Межличностные отношения в коллективе и группе: Межличностные отношения в группе

МЕЖЛИЧНОСТНЫЕ ОТНОШЕНИЯ В ГРУППАХ И КОЛЛЕКТИВАХ

Особое внимание в ходе социально-психологического изучения групп и коллективов уделяется взаимоотношениям. Они, в свою очередь, делятся на официальные и неофициальные, отношения руководства и подчинения (в частности, лидерства), деловые и личные, рациональные и эмоциональные.
Официальными называют отношения, возникающие между людьми на должностной основе. Они фиксируются законом, регулируются положениями, утвержденными официально, соответствующими правилами и нормами. В отличие от них неофициальные отношения складываются на базе личных, или частных, взаимоотношений людей. Для них не существует соответствующей юридической основы, общепринятых законов, твердо установленных норм.
Деловые отношения возникают в связи с совместной работой или по ее поводу, а личные — как отношения, складывающиеся между людьми независимо от выполняемой работы.
В рациональных межличностных отношениях на первый план выступают знания людей друг о друге и объективные оценки,
1 ?*

которые им дают окружающие. Эмоциональные отношения — это, напротив, оценки субъективные, основанные на личном, индивидуальном восприятии человека человеком. Такие отношения обязательно сопровождаются положительными или отрицательными эмоциями; они далеко не всегда основаны на действительной, объективной информации о человеке.
Отношения руководства и подчинения мы уже кратко рассмотрели на примере лидерства.
Межличностные отношения в группе можно рассматривать в статике, в том виде, в каком они сформировались на данный момент времени, и в динамике, т.е. в процессе развития. В первом случае анализируются особенности существующей системы отношений, во втором — законы их преобразования и развития. Эти два подхода часто соседствуют друг с другом, взаимно дополняют друг друга, и это характерно, в частности, для дальнейшего рассмотрения их в учебнике.
Отношения в группах закономерно изменяются. Сначала, на исходном этапе группового развития, они бывают относительно безразличными (люди, не знающие или слабо знающие друг друга, не могут определенно относиться друг к другу), затем могут становиться конфликтными, а при благоприятных условиях превращаться в коллективистские.

Все это обычно происходит за сравнительно короткое время, в течение которого индивиды, составляющие группу, не могут измениться как личности. Как согласовать сложную динамику и ситуативную изменчивость внутригрупповых отношений с относительной личностной устойчивостью?
Это можно сделать, предположив зависимость межличностных отношений не только от включенных в них людей, но также и от социальных ситуаций, в которых эти отношения формируются и развиваются, т.е. встав на позиции интеракционизма в интерпретации поведения и отношений личности. Согласно ин-теракционистской теории личность, будучи внутренне относительно устойчивой в своих базовых свойствах, внешне может проявлять себя по-разному в зависимости от складывающихся обстоятельств.
У каждого человека есть свои положительные и отрицательные черты, свои особые достоинства и недостатки. То, какой стороной, положительной или отрицательной, он выступает во взаимоотношениях с людьми, зависит от этих людей и социального окружения, от особенностей группы, в которую он включен в данный момент времени. Иначе говоря, поведение чело-

Рис. 72. Влияние групп разного уровня развития на поведение личности и межличностные отношения в группе: (+) — положительное в личности и межличностных отношениях; (—) — отрицательное в личности и межличностных отношениях; () — отношения; ($) — поворот отношений в любую сторону
века в группе определено не только личностью, но и особенностями группы.
Замечена такая закономерность: чем ближе по уровню своего развития группа находится к коллективу, тем более благоприятные условия она создает для проявления лучших сторон в личности и торможения того, что в ней есть худшего. И напротив, чем дальше группа по уровню своего развития отстоит от коллектива и чем ближе она находится к корпорации (так называют группу, в которой складываются отношения, противоположные коллективистским), тем большие возможности она предоставляет для проявления в системе взаимоотношений худших сторон личности с одновременным торможением лучших личностных устремлений (рис.

72).

Поясним то, что изображено на этом рисунке. В верхней его части кружками показаны два индивида — члены некоторой группы. Допустим, что вне группы положительное и отрицательное в проявлениях личности уравновешено и поэтому возникающие эпизодические отношения эмоционально нейтральны. Таковыми они являются, например, в только что образованной из случайных людей группе.

