|
Ч астное Образовательное Учреждение Высшего Профессионального Образования БАЛТИЙСКИЙ ГУМАНИТАРНЫЙ ИНСТИТУТ ФАКУЛЬТЕТ ПСИХОЛОГИИ
«КОНФЛИКТОЛОГИЯ»
направление 030300.62 «Психология»
Санкт-Петербург 2010 г. Конфликтология Составитель: к. псх. н., доцент Марютин В.А. Ответственный редактор: к. псх. н., доцент Марютин В.А. Рассмотрено и утверждено на заседании кафедры от «18» февраля 2010 года, протокол № 2. Одобрено учебно-методическим советом ВУЗа от «17» февраля 2010 года, протокол № 6. Методические материалы актуализированы по состоянию на 05.10.2011г. протокол № 2
и утверждены на заседании учебно-методического совета от 10.10.2012г., протокол № 1. Содержание
1.1. Цели и задачи курса 1.2. Виды занятий и методики обучения 1.3. Формы контроля 2. Учебно-тематический план 2.1.Объем дисциплины и виды учебной работы 2.2. Календарно-тематический план дисциплины 3. Программа дисциплины 4. Методические указания для выполнения самостоятельной работы
4.1. Методические рекомендации для выполнения рефератов 4.2. Темы рефератов 5. Методические рекомендации для выполнения контрольных работ 6. Методические рекомендации для выполнения курсовых работ
7. Тесты 7.1. для проведения текущего контроля 7.2. для проверки итоговых знаний 8. Список вопросов для подготовки к экзамену 9. Литература 10. Словарь понятий и терминов Каталог: assets -> files -> FGOS FGOS -> Рабочая программа по физике 7 9 класс FGOS -> Рабочая программа «География России.  Природа». для 8 класса уровень базовый один год обучения на 1и 2 полугодиеFGOS -> Методические рекомендации по организации деятельности учителя на уроке в рамках системно-деятельностного подхода Скачать 319,5 Kb. Поделитесь с Вашими друзьями: |
www.Psyarticles.ru — учебные статьи по психологии
Учебные материалы по психологии и психологические статьи — основное содержание сайта.
Проект в значительной степени рассчитан на самообразование читателей, ранее систематически не изучавших психологию, однако может оказаться полезным и для специалистов, расширяющих свой профессиональный кругозор.
Материалы сайта представляют собой наиболее важные и интересные фрагменты из учебных пособий и научных работ из самых разнообразных отраслей психологии.
Проект будет полезен психологам и врачам, студентам и преподавателям, специалистам в области управления, а также широкому кругу читателей, интересующихся вопросами современной психологии.
Предпосылки возникновения конфликта в процессе общения
Рассмотрим особенности поведения человека в конфликтной ситуации прежде всего в процессе общения. В процессе человеческих взаимоотношений, как вы уже знаете из предыдущих разделов, процесс общения предполагает наличие следующих трех факторов: восприятия, эмоций и обмена информацией. В конфликтных ситуациях легко забыть об этом. Поэтому кратко рассмотрим, что же может создавать почву для их возникновения.
Социально-психологические предпосылки. Первая трудность — это разногласия из-за несовпадения ваших рассуждении с рассуждениями другой стороны. Ведь то, какой вы видите проблему, зависит от того, с какой колокольни, образно говоря, смотрите на нее.
Специфика конфликтов в образовательных процессах
В культурно-историческом подходе Л.С. Выготского процессы образования рассматриваются, с одной стороны, как предназначенные для разрешения противоречий развития общества, с другой — как обладающие внутренне противоречивым характером.
Мы придерживаемся именно этого подхода, и вслед за Л.С. Выготским и его последователями исходим из того, что конфликт представляет собой механизм развития человеческой деятельности и соответственно личности.
Современная психология: ее задачи и место в системе наук
В последние годы наблюдается бурное развитие психологической науки, обусловленное многообразием теоретических и практических задач, встающих перед нею. В нашей стране интерес к психологии особенно показателен — ей наконец-то начинают уделять то внимание, которого она заслуживает, причем практически во всех отраслях современного образования и бизнеса.
