте в виду, что данный подход не работает, если в конфликте участвует истероидная личность либо холерик. Люди с подобным складом характера не способны на уступки.

Существуют и иные стратегические методы предупреждения и разрешения конфликтов интересов, позволяющие разрешать спорные ситуации таким образом, чтобы между соперниками не возникало негатива. Вот несколько таких рекомендуемых правил:

• Обе стороны должны принять, что конфликт существует и требует разрешения с пользой для того или иного участника. Если кто-то из оппонентов не согласен с наличием проблемы, это пойдет во вред и дальнейшему взаимодействию, и чувствам.
• Спорную ситуацию нужно обсуждать, спорить, дискутировать, вести переговоры. Задача оппонентов – найти причину столкновения интересов, выявить, в чем их суть, и подобрать подходящие формы и методы разрешения конфликта.
• Следует точно определить, что стало причиной возникших противоречий
  . Обе стороны должны изложить свои интересы, чтобы предотвратить в ходе спора чрезмерную эмоциональность и переход на личности. Бывает так, что именно благодаря установленным границам становится ясно, что проблема не так уж серьезна.
• Желательно отыскать несколько вариантов разрешения конфликта, не стоит применять первый же пришедший в голову. Возможность выбора позволит задействовать метод, при котором интересы каждой из сторон будут максимально учтены.
• Решение по проблеме должно выноситься обоюдно, как и осуществление его практической реализации. Если участники конфликта будут действовать совместно, слаженно, то и эффективность от принимаемых мер будет наибольшей.

Какими бы ни были условия и методы разрешения конфликтов, результат не оправдает ожидания, если кто-то из участников в состоянии аффекта не осознает, что важно найти возможность примирения. Тут спасает то, что всплеск эмоций всё же проходит, после чего к человеку возвращается способность мыслить рационально.

6 психологических методов разрешения конфликтов

Идеального способа разрешения конфликтов буквально для всех не существует. Однако тут всегда можно задействовать проверенные, хорошо работающие психологически приемы.

Применение силы общественного мнения

Именно общественное мнение можно подключать для того, чтобы повлиять на противников. Есть люди, для которых мнение большинства очень много значит, им требуется поддержка коллектива, а её отсутствие способно вызвать тяжелые эмоциональные переживания. Поэтому вполне можно погасить конфликт и найти выход из него, если один из оппонентов опасается неодобрения общественности.

Привлечение «третейского судьи»

Данный метод подходит для разрешения таких типов конфликтов, когда есть возможность обратиться к авторитетному человеку, мнение которого имеет серьезный вес для участников. И тут еще важно, чтобы имеющийся авторитет затрагивал именно нравственные устои, а не касался исключительно предмета спора. Это непременно должен быть честный, справедливый, порядочный, добрый человек, каких, к сожалению, не так уж много.

Конфликт будет разрешен, если «третейскому судье» удастся выделить его объект и предмет. А способы для решения проблем есть разные.

Разговор «по душам»

Эффективный способ разрешения конфликтов – переговоры. Для участников это отличная возможность выявить причину столкновения интересов, обсудить разногласия, высказать своё недовольство друг перед другом. Если дискуссия используется как метод разрешения организационного конфликта, то разговор касается исключительно работы и бизнеса.

Если же выясняются личные противоречия, то противники нередко начинают вести себя весьма негативно, переходить в споре на личности. Тогда обсуждение лучше прервать и вернуться к нему через пару дней, когда стороны «выпустят пар» и смогут снова беседовать спокойно. Задача третейского судьи тут – быть внимательным слушателем, но никак не участником спора.

Объективный подход к конфликту

Данный подход предполагает максимально формальное рассмотрение проблемы обеими сторонами, без эмоций и упоминания личностных характеристик или поступков соперника. Третейский судья при этом следит за тем, чтобы спорщики сдерживали свои эмоции. Тогда конфликт приобретает формальную окраску, в нем проще разбираться, раскладывать всё «по полочкам», замечать собственные промахи и ошибки.

Как результат – снижение «накала страстей», объективный взгляд на ситуацию, налаживание психологической взаимосвязи между участниками. Конфликт постепенно разрешается, а дальше всё уже будет зависеть от действий «третейского судьи», поведение и грамотные действия которого, кстати, имеют тут очень большое значение.

Судья непременно должен быть объективен и тактичен, а в некоторых случаях уметь мыслить и действовать нестандартно. Есть такой показательный пример, когда вроде бы удалось уладить конфликт, но было заметно, что между сторонами всё еще остается некий негатив. И что же сделал судья?

