Принципы целеполагания: Принципы целеполагания | upgradeway.highcat.org

Цели организации и основные принципы целеполагания

Если миссия задает общие ориентиры, направления функционирования организации, выражающие смысл ее существования, то конкретные конечные состояния, к которым стремится организация, фиксируются в виде целей. Другими словами, цель ‑ это предполагаемый результат деятельности организации, к достижению которого направлены усилия ее членов. Для них характерны следующие черты и свойства: четкая ориентация на определенный отрезок времени, конкретность и измеримость, непротиворечивость и согласованность с другими целями и ресурсами, адресность и контролируемость.

Поскольку организация создается для выполнения какой — либо функции, то эта функция должна быть переведена на язык конкретных целей. Подобным образом организация формирует себе цели-задания. Организация с ее структурой создается под эти цели. Они включают в себя требования рынка, планы, поручения вышестоящих организаций.

Общие и индивидуальные интересы работников, реализуемые через организацию, образуют

цели-ориентиры. Их конкретное содержание — получение того или иного вознаграждения, место на рынках сбыта и т. д.

Существуют также цели-системы. К ним относятся: обеспечение стабильности, равновесия, целостности организации; сюда же относятся цели, обеспечивающие выживание организации в меняющихся условиях конкуренции. иногда цели системы могут противоречить целям‑заданиям и целям‑ориентирам.

Группы целей организации представлены на рис. 1.

Существует также два типа целей по времени их достижения: долгосрочные и краткосрочные. В основе такого разделения лежит временной период, связанный с продолжительностью производственного цикла или миссией организации. На практике краткосрочными обычно считают цели, которые достигаются в течение года, и соответственно долгосрочные цели достигаются через два — три года.

Разделение на долгосрочные и краткосрочные цели имеет принципиальное значение, так как они существенно различаются по содержанию.

Для краткосрочных целей характерна гораздо большая конкретизация и детализация в таких вопросах, как кто, что и когда должен выполнять. Если возникает необходимость, можно устанавливать промежуточные цели.

Рис. 1. Группы целей организации

Наиболее распространенными направлениями, по которым в деловых организациях устанавливаются цели, являются следующие:

• прибыльность — величина прибыли, рентабельность, доход на акцию;
• положение на рынке — доля рынка, объем продаж, относительная по отношению к конкурентам доля рынка, доля отдельных продуктов или услуг в общем объеме продаж и   т. д.;
• производительность — издержки на единицу продукции, материалоемкость, отдача с единицы производственных мощностей и т. д.;
• финансовые ресурсы — структура капитала, движение денег в организации, величина оборотного капитала, внешние и внутренние инвестиции и т. д.;
• мощности организации — размеры занимаемых площадей, количество единиц техники и      т. д.;
• человеческие ресурсы — степень заполненности рабочих мест, совмещение должностей, текучесть кадров, повышение квалификации работников;
• корпоративная социальная ответственность — объем благотворительности, сроки проведения благотворительных акций и т. д.

Существует несколько ключевых требований к самому процессу постановки целей, или SMART‑подход.

Во‑первых, цели должны быть конкретными (Specific). Это означает, что с помощью этих целей можно определить, в каком направлении функционирует и развивается организация. цель должна четко фиксировать, что необходимо получить в результате деятельности, в какие сроки этого надо достичь и кто чем должен заниматься в процессе достижения цели. Чем более конкретна цель, тем легче определить стратегию ее достижения. Кроме того, конкретность

цели позволяет большинству сотрудников понимать ее и знать, что их ожидает впереди.

Во‑вторых, цели должны быть измеримыми (Measurable). Это означает, что необходимо так формулировать цели, чтобы можно было найти количественные или качественные критерии их выполнения. Если цели неизмеримы, то они порождают разночтения, затрудняют процесс оценки результатов и вызывают конфликты.

В‑третьих, цели должны быть достижимыми (Achievable). Они не должны выходить за пределы возможностей исполнителей. Не реальная для достижения цель приводит к демотивации работников и потере ими ориентира, что отрицательно сказывается на работе

организации.

В‑четвертых, цели должны быть актуальными (Relevant). Стоит удостовериться, что выполнение данной задачи действительно необходимо и не приведет к снижению общей эффективности деятельности организации.

В‑пятых, цели должны быть ограниченными во времени (Time-
bound). Крайне важно определить временной промежуток, по окончании которого должна быть достигнута цель, иначе ее достижение (выполнение задачи) может значительно растянуться во времени и в конечном итоге стать неактуальным.

Цель — это предполагаемый результат деятельности организации, к достижению которого направлены усилия ее членов. Для них характерны следующие черты и свойства: четкая ориентация на определенный отрезок времени, конкретность и измеримость, непротиворечивость и согласованность с другими целями и ресурсами, адресность и контролируемость.