Основной задачей психологии является изучение законов психической деятельности в ее развитии. В течение последних десятилетий значительно расширились диапазон и направления психологических исследований, появились новые научные дисциплины.
Методы психологии
Методы научных исследований — это те приемы и средства, с помощью которых ученые получают достоверные сведения, используемые далее для построения научных теорий и выработки практических рекомендаций.
Сила науки во многом зависит от совершенства методов исследования, от того насколько они валидны и надежны, как быстро и эффективно данная отрасль знаний способна воспринять и использовать у себя все самое новое, передовое, что появляется в методах других наук.
Алгоритм оценки достоверности информации в результате психофизиологического исследования с применением полиграфа
Двадцать лет назад использование прибора способного отличить ложь от правды – «детектора лжи» было исключительной прерогативой спецслужб ведущих мировых держав. За прошедшие годы ситуация кардинально изменилась.
Проверки на «детекторе», стали доступными для широкого круга потребителей – правоохранительных органов, руководителей коммерческих и банковских структур, представителей кадровых служб, частных охранных предприятий и просто граждан, желающих получить достоверную информацию.
Процесс формирования двигательного навыка. Принцип активности и его развитие Н.А. Бернштейном
Переходим к следующей важной теме, совершенно по-новому раскрытой Н.
А. Бернштейном, — механизмам формирования навыка. Эта проблема очень важна для психологии, так как формирование навыков составляет, как вы уже знаете, основу всякого обучения.
Процесс формирования навыка описан у Бернштейна очень подробно. Он выделил много частных фаз — порядка семи, которые объединяются в более общие периоды. Для первого знакомства достаточно будет разобрать эти периоды.
Проблема психодинамического диагноза
Психодинамическая диагностика, в отличие от дискретно-описательного диагностического подхода, укоренившегося в отечественных медицинской и психологической традициях, представляет собой прежде всего диагностику структуры личности с точки зрения ее развития.
Подобный подход, обеспечивающий целостный и всесторонний анализ личности и ее психопатологии, определяет и специфику терапевтических методов.
Психологическая профилактика конфликтов в коллективе
Многие организационные конфликты легче предупредить, чем разрешить.
Поскольку центральными фигурами конфликтов в организации являются конкретные личности, то такая профилактика должна быть личностно-ориентированной.
Остановимся на некоторых особо значимых организационно-управленческих условиях, способствующих снижению конфликтности личности.
Четыре элемента процесса убеждения
Процесс убеждения складывается из следующих элементов: агент влияния (источник сообщения), само сообщение, условия, в которых передается сообщение (контекст), и реципиент, то есть тот индивид, которому предназначено сообщение.
Само сообщение, в зависимости от его содержания, от того, как оно сформулировано и в какой форме преподнесено, также может либо убеждать, либо внушать. Но может и не иметь вообще никакого эффекта.
Повышение уровня сознания. Насколько это важно?
Тема самосовершенствования и развития человеческих качеств, можно сказать, вечная, при этом мудрые люди часто повторяют, что самой важной задачей для каждого человека является развитие его собственного сознания.
Несмотря на очевидную важность темы, серьезных и качественных материалов, посвященных этому вопросу, не так уж и много, хотя периодически все же появляются интересные работы.
5 Методы разрешения конфликтов для создания позитивной среды
Конфликты на рабочем месте не редкость. Споры между сотрудниками могут возникать по разным причинам, в том числе из-за стресса, ошибок, разногласий и недопонимания. Хотя создание позитивной рабочей среды может помочь свести к минимуму такие конфликты, вы никогда не сможете их устранить. Поскольку конфликт неизбежен, вашим руководителям необходимо знать, как с ним справляться. Они должны рассматривать разрешение конфликтов как ключевой компонент своей работы.
Неспособность разрешить конфликт может стать причиной множества проблем на рабочем месте. Это может создать напряженность между членами команды, что может помешать их сотрудничеству и совместной работе в долгосрочной перспективе. Конфликт также может снижать производительность, затрудняя соблюдение необходимых сроков.
Наконец, сотрудники заметят, если их руководство не попытается разрешить конфликт, что подорвет их доверие к своим руководителям. С другой стороны, успешное разрешение конфликтов может укрепить доверие между сотрудниками и их руководителями.