Он открыл для спорщиков бутылку хорошего коньяка, принес две рюмки и бутерброды, а уходя сказал, что через час-другой вернется. Картина по возращении была такой: выпитая бутылка, рюмка коньяка и полбутерброда (для судьи). Надо ли говорить, что конфликт был окончательно разрешен в полной мере.

Натянутые отношения между участниками противостояния

Часто бывает так, что конфликт вроде бы разрешен, однако отношения между сторонами остаются напряженными, из-за чего возможна новая волна недопонимания и столкновения интересов. Методом разрешения конфликта в подобном случае может стать попытка заставить оппонентов (и это будет трудно) действовать сообща.

К примеру, придумать задачу, в реализации которой окажутся заинтересованы обе стороны (и невыполнимую в одиночку). Такое вынужденное, поначалу неприятное для противников сотрудничество в итоге поспособствует формированию большего доверия друг к другу, налаживанию нормальных, сбалансированных взаимоотношений.

Метод «взрыва»

Это подходящий метод для разрешения трудовых конфликтов в коллективе компании, когда между сотрудниками возникает конфронтация, которая не прекращается и притом идет во вред общему делу. Ситуация осложняется еще и тем, что оба участника конфликта – высококлассные, незаменимые профессионалы.

Вот тут можно применить «взрыв», а именно – собраться всем коллективом и выразить недовольство поведением спорщиков и тем, как это отражается на всех остальных сотрудниках, в целом на деятельности организации.

Способ весьма эффективный, но непростой. Для проведения такого «взрыва» потребуется максимум такта, чтобы никто не оказался обиженным. Следует принять во внимание особенности характера спорщиков, подготовить коллектив к «атаке» и суметь, если понадобится, с юмором, на позитивной ноте утрясти разногласия и завершить разговор.

Что можно сказать, резюмируя всё вышеизложенное? Для предупреждения конфликтных ситуаций большое значение имеет способность их предвидеть, то есть, предполагать, что в том или ином месте в определенный момент времени возможен конфликт. Подобный прогноз окажется действительно ценным с точки зрения теории и практики, если он будет выстроен с опорой на обоснованные доводы и достоверные данные.

Основные способы прогнозирования конфликта – это экстраполяция существующих обстоятельств на будущее положение дел в системе, моделирование возможного столкновения чьих-то интересов, ведение статистики и консультации с экспертами. Для максимального эффекта желательно задействовать все эти способы, причем регулярно.

Помощь в решении конфликтных ситуаций в Нижнем Новгороде

---

КОНФЛИКТ – (от лат. «conflictus» – столкновение) – столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или субъектов взаимодействия.

Каждому из нас приходилось сталкиваться с конфликтными ситуациями. Конфликты возникают практически во всех сферах человеческой деятельности. Ничего странного в этом нет.

Как образно заметил американский психолог Б. Вул, «Жизнь — процесс решения бесконечного количества конфликтов. Человек не может избежать их. Он может решить, участвовать в выработке решений или оставить это другим». Поэтому каждому культурному человеку необходимо иметь хотя бы элементарные представления о конфликтах, способах поведения при их возникновении. К сожалению, для большинства людей характерно неумение находить достойный выход из них.

---

Поскольку каждый конфликт всегда связан с эмоциями, то человек начинает испытывать дискомфорт, напряжение, которые могут привести даже к стрессовым ситуациям, нанося тем самым ущерб здоровью.

---

Конфликты возникают по самым различным причинам и мотивам: психологическим, экономическим, политическим, ценностным, религиозным и т.д. Но каждый из нас также знает, что сама личность внутренне противоречива и подвержена постоянным противоречиям и стрессам.

Кому, например, не знакома внутренне напряжённая ситуация «и хочется и колется» (стремление начать новое дело, испытать новые ощущения, с одной стороны, и боязнь потерять то, что имеешь, боязнь наказания, с другой) или проблема буриданова осла (когда приходится выбирать между двумя одинаковыми по значимости ценностями).

В психологии выделяют определённые типы конфликтов:

Внутриличностный конфликт возникает из-за состояния неудовлетворённости человека какими-либо обстоятельствами его жизни, связанное с наличием у него противоречащих друг другу интересов, стремлений, потребностей.

Межличностный конфликт является самым распространённым типом конфликта; он возникает между людьми из-за несовместимости их взглядов, интересов, целей, потребностей.

---

Межгруппововой конфликт происходит вследствие столкновений интересов различных групп.

Конфликт между группой и личностью проявляется как противоречие между ожиданиями отдельной личности и сложившимися в группе нормами поведения и общения.