Эти отношения нестабильны и в любой момент могут непредсказуемо измениться, повернуться в любую сторону, что показано двусторонними полукруглыми стрелками по краям на второй сверху части рисунка.
В развитом коллективе благодаря особым нормам отношений, способствующим проявлению лучших сторон в личности и препятствующим проявлению худших, человек вынужден вести себя положительно по отношению к товарищам по группе. В корпорации, напротив, часто поощряются индивидуалистические наклонности, и групповая мораль, характерная для таких малых групп, вынуждает индивидов с целью самозащиты и отстаивания своих личных интересов проявлять себя в системе взаимоотношений с худшей стороны.
Мы описали возможную динамику взаимоотношений в микрогруппе-диаде, включающей только две личности. Такие группы довольно широко представлены в действительности. Они включают, например, близких друзей, молодые семьи; они же наиболее часто встречаются в любой малой группе, так как отношения между достаточно большим количеством людей всегда можно представить в виде конечного множества взаимоотношений, имеющихся между всевозможными парами людей, на которые можно разделить группу.
Однако в целом отношения в малой группе не сводимы к диадическим, поскольку для каждой пары наугад взятых людей можно выделить значимых для них других членов той же самой малой группы, отношения которых к каждому члену данной пары влияют, в свою очередь, на их личные взаимоотношения. Следовательно, парные взаимоотношения всегда строятся с учетом отношений с другими окружающими данную пару людьми.
По этой причине более представительной моделью отношений, имеющихся в любой малой группе, является система взаимоотношений, существующих в микрогруппе-триаде.

Их возможные варианты в тех же обозначениях, которые использованы на рис. 72, показаны на рис. 73.

Рис. 73. Варианты взаимоотношений в микрогруппе — триаде
Межличностные отношения членов группы-триады, как и взаимоотношения участников группы-диады, могут быть трех типов: положительные, отрицательные и неодинаковые (когда один относится к другому положительно, а тот к нему, напротив, отрицательно). Различные сочетания этих типов отношений порождают разные варианты взаимоотношений в группе-триаде. Первый вариант — гармонические взаимоотношения (А). Они характеризуются тем, что между тремя различными парами, на которые может быть разделена группа-триада, складываются или только положительные, или только отрицательные вза-

имоотношения. В идеальном случае, например, в небольшой группе, включающей трех друзей, между составляющими группу людьми могут существовать лишь положительные взаимоотношения. Во всех других случаях между двумя парами имеются положительные или отрицательные взаимоотношения, а между членами третьей пары — противоположные им по знаку.

Второй вариант триадных микрогрупповых отношений (Б) — противоречивые. При таких взаимоотношениях в какой-либо одной паре внутри группы-триады один из ее членов относится к другому положительно, а тот к нему — отрицательно. Совместимыми диадическими называются такие противоречивые отношения, когда в группе-триаде можно выделить хотя бы одну пару людей, имеющих между собой хорошие личные взаимоотношения. Несовместимыми противоречивыми называются отношения, система которых характеризуется тем, что в ней нет ни одной пары с положительными личными взаимоотношениями. Наконец, совместимыми триадными можно назвать такие взаимоотношения, при которых, несмотря на их противоречивость, группа-триада как социально-психологическая общность продолжает сохранять свое единство за счет того, что, по крайней мере, две пары из трех возможных, выделяемых в ней, имеют между собой хорошие личные взаимоотношения. Тем самым они как бы нейтрализуют отрицательное влияние на сплоченность группы противоречивых отношений в третьей паре.
Взаимоотношения в группах-триадах могут быть и конфликтными. Для них характерно то, что в группе невозможно выделить ни одной пары, внутри которой имелись бы положительные личные взаимоотношения. В силу этого обстоятельства данная группа как социально-психологическая общность людей вообще не может сохраняться и распадается. Среди конфликтных отношений можно, в свою очередь, выделить два возможных варианта. Первый — это частично-конфликтные взаимоотношения, при которых между одними парами индивидов имеются конфликтные, а между остальными — неодинаковые отношения. Второй вариант — конфликтные взаимоотношения существуют между всеми возможными парами, на которые может быть разделена данная группа. Этот тип взаимоотношений называется «полноконфликтным».
Если объединить варианты взаимоотношений, существующих в группах-диадах и группах-триадах, то можно получить достаточно представительную картину отношений, которые встречаются в малых группах.