Учитывая, насколько важно разрешение конфликтов для поддержания производительности, совместной работы и благоприятной рабочей среды, нетрудно понять, почему разрешение конфликтов имеет решающее значение для вашего бизнеса. Убедитесь, что ваши менеджеры обладают ноу-хау для решения любых споров, которые могут существовать или возникать в их командах. Вот пять наиболее эффективных методов, на которые могут положиться руководители любой организации при разрешении конфликтов:
1. Отстранение
Отступление может показаться не слишком удачной стратегией. В конце концов, акт ухода — это, по сути, то же самое, что и полное избегание конфликта. Тем не менее, в определенных ситуациях уход может быть наиболее подходящей стратегией разрешения конфликта.
Некоторые споры будут относительно незначительными, до такой степени, что вовлеченные люди должны быть в состоянии прийти к решению самостоятельно.
Если бы менеджер вмешивался каждый раз, когда замечал незначительный конфликт в своей команде, это могло бы расцениваться как разрушительное. Сотрудники могут подумать, что менеджер делает что-то из ничего. Некоторым сотрудникам может даже начать казаться, что их руководитель всегда готов помочь им в любой момент, когда у них возникают незначительные разногласия с коллегой. Такое постоянное участие от имени менеджера может заставить сотрудника почувствовать, что его несправедливо преследуют, и вызвать недовольство.
Ситуации
Очень важно знать, когда уместно отказаться в зависимости от ситуации. Если вы отказываетесь от конфликта, который требовал прямого действия, сотрудники могут расценить ваше поведение как признак того, что вы не хотите вмешиваться. Хуже того, они могут предположить, что вы не знаете, как разрешить конфликт.
В любом случае это может повредить восприятию ваших лидерских способностей. Тем не менее, есть несколько типов ситуаций, в которых снятие может быть хорошим вариантом.
Если жаркий спор уже был и закончился, то пытаться сразу влезть в ситуацию может быть плохой идеей. Может быть, будет лучше, если вы дадите сотрудникам, которые были в споре, немного остыть. Если конфликт возникает из-за мелкой проблемы (например, один сотрудник без спроса одолжил у другого степлер), то, возможно, не стоит вмешиваться. Сотрудники должны быть достаточно зрелыми, чтобы самостоятельно разрешать мелкие конфликты. Только в том случае, если у тех же сотрудников продолжают возникать мелкие конфликты со своими коллегами, вам, возможно, придется вмешаться.
2. Сотрудничество
Сотрудничество требует, чтобы вы поговорили со всеми, кто вовлечен в конфликт, чтобы напрямую противостоять проблеме и попытаться решить ее вместе. Чтобы совместная работа работала, обе стороны должны быть готовы решить проблему зрелым образом, чтобы вы могли понять каждую сторону конфликта.
Они также должны быть готовы разделить ответственность и работать вместе, чтобы найти решение.
Если это уместно в ситуации, сотрудничество может быть одним из наиболее эффективных методов разрешения конфликтов, поскольку оно позволяет найти решение, с которым согласны обе стороны и которое они считают удовлетворительным. Тогда вам не придется выбирать одну сторону над другой. Это также может укрепить отношения между двумя сторонами и улучшить их способность работать вместе в будущем.
Ситуации
Во многих ситуациях сотрудничество является подходящим способом разрешения конфликта. Если один сотрудник интроверт и неконфронтационен, и у него есть проблема с одним из коллег, возможно, для ее решения достаточно заставить их обсудить проблему вместе. Решение может заключаться просто в том, чтобы сообщить о проблеме.
Например, сотрудникам-интровертам может быть трудно выполнять свои задачи, потому что коллега неосознанно усложняет их работу. К сожалению, сотрудник-интроверт ничего не хочет говорить, потому что не любит конфликтов.
Если ваш руководитель выступает в роли посредника и сталкивается с ситуацией лицом к лицу, сотрудник-интроверт может добиться большего успеха, объясняя проблему своему коллеге. Коллега может даже согласиться изменить способ выполнения своих задач, чтобы помочь сотруднику-интроверту.