Классификация конфликтов по горизонтали характеризует конфликты, возникающие между рядовыми сотрудниками, которые не находятся в подчинении друг у друга; по вертикали – между людьми, находящимися в подчинении друг другу; в смешанных конфликтах представлены оба варианта. Причём 70-80% от всех конфликтов составляют вертикальные и смешанные.

Возникновение конфликтов возможно по разным причинам и обстоятельствам. Они могут являться результатом недостаточного понимания в процессе общения; неверных предположений по отношению к действиям собеседников; различий в планах и оценках.

Причинами конфликтов могут быть индивидуально-личностные особенности партнёра по общению; неумение (нежелание) контролировать своё эмоциональное состояние; бестактность, отсутствие желания трудиться, потеря интереса к работе.

---

Для более успешного разрешения конфликта необходимо помнить об определённом «табу».

В конфликте нельзя:

• критически оценивать партнёра;
• приписывать ему низменные или плохие намерения;
• демонстрировать знаки своего превосходства;
• партнёра и перекладывать на него всю ответственность;
• игнорировать интересы партнёра по общению;
• видеть все только со своей позиции;
• уменьшать заслуги партнёра и его вклад в общее дело;
• преувеличивать свои заслуги;
• раздражаться, кричать, нападать;
• задевать «болевые точки» и уязвимые места партнёра;
• обрушивать на партнёра все претензии.

---

В конфликтной ситуации и уже разыгравшемся конфликте всегда нужно помнить о «золотом правиле» нравственности, о соблюдении вежливости и тактичности. Подходите к разрешению проблем творчески: старайтесь увидеть в собеседнике лучшие качества и ориентируйтесь на положительные стороны его характера.

Каждый конфликт по-своему уникален, неповторим по причинам возникновения, формам взаимодействия двух; или более сторон, исходу и последствиям. К тому же отдельный человек и любая общность обнаруживают свою манеру налаживания и поддержания отношений с другими людьми, свой стиль поведения в конфликтных ситуациях.

Но при всей несхожести манер и стилей конфликтное поведение имеет некоторые общие признаки. Это связано в первую очередь с тем, что решение той проблемы, которая стала камнем преткновения в отношениях, в определённой мере значимо для каждой из оппонирующих сторон, делает их взаимодействующими партнёрами.

У всякого конфликта есть стандартная схема развития: непосредственная причина – несовместимость интересов и целей, несовпадение занимаемых позиций, предпринимаемых действий и используемых при этом средств.

Признано существование следующих пяти стилей конфликтного поведения: уклонение, приспособление, конфронтация, сотрудничество, компромисс.

Немаловажными в развитии и разрешении конфликтов признаны и чисто психологические особенности людей – их склонность к компромиссу или, напротив, непримиримости и доминированию.

---

Необходимо понимание того, что не всякий стиль, следовательно, и способ подходят к конкретной ситуации. Каждый из способов эффективен лишь при разрешении определённого типа конфликтов.

Современная позиция специалистов в области человеческих отношений состоит в том, что конфликт может быть управляем, причём управляем таким образом, что мы можем усилить его конструктивный выход, результат и, напротив, уменьшить потенциальные неблагоприятные последствия.

Решающим фактором при этом становится заинтересованность самих участников конфликтной ситуации в её разрешении и в сохранении и продолжении их отношений. Важным является выбор участниками конструктивных, эффективных стратегий поведения. В то же время ряд других факторов могут иметь влияние на то, насколько легко или трудно будет найти конструктивный выход из конфликта. Чтобы научиться управлять конфликтом, нужно, прежде всего, научится управлять собственными эмоциями.

---

медицинский психолог

психотерапевт, психолог-консультант

медицинский психолог, кандидат психологических наук

Запись на прием

---

Для решения психологических проблем запишитесь к психологу Центра психиатрии ТОНУС ЛАЙФ по телефону 8 (831) 411-11-31

Понимание конфликта интересов

Понимание конфликта интересов

Конфликт интересов — распространенная проблема на рабочем месте. Большинство из нас слышали, как кто-то сказал: «Важно, кого вы знаете, а не то, что вы знаете». Мы слышали, как коллеги жалуются, что родственник руководителя всегда получает самую большую прибавку к зарплате или лучшее назначение. Возможно, мы видели, как коллеги принимали подарки от потенциальных поставщиков. Может быть, коллега каждый день уходит с работы на 20 минут раньше, чтобы успеть на вторую работу. Начальник может предоставить коллеге отпуск для выполнения волонтерской работы или может разрешить сотрудникам собирать пожертвования и средства на рабочем месте, будь то для девочек-скаутов или местной школьной функции. Несмотря на то, что эти ситуации очень разные, все они подпадают под рубрику «конфликт интересов».