Состав микрогрупп и соответственно структура отношений в них бывают очень сложными. Например, в старших классах школы нередко можно встретить объединения детей, включающие четыре и даже пять человек, соединенных близкими дружескими связями. Однако в большинстве реальных групп на практике такие объединения школьников встречаются крайне редко; поэтому можно считать, что группы-диады и группы-триады представляют собой наиболее типичные микрогруппы, из которых состоит любая малая группа. Их внимательное изучение может дать много полезного для понимания более сложной системы взаимоотношений, имеющихся в малой группе или коллективе.

Статическую картину внутригрупповых отношений можно получить с помощью методики, которая называется социометрия. Слово «социометрия» буквально обозначает «социальное измерение». Чаше всего этот термин используют для характеристики комплекса методик, предназначенных для исследования личных, эмоционально-непосредственных отношений: взаимных симпатий и антипатий людей, их взаимной привлекательности и непривлекательности, авторитетности или неавторитетности. Кроме того, социометрическая методика позволяет выявить лидера в группе или коллективе, а также оценить их сплоченность.
Процедура применения методики следующая: 1. Члены группы получают инструкцию, в которую заложен социометрический критерий — основание для проявления взаимных эмоциональных отношений. Таким критерием может явиться любой повод, в частности — некоторая предполагаемая совместная деятельность членов данной группы. 2. Исходя из заданного критерия, членам группы предлагается высказаться друг о друге, осуществить взаимные выборы или отклонения, предпочесть или отвергнуть друг друга. Делается это на основе серии специальных вопросов, отвечая на которые члены группы в письменной форме выражают свои предпочтения друг другу. 3. Полученные письменные ответы на соответствующие вопросы статистически обрабатываются и представляются в виде социометрической матрицы, различных социограмм и социометрических индексов, по которым судят о системе межличностных, эмоционально-непосредственных личных отношений в данной группе и о положении, занимаемом каждым членом группы в системе этих отношений.
Перед началом социометрического исследования члены группы получают инструкцию примерно следующего содержания

(приводимый текст инструкции предназначен для изучения школьного класса):
«Дорогие ребята! Ваш класс существует уже давно. За это время вы хорошо узнали друг друга и между вами сложились определенные отношения: симпатии и антипатии. С кем-то вы дружите, хотели бы и дальше продолжать оставаться в одном классе, к кому-то испытываете неприязнь, хотели бы, чтобы его перевели в другой класс, или сами перейти в другой класс. При формировании класса ваши пожелания на этот счет не могли быть учтены. Сейчас есть такая возможность. Представьте себе, что создается новый класс и каждый из вас по собственному желанию определяет его состав. Кого из ваших товарищей по данному классу вы обязательно включили бы вместе с собой в новый класс? Кого бы вы точно не включили? Как вы думаете, а кто включит вас? Кто вас определенно не включит в состав нового класса ? На каждый из этих вопросов необходимо дать письменный ответ, перечислив в порядке предпочтения (отклонения) товарищей по классу в соответствии со смыслом вопроса».
Полученные от членов группы письменные ответы переносятся в специальную таблицу, которая называется «социометрическая матрица» (рис. 74). Матрица устроена следующим образом. Слева по вертикали и сверху по горизонтали перечислены фамилии членов изучаемого коллектива в одном и том же порядке (лучше в алфавитном). В социометрическую матрицу переносятся данные о выборах, сделанных каждым членом группы. Их порядок обозначается цифрами. Взаимные выборы обводятся кружками. В нижней строке матрицы и в ее крайнем правом столбце представляются результаты суммирования индивидуальных выборов, а именно: в нижней строке содержатся суммы выборов, полученных каждым членом группы, а в правом столбце — суммы выборов, сделанных каждым членом группы (соответственно, ожидаемых выборов и ожидаемых отклонений, просто отклонений — ответы на второй, третий и четвертый вопросы1).
Просматривая нижнюю строку матрицы, можно определить, кто из членов группы получил больше всего выборов. Этого человека, вероятно, и следует считать лидером в данной группе.
Социометрическая матрица не позволяет получить достаточно наглядную картину взаимоотношений в группе, поэтому кро-
‘В дальнейшем для сокращения мы будем говорить только о выборах, хотя все сказанное относится и к ответам на остальные три вопроса.