Сотрудничество — хороший вариант решения проблем, связанных с недопониманием. Вы должны использовать сотрудничество для разрешения разногласий по поводу рабочих процессов или идей, а также до тех пор, пока спор не является слишком личным. Способность успешно разрешать конфликты с помощью сотрудничества может помочь сохранить и укрепить долгосрочные отношения.
3. Форсирование
Форсирование решения может показаться не лучшей тактикой. В идеале вы бы предпочли, чтобы ваши сотрудники сотрудничали, а не соперничали за правоту. Однако бывают ситуации, в которых принуждение к разрешению конфликта является лучшим способом действий. Конечно, возможность определить, когда принудительное решение является лучшим вариантом, имеет решающее значение, поскольку это может оказать негативное влияние на сотрудников, если оно не соответствует ситуации.
Например, это может привести к запугиванию внутри команды, а также может привести к обиде, если сотрудник постоянно оказывается в проигрышной части конфликта.
Ситуация
Существует два типа ситуаций, в которых вам может потребоваться принудительное разрешение. Во-первых, если вы знаете, что одна сторона права, а другая нет. Например, между сотрудниками возник спор из-за того, что коллега продолжает есть чужие закуски. Здесь нет места для сотрудничества — один человек явно не прав, а значит, вы должны заставить его прекратить делать то, что он делает.
Во-вторых, если требуется быстрое решение, то времени на обсуждение может не быть. Возможно, ваша команда расходится во мнениях относительно того, какой процесс следует внедрить, чтобы завершить проект вовремя. В таком случае возможности для сотрудничества быть не может. Вам придется выслушать мнение каждой стороны, а затем выбрать решение на основе имеющейся у вас информации.
4. Компрометация
Компрометация аналогична сотрудничеству.
Основное отличие заключается в том, что благодаря сотрудничеству ваши сотрудники могут работать вместе, чтобы найти идеальное решение. Компромисс может потребоваться, если у сотрудников есть два разных решения, и им нужно будет найти способ встретиться посередине. Требуется, чтобы все работали вместе, чтобы найти решение, но никто не добивается своего. Это означает, что каждой стороне придется пойти на жертвы, чтобы найти решение. Компромисс может быть эффективным способом разрешения конфликта, поскольку нет четкого определения победителя или проигравшего.
Ситуация
Сотрудничество всегда должно быть предпочтительнее компромисса. Однако сотрудничество не всегда возможно. Если вы не можете навязать решение, потому что у вас равные отношения с обеими сторонами, и вы не хотите создавать помехи, тогда может потребоваться компромисс. Вообще говоря, компромиссы лучше всего работают как временное решение более сложных проблем. Возможно, вам придется отслеживать и решать эти проблемы снова в будущем, поскольку компромиссы редко полностью удовлетворяют вовлеченные стороны.
Компромиссы также уместны, если принудительное разрешение не является хорошим вариантом, но требуется быстрое решение. Например, если у двух сотрудников есть две разные стратегии для закрытия крупного клиента, и ни одна из них не является очевидным выбором, вам, возможно, придется объединить элементы каждой из них. Хотя оба сотрудника могут применять некоторые аспекты своих стратегий, ни один из них не сможет реализовать свой план целиком.
5. Приспособление
Примирение — это метод, используемый для разрешения конфликта путем сглаживания любых проблем, вызывающих конфликт. Это требует, чтобы вы ставили интересы сотрудника выше своих собственных. Размещение сотрудника может быть полезно, если вам нужно выиграть время или предоставить временное решение из-за крайнего срока. Это также может дать вам время, необходимое для более тщательной оценки ситуации. Однако очень важно, чтобы вы использовали эту тактику только в правильных обстоятельствах, иначе сотрудник может в конечном итоге злоупотребить вашей готовностью приспособиться к нему.
Ситуация
Примирение является наиболее подходящим вариантом, когда одна сторона знает, что она неправа. Если один сотрудник знает, что другой прав, или если руководитель знает, что он не прав, а сотрудник прав, то примирение с правильной стороной является ответственным поступком, особенно если конфликт потенциально опасен. Например, если досадная ошибка, допущенная коллегой, привела к тому, что сотрудник пропустил свой крайний срок.