Процесс установления целей в разных организациях происходит по‑разному. В одних организациях установление целей полностью централизованно, в других может присутствовать децентрализация. Каждый из данных подходов имеет свои достоинства и недостатки. В случае полной централизации все цели определяются верхним уровнем руководства и подчинены единой ориентации. С одной стороны, это является преимуществом организации, но, с другой стороны, на нижних уровнях может возникнуть неприятие этих целей и даже сопротивление.

В случае децентрализации существуют две схемы установления целей. Либо установление идет сверху вниз — каждый из нижестоящих уровней определяет свои цели, исходя из целей высокого уровня; либо снизу вверх — в этом случае нижестоящие звенья устанавливают себе цели, которые служат основой для целей высокого уровня.

В любом случае решающая роль в установлении целей принадлежит высшему руководству.

Процесс целеполагания в организации состоит из трех последовательных стадий. На первой стадии происходит осмысление анализа внешней и внутренней среды, на второй — выработка соответствующей миссии и на третьей стадии непосредственно вырабатываются цели организации.

Правильно организованный процесс выработки целей предполагает прохождение четырех фаз:

1. Выявление и анализ тех тенденций, которые наблюдаются в окружении. Влияние среды сказывается не только на определении миссии организации. цели также сильно зависят от состояния среды. Необходимо предвидеть то, в каком состоянии со временем окажется среда, и устанавливать цели с учетом этих предполагаемых изменений. Для этого важно выявить тенденции, характерные для процессов развития экономики, социальной и политической сферы. Кроме того, иногда происходят изменения, которые никак не вытекают из обнаруженных тенденций.
   Поэтому менеджеры должны быть готовы к корректировке ранее установленных целей.
2. Установление целей для организации в целом. На этой фазе важно определить основную сферу деятельности организации из максимально возможных. затем выбирается система критериев успешности и эффективности организации. обычно эти критерии выводятся из миссии организации, а также из результатов анализа внешней среды — развития отрасли, конкуренции и положения организации в среде. Необходимо также учитывать те ресурсы, которыми располагает или предполагает располагать организация.
3. Построение иерархии целей. На данной фазе определяются такие цели для всех уровней организации, чтобы их выполнение приводило к реализации главной цели. иерархия выстраивается как для краткосрочных, так и для долгосрочных целей.
4. Установление индивидуальных целей. Для того чтобы иерархия целей внутри организации имела свою логическую завершенность, каждый член организации включает свои персональные цели в процесс совместного труда (реализация принципа синергии). Сотрудники организации представляют, что им предстоит достичь, и как результаты их труда скажутся на работе организации, в какой мере их труд будет способствовать достижению общих целей.

Установленные цели должны иметь статус закона для всех членов организации. Однако из требования обязательности целей не следует их вечность и неизменность. Уже ранее говорилось, что в силу динамизма окружающей среды цели могут меняться. Но эти изменения должны носить стратегический характер и установка может приобрести характер целевой ориентации.

Количество и разнообразие целей и задач организации настолько велики, что без комплексного и системного подхода не может обойтись ни одна из них, независимо от принадлежности, характера и видов деятельности.

В качестве удобного и апробированного на практике способа можно использовать построение целевой модели в виде дерева целей. Дерево целей можно разрабатывать по подразделениям (функционально), либо включить стимулирующие моменты (цели — ориентиры).

Посредством дерева целей описывается их упорядоченная иерархия, для чего осуществляется последовательная декомпозиция главной цели на подцели по определенным правилам:

• общая цель или миссия организации должна содержать описание конечного результата;
• при развертывании общей цели в иерархическую структуру надо учитывать, что реализация подцелей каждого последующего уровня является необходимым и достаточным условием достижения цели предыдущего;
• при формулировании целей разных уровней необходимо описывать желаемые результаты, но не способы их получения;
• подцели каждого уровня должны быть независимы друг от друга и невыводимы друг из друга;
• фундамент целей должны составлять конкретные задачи с определенными сроками.

Иерархия целей организации (дерево целей) представлена на рис. 2.

Количество уровней декомпозиции зависит от масштаба и сложности поставленных целей, от принятой в организации структуры, иерархичности системы ее организации и управления.

Рис. 2. Иерархия целей организации (дерево целей)

Установление целей в организации может идти двумя путями — централизованными и децентрализованными. При установлении целей необходимо применять комплексный и системный подход, что выражается в построении «дерева целей».