ФАМИЛИЯ УЧЕНИКА ИБАНОВ ПЕТРОВ ЕГОРОВ СИДОРОВ • • • СДЕЛАННЫЕ ВЫБОРЫ
ИВАНОВ X 3 1 2 3
ПЕТРОВ 1 X 2 2
ЕГОРОВ 3 X 1 б
СИДОРОВ 4 5 X 10
• • •
•
• • • •
ПОЛУЧЕННЫЕ
ВЫБОРЫ 5 7 3 10 • • •
?
Рис. 74. Социометрическая матрица (фрагмент)
ме нее для графического представления результатов используются специальные диаграммы, называемые социо граммами. На соответствующих рисунках в условной системе обозначений представляются выявленные в исследованной группе взаимоотношения.
Социограммы бывают двух видов: групповые и индивидуальные. Первые представляют всю систему внутригрупповых отношений в целом, вторые — отношения, сложившиеся между отдельными группировками внутри группы или отдельными членами группы с остальными. Групповые социограммы, в свою очередь, также имеют две разновидности: масштабная социог-рамма (рис. 75) и социограмма-мишень (рис. 76). На масштабной социограмме члены группы изображаются в виде кружков, соединенных между собой стрелками, направленность которых
555

Рис. 75. Масштабная социограмма, наглядно представляющая взаимоотношения в группе, включающей 11 человек. На рисунке видно четкое разделение данной группы на две подгруппы а) и б) со своими лидерами А и Б
указывает на характер отношений, а длина свидетельствует о близости этих отношений. Чем ближе друг к другу изображены члены группы на данной социограмме, тем лучше имеющиеся между ними взаимоотношения. Из приведенного на рис. 76 примера видно, что представленная на нем группа включает 11 человек, причем они делятся на две группировки, не связанные между собой определенными отношениями. Каждая из них имеет своего лидера: А и Б.
Социограмма-мишень представляет собой систему концентрических окружностей, количество которых обычно равно максимальному числу выборов, полученных лидером. На рис. 76 представлена социограмма-мишень группы, в которой наибольшее число выборов равно 5. Выборы указаны стрелками. В концентрических окружностях члены группы размещены в соответствии с числом полученных ими выборов. Вертикальными и горизонтальными линиями, проходящими перпендикулярно друг другу через центр, вся социограмма-мишень разделена на четыре сектора, представляющих детей разного пола и возраста (всего четыре различных сочетания указанных признаков).
При помощи социограммы-мишени можно судить не только о том, кто и какое место занимает в группе, но также о том, какие взаимоотношения сложились между всеми членами группы.

Для более детального анализа положения отдельных членов группы в системе личных взаимоотношений обращаются к построению индивидуальных социограмм (рис. 77).
Данные социометрического обследования группы, представленные в виде матрицы и социограмм, дополняются социометрическими индексами, количественно характеризующими группу. Наиболее известный из них — индекс групповой сплоченности. Он определяется по формуле:

где ??? — сумма взаимных выборов, сделанных членами данной группы; ?max — максимально возможное число взаимных

Рис. 76. Социограмма-мишень, представляющая взаимоотношения в группе,
состоящей из 11 человек

Рис. 77. Индивидуальные социограммы, характеризующие положения лидера (А) и не пользующегося признанием, отвергаемого всеми членами группы (Б) в системе личных взаимоотношений
выборов в данной группе. Оно, в свою очередь, устанавливается по следующей формуле:
и (л — 1)

2 где п — число членов в изучаемой группе.

Немов Р.С. Психология: Учеб. для студ. высш. пед. учеб. заведений: В 3 кн. — 4-е изд. — М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 2003.

Главная страница =>библиотека=>оглавление

Межличностные отношения в группах и коллективах. Понятие психологической несовместимости

Социальная психология ↓

В группах и коллективах существуют отношения и взаимоотношения.