Уступчивость также может быть полезна, если вам нужно защитить более важные интересы. Тем не менее, используйте приспособления экономно, так как это ставит работника в более выгодное положение, которым он может злоупотреблять. Чрезмерное использование этой техники также может затруднить переход к совместному решению в будущем.
Управление конфликтами
Хороший руководитель — хороший лидер. Хорошие лидеры должны уметь управлять широким кругом личностей, чтобы вдохновлять, поощрять и бросать им вызов. Управление конфликтами является необходимым навыком для управления различными личностями.
Управление конфликтами – это способность эффективно разрешать конфликты. Способность правильно управлять конфликтом также может помочь ограничить любое потенциальное негативное влияние спора на их команду или работу, которую они выполняют. Менеджер, который плохо справляется с конфликтами, не сможет эффективно руководить своей командой.
Почему необходимо использовать конфликтные стратегии?
Эффективное управление конфликтами требует, чтобы менеджеры были знакомы с основными методами разрешения конфликтов и с тем, как их правильно использовать. Конфликт, не разрешенный менеджером должным образом, может выйти из-под контроля и привести к следующим проблемам:
Низкий командный дух
им сложно работать вместе. Это не только повлияет на мораль участников конфликта, но и создаст токсичную среду, которая повлияет на мораль всей команды.
Низкая производительность
Если сотрудники слишком заняты спорами друг с другом или настолько поглощены конфликтом, что им трудно сосредоточиться, это повлияет на их производительность.
А если спор связан с работой (например, по поводу того, какой процесс или решение внедрить), он может полностью снизить производительность вашей команды.
Низкое качество работы
Конфликт может снизить не только производительность, но и качество работы ваших сотрудников. Если они не могут сосредоточиться на поставленной задаче из-за затянувшегося конфликта, это, несомненно, повлияет на их производительность.
Плохо отражается на руководителе группы
Наконец, если конфликт останется неразрешенным, он вызовет проблемы не только между вашими сотрудниками, но и с менеджером. Сотрудники увидят в неспособности своего руководителя справиться с конфликтом или решить его как признак плохого руководства. Когда это происходит, вашему руководителю становится все труднее вдохновлять свою команду и добиваться от нее выполнения инструкций.
Полезные советы по разрешению конфликтов Очень важно знать, какие методы разрешения конфликтов использовать в различных ситуациях.
Однако эффективность этих методов будет зависеть от способности менеджера успешно их использовать. Менеджер должен проявлять сочувствие к своим сотрудникам, чтобы не усугубить ситуацию и достичь наилучшего возможного решения. Вот несколько советов о том, как руководителю следует разрешать конфликты, сводя к минимуму возможные неблагоприятные последствия.
Слушай внимательно
Вы не сможете разрешить конфликт, если не понимаете, что это за конфликт. Чтобы успешно разрешить конфликт, вам необходимо выслушать каждую вовлеченную сторону, чтобы получить все детали. Выслушивая каждую сторону, вы показываете им, что вам небезразлична их точка зрения, что может помочь снять некоторое напряжение, которое может существовать.
Говори и будь открытым
Если вы пытаетесь разрешить конфликт между двумя сторонами, вы должны выступать в качестве посредника. Быть посредником требует, чтобы вы высказывались и открыто говорили об имеющейся у вас информации о конфликте, а также о своих мнениях и чувствах по поводу спора.
Последнее, чего вы хотите, — это чтобы сотрудники думали, что вы нечестны в отношении ситуации или что вы молча осуждаете их, что может привести к недопониманию и, в конечном итоге, к обиде.
Дайте каждому возможность высказаться
Всегда следите за тем, чтобы каждая сторона, участвующая в конфликте, имела возможность высказаться. Если вы не дадите каждому возможность высказаться, то те, кто не получит такой возможности, будут чувствовать, что вы принимаете чью-то сторону.
Не принимайте чью-либо сторону
Как правило, принятие какой-либо стороны не является хорошей идеей, если только один из сотрудников явно не прав. Если вы принимаете чью-либо сторону, это может вызвать недовольство «проигравшей» стороны и создать силовую динамику между сторонами, которой раньше не было.
Немедленно устраните конфликт
Если вы не чувствуете, что конфликт настолько мелкий или незначительный, что уместно отступить, вам следует немедленно разрешить конфликт.