Что такое конфликт интересов?

Конфликт интересов возникает, когда личные интересы человека — семейные, дружеские, финансовые или социальные факторы — могут поставить под угрозу его или ее суждения, решения или действия на рабочем месте. Государственные органы настолько серьезно относятся к конфликтам интересов, что они регулируются. Отраслевые организации, корпорации и университеты, включая наш университет, следуют этому примеру, включая конфликты интересов в наши политики, правила и стандарты рабочих процедур. Что касается нашего университета, мы должны следовать Этическому кодексу штата Флорида для государственных служащих и служащих, который включает стандарты поведения и требования к отчетности.

Конфликт интересов — это конфликт, который чаще всего возникает между требованиями и интересами. Различные типы конфликтов интересов могут возникать из-за характера отношений и правил организаций или федеральных законов и законов штата. Люди могут легко стать предвзятыми (иметь несправедливые предпочтения) из-за таких мелочей, как дружба, еда или лесть, или на них может повлиять принятие решения из-за возможности получить власть, престиж или деньги. Конфликты могут возникать, когда человек принимает решение или влияет на него и делает это для личной выгоды, которая может быть несправедливой, неэтичной или даже незаконной. Важно то, что вы делаете в каждой из этих ситуаций. Позволяете ли вы своей семье, дружбе, финансам или внутренним знаниям влиять на ваши действия? Если вы это сделаете, вы можете нарушить закон штата и политику университета.

В нашей трудовой жизни у нас также есть интересы, которые могут влиять на то, как мы выполняем свою работу и принимаем решения. Даже если мы никогда не действуем в соответствии с ними, может возникнуть впечатление, что конфликт интересов повлиял на наши решения. Рассмотрим этот пример. Ваш руководитель становится директором отдела. Его невестка нанята новым руководителем в колледже, но не подчиняется ему. Может быть, новый начальник — лучший кандидат на эту должность, а может быть, новый директор отдела не имеет к ней никакого отношения. Даже если этот наем соответствует всем требованиям нашей политики найма родственников, ситуация кажется подозрительной, и сотрудники могут подумать, что ее наем был несправедливым или неэтичным.

Прозрачность (полная открытость и откровенность) становится важной при рассмотрении как фактических, так и предполагаемых конфликтов интересов. Восприятие происходит, когда человек наблюдает что-то (поведение или деятельность) и приходит к выводу. Осознание конфликта интересов не делает его конфликтом интересов. Настоящим тестом для проверки того, является ли вопрос просто потенциально предполагаемым конфликтом интересов или реальным конфликтом интересов, является раскрытие информации.

Когда дело доходит до конфликта интересов, внешний вид так же важен, как и реальность. Вот почему важно раскрывать конфликты интересов. Раскрытие информации, как правило, представляет собой более формальный и документированный процесс, принятый большинством организаций в качестве политики для разрешения конфликта интересов. Процесс раскрытия информации призван помочь рабочей силе быть прозрачными и нести ответственность (объяснять или оправдывать) свои действия и решения. Раскрытие потенциального конфликта интересов не превращает его в реальный конфликт, но может помочь устранить подозрение. С другой стороны, раскрытие информации о фактическом конфликте интересов не устраняет конфликт, а помогает сделать его открытым для надлежащего разрешения. Важно раскрывать как потенциально предполагаемые, так и фактические конфликты интересов, чтобы позволить другим оценить вопрос и принять решение, а не держать его при себе, а затем создавать этическую или юридическую ситуацию. Индивид не может определить, является ли это конфликтом или нет, потому что у него нет независимой или объективной точки зрения.

Если вы обнаружите ситуацию, которая может быть конфликтом или может быть воспринята как конфликт, сообщите об этом своему руководителю или в отдел нормативно-правового соответствия, этики и рисков университета по адресу [email protected]. Они могут помочь вам посоветовать, как либо устранить конфликт, полностью отказавшись от ситуации, либо разработать план управления конфликтом.

Последнее, что следует учитывать

«Если сомневаетесь, спросите» — это старая поговорка, которая имеет большой смысл при работе с конфликтами интересов. Нет ничего плохого в том, чтобы спрашивать, но если вы не спросите, это может нанести большой вред человеку, организации или обоим. Всегда лучше быть прозрачным и подотчетным, чтобы гарантировать устранение предполагаемого или фактического конфликта интересов.

 

 

 

Объяснение конфликта интересов: типы и примеры

Что такое конфликт интересов?