Отношение – это позиция личности ко всему, что ее окружает, и к самой себе. Человек так или иначе относится к вещам, событиям социальной жизни. Что-то ему нравится, а что-то нет, одни факты, события его волнуют, а другие оставляют равнодушным. Чувства, интересы, внимание – вот те психические процессы, которые выражают отношение человека, его позицию. В социальных общностях (группах, коллективах) у составляющих их людей представлены не отношения, а взаимоотношения.

Взаимоотношение – взаимная позиция одной личности к другой, позиция личности по отношению к общности. Взаимоотношение – отношение, идущее от людей к людям, навстречу друг другу. При этом если в отношении не обязательно поступление к человеку обратного сигнала, то при взаимоотношении постоянно осуществляется обратная связь. Взаимоотношение у контактирующих сторон не всегда имеет одну и ту же модальность (один и тот же тон).

Между общением, с одной стороны, и взаимоотношением – с другой существует определенная соотнесенность. Общение – это видимая, наблюдаемая связь людей. Отношение и взаимоотношение – стороны общения. Они могут быть явными, но могут быть и скрытыми, непоказанными. Взаимоотношение реализуется в общении и через общение. В то же время взаимоотношение накладывает печать на общение, оно служит его своеобразным содержанием.

Различают деловые и личные взаимоотношения. Деловые создаются в ходе выполнения служебных обязанностей, регламентированных уставом, инструкцией, постановлением. При формировании группы определяются функции ее членов. Документом же определены обязанности каждого из них. Лицу, занявшему ту или иную должность, надлежит выполнять определенную работу, а также устанавливать вытекающие из этой должности деловые контакты.

Выделяют несколько видов деловой зависимости.

1. Деловые отношения равенства: в этом случае два или несколько членов группы выполняют сходные функции, имеют одинаковые права и обязанности (например, студенты в учебной группе).
2. Деловые отношения подчинения: в них одно лицо согласно документу занимает положение, обязывающее его намечать для другого объект приложения усилий, способы выполнения, осуществлять контроль, принимать исполнение. Другое лицо признает и выполняет предписания документа, хотя они исходят не из документа, а от лица с возложенными на него полномочиями. Реальные деловые отношения всегда богаче положений, закрепленных в инструкциях, уставах, приказах. Это связано с тем, что люди наделены индивидуальными качествами. Личные отношения возникают на основе психологических мотивов: симпатии, общности взглядов, интересов, комплементарности (дополнения друг друга), неприязни и др. В личных отношениях документы не имеют силы. Приказами, распоряжениями личных отношений установить нельзя. Необходимым условием возникновения таких отношений является постижение друг друга. Именно в ходе постижения устанавливаются взаимоотношения, а по мере их укрепления члены группы узнают друг друга. Взаимоотношения могут прекратиться, как только исчезают психологические мотивы, породившие их. Система личных взаимоотношений выражается в таких категориях, как дружба, товарищество, любовь, ненависть, отчужденность.

В процессе общения выделяют несколько вариантов соотношения деловых и личных взаимоотношений:

1. совпадение положительной направленности. В группе, не имеющей деловых противоречий между ее членами, добрые личные взаимоотношения способствуют успешному выполнению стоящей задачи. Под влиянием положительных личных взаимоотношений деловые отношения становятся менее официальными, но различия между ними сохраняются;
2. натянутые деловые отношения и недоброжелательные личные. Это предконфликтная ситуация. Она может возникнуть в отношениях равенства подчинения. Причины осложнений могут быть различными, но выход из конфликтной ситуации не должен искаться на основе нарушений деловой активности группы;
3. нейтральные деловые и такие же личные. Под нейтральными отношениями понимают такие отношения, при которых обе стороны не выходят за рамки инструкции.

Похожие материалы в разделе Социальная психология:

• Общая характеристика динамических процессов в малой группе
• Теория Г. Эмерсона
• Теория Д. Мак-Грегора
• Средства коммуникации. Речь
• Проблема качества социально-психологической информации
• Феномен группового давления
• Эффект «ореола»
• Теория Ф. У. Тейлора
• Социальная психология малой группы
• Эффект группового эгоизма

Работа в команде и межличностные отношения | НАБОР НАВЫКОВ

Развивайте эмоциональный интеллект, хорошо взаимодействуйте с другими и стройте отношения сотрудничества для эффективной командной работы. Определите роли и обязанности членов команды. Давать и получать отзывы и критические оценки от членов команды.