Чем дольше вы будете отпускать его, тем больше он, вероятно, будет расти. Быстро разрешая конфликты, вы можете сохранить отношения между вашими сотрудниками. Чем раньше вы разрешите спор, тем больше шансов на сотрудничество.
Способствовать совместной работе
По возможности старайтесь поощрять сотрудничество для разрешения конфликта. Привлекая членов команды к совместному разрешению конфликта, вы поможете укрепить их отношения или, по крайней мере, сохранить их уважение друг к другу. Чем больше ваши сотрудники способны работать вместе для разрешения конфликтов, тем больше они улучшат свои навыки общения и совместной работы, что позволит им избежать серьезных конфликтов и в будущем.
Поощряйте и мотивируйте
Поощряйте заинтересованные стороны не торопиться с объяснением своей точки зрения. Это может помочь успокоить ситуацию, если отношения между сторонами стали немного неприглядными. Вы также должны мотивировать сотрудников к сотрудничеству в разрешении конфликтов, напоминая им, что их способность работать вместе в целом необходима для успешного выполнения командных проектов вовремя.
Выберите метод разрешения конфликтов, который вдохновляет на приверженность
Управление конфликтами необходимо для поддержания здоровой и продуктивной рабочей среды. Споры неизбежны, поэтому для разрешения конфликтов, больших или малых, необходимо хорошее руководство. Вот почему так важно, чтобы все, кто занимает руководящую должность, от ваших менеджеров до генерального директора, были знакомы с основными методами разрешения конфликтов и когда их использовать. Способность использовать правильную технику разрешения конфликтов в правильной ситуации может не только ограничить возможные неблагоприятные последствия для ваших сотрудников, но и вдохновить вашу команду на приверженность делу.
Повышение морального духа сотрудников после разрешения конфликта?
Прочтите следующий блог о Как создать культуру компании для удержания сотрудников.
Этот пост в блоге предназначен только для информационных целей и не является юридической консультацией.
Между автором и читателем этого сообщения в блоге не создаются отношения между адвокатом и клиентом, и на его содержание не следует полагаться как на юридическую консультацию. Читателям настоятельно рекомендуется проконсультироваться с юристом при обращении за юридической консультацией.
7 шагов к разрешению конфликтов (без страха)
Будь то спор с коллегой или разногласие с руководителем, на рабочем месте полно конфликтов, споров и разногласий, которые необходимо так или иначе сгладить. И как бы мы ни старались избегать конфликтов — или даже игнорировать те, которые существуют, — в какой-то момент каждому нужно будет использовать какие-то навыки разрешения конфликтов, чтобы справиться с разногласиями на рабочем месте.
Многие из нас в конечном итоге проводят больше времени с коллегами, чем с собственными друзьями и семьей, что делает конфликты на рабочем месте особенно ужасными. При этом подход и эффективное решение основных проблем, вызывающих проблему, часто является самой пугающей частью для людей.
К счастью, есть несколько простых шагов, которые могут сделать процесс разрешения конфликтов на рабочем месте проще, менее ужасным и более эффективным. Вот семь шагов, которые вы можете использовать, независимо от того, где вы сидите на тотемном столбе на рабочем месте, для разрешения разногласий на рабочем месте —
1. Назначьте время для обсуждения
Первый шаг к урегулированию спора на рабочем месте — просто назначить время и место для обсуждения вопроса. Вы хотите сделать это в спокойной, позитивной манере, а не говорить что-то вроде: «У нас проблема, и вам нужно поговорить со мной завтра в полдень». Не вдаваясь слишком глубоко в природу спора или в то, кто, по вашему мнению, может быть виноват, вы должны рассмотреть, кто вовлечен в конфликт (или затронут им), и договориться о времени, чтобы обсудить, как вся команда может работать вместе над созданием более позитивной среды.
2. Пригласите третью сторону
Когда у вас есть определенный спор с другим коллегой, обсуждения или разговоры могут быстро превратиться в «игру в обвинение» или типа «он сказал, она сказала» туда и обратно.