Конфликт интересов возникает, когда юридическое или физическое лицо становится ненадежным из-за конфликта между личными (или корыстными) интересами и профессиональными обязанностями или обязанностями. Такой конфликт возникает, когда у компании или человека есть личная заинтересованность, такая как деньги, статус, знания, отношения или репутация, что ставит под вопрос, могут ли их действия, суждения или принятие решений быть беспристрастными.

Некоторыми примерами конфликта интересов могут быть:

• Представление члена семьи в суде
• Открытие бизнеса, конкурирующего с вашим постоянным работодателем
• Консультирование клиента по инвестированию в компанию, принадлежащую вашему супругу (супруге)
• Наем неквалифицированного родственника или друга
  

Когда возникает такая ситуация, сторону, имеющую конфликт интересов, обычно просят удалиться, и часто этого требует от нее закон.

Ключевые выводы

• Конфликт интересов возникает, когда имущественные интересы лица или организации ставят вопрос о том, могут ли их действия, суждения и/или принятие решений быть беспристрастными.
• В бизнесе конфликт интересов возникает, когда человек предпочитает личную выгоду обязанностям перед своим работодателем или организацией, в которой он является заинтересованным лицом, или каким-либо образом использует свое положение для личной выгоды.
• Конфликты интересов часто имеют юридические последствия.

Смотреть сейчас: объяснение конфликта интересов

Понимание конфликта интересов

Конфликт интересов в бизнесе обычно относится к ситуации, в которой личные интересы человека противоречат профессиональным интересам его работодателя или компании, в которую он инвестирует. Конфликт интересов возникает, когда человек предпочитает личную выгоду обязанностям перед организацией, в которой он является заинтересованным лицом, или каким-либо образом использует свое положение для личной выгоды.

Все члены корпоративного совета директоров несут фидуциарные обязанности и обязаны соблюдать лояльность по отношению к корпорациям, за которыми они наблюдают. Если один из директоров решает предпринять действия, которые приносят ему пользу в ущерб фирме, они наносят ущерб компании конфликтом интересов.

Одним из примеров может быть член правления компании по страхованию имущества, который голосует за введение более низких страховых взносов для компаний с автопарком, хотя на самом деле они владеют компанией по производству грузовиков. Даже если введение более низких премий не является плохим деловым ходом для страховщика, его все же можно считать конфликтом интересов, поскольку член совета директоров особо заинтересован в результате.

В юридических кругах представительство со стороны адвоката или стороны, заинтересованной в исходе судебного разбирательства, будет считаться конфликтом интересов, и представительство не будет разрешено. Кроме того, судьи, которые связаны отношениями с одной из сторон, участвующих в деле или судебном процессе, отказываются от ведения дела.

Особые указания

Конфликт интересов может привести к юридическим последствиям, а также к потере работы. Однако, если существует предполагаемый конфликт интересов, и человек еще не действовал злонамеренно, можно исключить этого человека из ситуации или решения, в которых может возникнуть возможный конфликт интересов. Используя предыдущий пример члена совета директоров, владеющего грузовой компанией, они могут просто отстраниться от всех решений, которые могут положительно или отрицательно повлиять на их личный бизнес.

Распространенные типы конфликтов интересов

Самодеятельность является наиболее распространенным типом конфликта интересов в деловом мире. Это происходит, когда профессионал управленческого уровня принимает транзакцию от другой организации, которая приносит пользу менеджеру и вредит компании или клиентам компании.

Выдача подарков также является очень распространенным конфликтом интересов. Это происходит, когда корпоративный менеджер или сотрудник принимает подарок от клиента или подобного человека. Компании обычно обходят эту проблему, запрещая подарки от клиентов отдельным сотрудникам.

Проблемные ситуации могут возникнуть и тогда, когда физическое лицо при выполнении профессиональных обязанностей собирает конфиденциальную информацию. Любая информация такого типа, используемая сотрудником для личной выгоды, является огромным конфликтом интересов, по крайней мере, в Соединенных Штатах. Финансовая индустрия постоянно сталкивается с этим типом конфликта интересов в форме инсайдерской торговли.

Наконец, прием на работу или демонстрация благоприятного отношения на рабочем месте к родственнику или супругу (известное как кумовство) может привести к потенциальному конфликту интересов.

Финансовый консультант, который умышленно советует клиентам приобретать финансовые продукты, которые не отвечают их интересам (слишком дорогие, слишком рискованные или не соответствующие заявленным целям), но которые приносят консультанту большую комиссию, будет виновен в конфликт интересов.