 

Перейти к разделу:  Навыки командной работы и межличностного общения | Развитие командной работы | Краткое руководство по работе в команде | Принятие мер | Ресурсы | Ссылки

 

Понимание командной работы и навыков межличностного общения 

Команда определяется как группа лиц, обладающих взаимодополняющими навыками, необходимыми для выполнения работы для достижения общей цели и совместного вознаграждения. Члены команды обмениваются конструктивными отзывами. ^[1]  Командная работа приводит к большему результату, чем сумма действий каждого члена команды в отдельности. ^[2]  

Почему это важно?

Результат командной работы определяется совокупностью навыков и опыта всех участников. ^[3]  Коллективные усилия группы повышают производительность и обеспечивают выполнение работы более высокого качества. ^[4]  Кроме того, наличие разнообразия в происхождении, мнениях и отношениях добавляет различные точки зрения, оригинальность и общее богатство проекту. ^[5]  На самом деле, повышенная креативность в решении проблем и принятии решений наблюдается в командах с разными мнениями или интеллектуальными конфликтами. ^[6][7]  
 

Развитие командной работы

Хотя для некоторых это может быть естественным, другим необходимо приложить дополнительные усилия для построения межличностных отношений, включая сотрудничество один на один или в группе. Если это ваш случай, рассмотрите возможность участия в непрофессиональных группах, таких как студенческие ассоциации, комитеты по планированию мероприятий или спортивные команды. Менее напряженный и более интересный контекст позволяет вам ощутить динамику командной работы, оттачивая свои навыки межличностного общения, уменьшая ваши проблемы и укрепляя вашу уверенность в качестве командного игрока.

Развитие навыков межличностного общения

Способны ли вы распознавать и управлять своими эмоциями и эмоциями других? Если да, то вы обладаете эмоциональным интеллектом. Эмоциональный интеллект — это способность отслеживать и регулировать чувства и использовать их для управления своими действиями. ^[8]  Вы можете себе представить важность самосознания, саморегуляции, эмпатии, мотивации и социальных навыков – способностей, основанных на эмоциональном интеллекте – при работе с другими. На самом деле, все больше исследований подтверждают тесную связь между успешной командной работой и эмоциональным интеллектом. ^[9]  Для развития навыков межличностного общения сосредоточьтесь на пяти вышеупомянутых компонентах эмоционального интеллекта: самосознание, саморегуляция, мотивация, эмпатия и социальные навыки.

Рассмотрите следующее, чтобы улучшить свои навыки межличностного общения: 

• Понаблюдайте, как вы реагируете на то, что говорят или делают другие, и постарайтесь поставить себя на их место, прежде чем выносить суждения.
• Практикуйте поведение, которого вы ожидаете от других. Например, многие люди ценят скромность. Будьте скромны, давая другим возможность показать свои достижения. Кроме того, постарайтесь выявить свои слабые стороны. Вскоре вы поймете, что вы не идеальны, поэтому не ждите, что другие будут такими же.
• Проведите самооценку и проверьте себя. Какие качества вы привносите в свою команду? Что вы можете улучшить, чтобы улучшить командную работу?
• Изучите свою собственную реакцию на стрессовые события и реакцию окружающих. Вы узнаете, как управлять своим профессиональным поведением, сохраняя при этом позитивные отношения с командой.
• Оценивайте свои решения, принимая во внимание их влияние на других и их чувства, и несите ответственность за свои действия. Извиниться или признать ошибку может быть непросто, но это поможет выстроить крепкие и искренние отношения с другими людьми (модифицировано из MindTools).
   