Более того, любые замечания, которые кто-либо из вас делает, могут попасть в одно ухо и вылететь из другого из-за необходимости чувствовать себя «правильно». Вот где третья сторона может помочь ослабить напряженность и заставить вас обоих увидеть другую сторону уравнения. Будь то коллега, менеджер или сотрудник отдела кадров, пригласите на встречу третью сторону, которую вы оба считаете уважаемой и нейтральной, которая предпочтительно имеет опыт разрешения подобных конфликтов и стремится к положительным результатам.
3. Выясните основную проблему
Во многих случаях люди думают, что конфликты на рабочем месте связаны с чем-то, что на самом деле стоит на кону. Возможно, вы заметили, что ваш коллега постоянно не убирает за собой в местах общего пользования. Хотя вы можете полагать, что это единственная проблема, возможно, у вас есть некоторая обида на этого человека, потому что он не уложился в срок в предыдущем проекте или не оценил его общий стиль общения. Итак, когда вы обсуждаете проблему, обязательно сосредоточьтесь на том, чтобы задавать вопросы и определять, какие потребности не удовлетворяются всеми сторонами, вовлеченными в конфликт.
Соберите как можно больше информации и глубоко и объективно подумайте о ситуации, чтобы убедиться, что вы решаете основные проблемы, а не только поверхностные.
4. Установите общие цели
Как только вы перейдете к основным проблемам, с которыми сталкиваетесь вы и все другие стороны, вам необходимо сотрудничать, чтобы установить общие цели, чтобы преодолеть спор. На этом этапе все стороны придут к единому мнению о том, как следует разрешить конфликт. Этот шаг имеет решающее значение, потому что, когда люди знают, что они работают для достижения общей цели, они с большей вероятностью предпримут необходимые действия для достижения этих целей. Найдите то общее, что обе стороны хотели бы видеть, и разработайте простой план действий, чтобы это произошло. Эти цели могут быть долгосрочными или даже такими простыми, как «нам нужно перестать спорить». В любом случае вам нужно найти отправную точку с достижимыми целями, чтобы все участники процесса могли видеть и чувствовать конкретный прогресс.
5. Обсудите, как достичь целей
Согласование целей, результатов и общей отправной точки для разрешения споров — это не конец процесса (на самом деле это далеко не так). Затем вам нужно копнуть глубже и обсудить, насколько точно вы достигнете этих целей, а также честно сказать, с какими препятствиями или проблемами могут столкнуться все стороны на этом пути. Это основано на втором шаге и включает в себя много слушаний, изучение другой стороны и мозговой штурм потенциальных решений, пока вы оба не почувствуете, что все варианты исчерпаны или выложены на стол. Что касается барьеров и проблем, сосредоточьтесь на том, чтобы выяснить, на каких факторах в споре вы сосредоточитесь, чтобы изменить их, и на том, что нельзя изменить. Для вещей, которые находятся вне вашего контроля, проведите совместный мозговой штурм и найдите способы обойти этих конкретных разбойников.
6. Договоритесь о дальнейших действиях
После того, как вы обсудите цели, которые вы обоюдно договорились достичь, вы захотите прийти к единому мнению о том, как вы оба видите разрешение конфликта в конце.
Для начала определите решения, с которыми вы оба можете жить. Будь то обязательство улучшить общение или большее уважение к рабочему пространству друг друга, согласуйте решение и определите обязанности каждой стороны для его воплощения в жизнь. Опять же, сосредоточьтесь на устранении основной проблемы, поскольку часто люди склонны сосредотачиваться на устранении поверхностных проблем только для того, чтобы конфликт возник снова, потому что корень не был устранен.
7. Определите роли в разрешении конфликта
Наконец, убедитесь, что вы точно определили роли и соответствующие обязанности, которые каждая сторона будет играть в создании долгосрочного решения конфликта. Убедитесь, что все стороны вслух сообщают друг другу, каковы их обязательства, почему они думают, что это сработает, и какова их ответственность за то, чтобы это произошло. После того, как все договорились о том, что является «выигрышным» решением для всех участников, вербализуйте друг друга, используя такие фразы, как «Я согласен с…» или «Мое личное обязательство состоит в том, чтобы…», чтобы действительно скрепить сделку с точки зрения того, чтобы убедиться, что все остаются.