Краткое руководство по работе в команде

1. Будьте настойчивы и развивайте свои навыки публичных выступлений, чтобы выражать свои идеи во время групповых обсуждений 
2. Узнайте, кто входит в вашу команду: их опыт, стиль работы и предпочтения. Эта информация полезна для определения ожиданий и распределения задач.
3. Работа с высоким уровнем взаимозависимости. Быть надежным и ответственным за работу команды  ^[10]  
4. Поймите свою роль и роль других членов команды и отдайте должное другим за их вклад. ^{[11] [12]}  
5. Соблюдайте конфиденциальность любой передаваемой информации и соглашений между всеми сторонами.
6. Поддерживайте прозрачность операций и постоянно делитесь отчетами о прогрессе, как положительном, так и отрицательном.
7. Осознавайте свои сильные и слабые стороны, признавайте и принимайте их в других.
8. Уважайте разнообразие в своей команде и будьте инклюзивными в своих действиях.
9. Сохраняйте определенную степень разделения между профессиональными и личными аспектами. Избегайте превращения профессиональных конфликтов в личные. ^[13]  
10. Требуйте обратной связи от коллег на всех уровнях, уважая их потребности и намерения. ^[14]  
11. Сотрудничайте с другими людьми за пределами вашей организации, осознавая существующие культурные различия между отдельными лицами и организациями. ^[15]  Создавайте междисциплинарные партнерства для достижения целей, признавая при этом взаимную выгоду для всех сторон (например, прибыль, обмен опытом или ресурсами). ^[16]  
     

Принятие мер

• Семинар – Школа повышения квалификации – Навыки межличностного общения для профессионалов: Серия семинаров, предназначенных для участников, чтобы приобрести эффективные навыки межличностного общения, в том числе, как лучше работать в команде.
• Семинар – НАБОР НАВЫКОВ Серия семинаров по лидерству: Серия двухчасовых семинаров, направленных на то, чтобы познакомить участников с общей концепцией лидерства и дать обзор различных навыков, имеющих решающее значение для успешного лидерства на руководящих должностях
• Семинар — CL&E Ведение эффективных дискуссий — Навыки фасилитации: научитесь вести и направлять студенческие дискуссии, улучшая навыки фасилитации, презентации и общения
• Курс — McGill Executive Institute — Курс основных управленческих навыков: краткий интенсивный курс обучения, предназначенный для развития управленческих навыков, включая эффективное сотрудничество и работу в команде.
• Курс  – McGill Executive Institute – Эмоциональный интеллект для успеха на рабочем месте: эта программа помогает участникам развить навыки межличностного общения посредством самосознания и навыков эмоционального интеллекта.
• Проверьте мое участие, чтобы узнать о предстоящих семинарах и программах в разделе «Работа с другими: работа в команде и сотрудничество»
• McGill Supervision: этот сайт предлагает рекомендации и практические советы руководителям и супервизируемым аспирантам
.
• Участие в университетских и студенческих группах в McGill.
• Играйте роль поддержки сверстников в рамках программы McGill Peer Program.
• Станьте волонтером на территории кампуса или в обществе.

Ресурсы

Книги, статьи и отчеты 

• Создание команды: руководство для менеджеров — http://mcgill.worldcat.org/oclc/958585888  
• Сотрудничество: как лидеры избегают ловушек, создают единство и добиваются больших результатов  
• 10 обязательных к прочтению материалов HBR о сотрудничестве. (2013). Бостон, Массачусетс: Harvard Business Review Press. http://mcgill.worldcat.org/oclc/807028929 
• Кайзер, Т.А. (2011). Создание силы команды. Нью-Йорк, США: McGraw-Hill Professional Publishing. http://mcgill.worldcat.org/oclc/958558169 
• Надлер, Р. С. (2010). Лидерство с эмоциональным интеллектом. Нью-Йорк, США: McGraw-Hill Professional Publishing. http://mcgill.worldcat.org/oclc/958559158 
• Ширки, К. (2008). А вот и все: сила организации без организаций. Лондон: Аллен Лейн. http://mcgill.worldcat.org/oclc/181069101 
• Тапскотт, Д., и Уильямс, А.Д. (2008). Викиномика: как массовое сотрудничество меняет все. http://mcgill.worldcat.org/oclc/166359926 

Ссылки

[1], [10] Бизнес-словарь

[2] Поведение в команде: обзор и интеграция фреймворков. Руссо, В. (2006).

[3] Повышение эффективности рабочих групп и команд. Козловски, С.В.Дж. (2006).

[4] Рабочие группы и команды в организациях. Козловски, С.В.Дж. (2003).

[5], [7] Какие различия имеют значение? Мэнникс, Э. (2005).

[6] Взгляды на социально разделяемое познание. Резник, Л.Б. (1991).

[8] Эмоциональный интеллект. Гоулман, Д. (1997).

[9] Влияет ли эмоциональный интеллект на успешную командную работу? Лука, Дж. (2011).

[11], [12], [13], [15] Определение навыков двадцать первого века. Бинкли, М. (2012).

[14], [16] Биография исследователя (RDF) 2011.  

 

Создание команды и внутриличностные отношения

Джоэл Гарфинкл

В бизнесе основное внимание часто уделяется практическим результатам, а такие вещи, как отношения, отодвигаются на второй план. Но отношения важны в бизнесе, говорите ли вы об отношениях с вашими клиентами, членами вашей команды или даже с самим собой. Применяя стратегии для улучшения командообразования и внутриличностных отношений на работе, вы не только получите более счастливое и здоровое рабочее место, но и увидите положительное влияние на итоговый результат. Вот шесть стратегий, которые помогут вам укрепить командные и межличностные отношения между вашими сотрудниками.

Хотите создать более сильную команду?

Вам нужен тренер, который поможет улучшить вашу команду. Наймите Джоэла Гарфинкла, чтобы он помог вам улучшить межличностные отношения между вашими сотрудниками.

6 стратегий, которые помогут вам построить более сильную команду и внутриличностные отношения между вашими сотрудниками.

1. Установите четкие ожидания.

   Вы пытаетесь создать общую среду, в которой каждый чувствует себя частью большой команды, работающей вместе для достижения общей цели, или вы пытаетесь создать меньшую группу для работы над конкретным проектом? В любом случае, сообщая людям о том, что вы постоянно оцениваете свой план преемственности, вы позволяете им увидеть, какое место они занимают в общей картине и какой потенциал таит в себе их будущее. Когда люди знают, куда они направляются, они доберутся туда с меньшими головными болями и неудачами как для себя, так и для вас.

2. Делитесь своими знаниями и побуждайте их делиться своими.

   Поощряйте их читать статьи о лидерских качествах. Начните оживленные дискуссии о том, что все читают. Затем, если у кого-то есть проблема, с которой вы можете помочь, сообщите об этом. Делясь своим опытом, вы не только экономите человеку время и силы на поиск решения, но и зарабатываете его уважение и доверие, что делает всю команду сильнее. С другой стороны, спрашивайте совета и будьте готовы выслушать их идеи и реализовать их в своих проектах.

3. Говорите хорошее о других людях.

   Людям приятно слышать, что вы хвалите их за спиной. Слишком часто люди говорят в ваше отсутствие только негативные вещи. Переверните это, чтобы показать членам вашей команды, что вы действительно на их стороне и что вы поддерживаете их усилия.

4. Поощряйте сотрудничество.

   Поощряйте сотрудников и членов команд к созданию небольших групп для конкретного проекта, задачи или цели. Совместная работа над проектом — отличный способ лучше узнать друг друга.

5. Задавайте вопросы.

   Это отличный способ начать разговор. Когда вы задаете вопросы, человек, с которым вы разговариваете, чувствует, что вам действительно интересно то, что он хочет сказать, что делает ваши отношения крепче.

6. Развивайте дружбу.

   Друзья вместе занимаются другими делами, помимо работы. Будь то гольф, боулинг или совместное участие в благотворительном проекте, занятия вне работы помогают укрепить вашу дружбу и сделать ее сильнее. Проводя время с людьми, вы показываете им, что они важны для вас.

Чтобы помочь хорошим сотрудникам стать звездами, подумайте о том, чтобы заручиться помощью надежного тренера, который может помочь им развить свои навыки исполнительного присутствия. Вы увидите, как они будут продвигаться дальше и быстрее, когда помимо поддержки, которую вы им оказываете, у них будет экспертное руководство.

Построение прочных внутриличностных отношений в вашей команде создает рабочую среду, более благоприятную для совместной работы и достижения цели. Повышение производительности влияет на прибыль компании и делает всю вашу команду более ценной для руководства.

Copyright © 2005-2023 Джоэл Гарфинкл, Все права защищены.

Джоэл Гарфинкл признан одним из 50 лучших коучей в США и автором 7 книг, в том числе «Движение вперед: три шага, чтобы вывести свою карьеру на новый уровень».