5.2.Требования и принципы целеполагания

Общие требования к процессу целеполагания

Цели должны быть:

Ключевые принципы постановки целей:

• Обсуждение целей

• Определение приоритетов

• установление сроков выполнения целей

• обеспечение регулярной обратной связи

• связь целей с системой поощрения

Постановка целей организации требует от руководителей доведения их до сведения подчиненных, объяснения важности их достижения, определения механизма достижения (т. е. определение материальных, человеческих, финансовых, информационных ресурсов; сроков выполнения; распределение систем ответственности, контроля, мотивации, использование технологий и других потенциальных источников).

Цели организации не остаются неизменными, каждому этапу и циклу ее развития соответствуют определенные цели. Необходима своевременная их корректировка для успешного функционирования организации.

В целеполагании всегда возникает задача свести множество возникающих целей к минимуму, из минимума выбрать главную цель, исключить те, которые выступают как средство достижения других целей или не влияют на выбор альтернатив. Главное при определении целей указать ЧТО и КОГДА.

После того как цель поставлена, возможности и ресурсы системы переоцениваются с позиции цели. Учитываются и мобилизуются те из них, которые в наибольшей степени способствуют ее достижению.

Целеполагание включает не только образование целей, но и их проверку, корректировку, согласование, прогнозирование. Завершающее звено целеполагания – программирование деятельности по достижению сформулированных целей.

К методам целеполагания относят разработку «дерева целей», которое осуществляется путем последовательной декомпозиции (разделения) главной цели на подцели по следующим правилам:

1. формулировка целей должна описывать желаемые результа­ты (состояние, предметы и т.д.), но не действия, необходи­мые для их достижения;

2. формулировка целей должна быть количественно и качественно измерима;

3. должна выполняться полнота редукции целей: каждая цель вышестоящего уровня разворачивается в подцели нижестоящего уровня;

4. формулировка главной (генеральной) цели должна давать описание конечного результата; не давать двойного толкования;

5. на каждом уровне подцели должны быть независимыми и невыводимыми друг из друга;

6. декомпозиция прекращается при достижении некоторого элементарного уровня, когда формулировка подцели позво­ляет приступить к ее реализации без дальнейших пояснений.

В целом принцип «дерева целей» обеспечивает взаимосвязь множества целей разного содержания (экономических, соци­альных, политических, духовных), их согласование для достиже­ния главной, единой цели.

Формирование «дерева целей» происходит по принципу «от общего к частному». На вершине находится главная цель. Она расчленяется на отдельные составляющие — те промежуточные цели (цели-средства), от реализации которых за­висит ее достижение. Промежуточные цели, в свою очередь, под­разделяются на более частные и т.д. Так достигается максималь­ная конкретизация управленческой деятельности. Этот принцип, по существу представляет общую стратегию процесса социального управления, возможность придания ему системного характера и образует конкретную систему зависимости, позволяющую опре­делить место и роль каждой цели в процессе ее достижения, раз­граничить их по степени важности при существующих условиях управленческой деятельности.

Количество уровней дерева целей зависит от масштабов организации, сложности целей, характера проводимых мероприятий.

Теория постановки целей Локка — обучение по постановке целей на MindTools.com

Постановка значимых, сложных целей

То, что вы получите, достигнув своих целей, не так важно, как то, кем вы станете, достигнув своих целей.
– Микеланджело Буонарроти, художник эпохи Возрождения

Многие из нас узнали – от начальства, семинаров и деловых статей – как важно ставить перед собой SMART-цели. Мы знаем, что «SMART» означает конкретный, измеримый, достижимый, актуальный и ограниченный во времени. Но разве это единственные факторы, которые следует учитывать, если мы хотим достичь наших целей?

Узнайте, как ставить эффективные цели,
из этого короткого видео.

Д-р Эдвин Локк и д-р Гэри Лэтэм потратили много лет на изучение теории постановки целей, за это время они определили пять элементов, которые необходимы для достижения наших целей.

В этой статье мы рассмотрим их исследования и узнаем, как применить их для достижения наших целей.

О теории Локка и Лэтэма

В конце 1960-х годов новаторское исследование Локка в области постановки целей и мотивации дало нам современное понимание постановки целей. В свои 19В статье 68 «На пути к теории мотивации выполнения задач и стимулов» он показал, что четкие цели и надлежащая обратная связь мотивируют сотрудников. Далее он подчеркнул, что работа над достижением цели также является основным источником мотивации, что, в свою очередь, повышает производительность.

Исследование Локка показало, что чем сложнее и конкретнее цель, тем усерднее люди стараются ее достичь.

В одном из своих исследований Локк проанализировал десятилетние лабораторные и полевые исследования влияния постановки целей и результатов. Он обнаружил, что для 9В 0% случаев конкретные и сложные (но не слишком сложные) цели приводили к более высокой производительности, чем простые цели или цели типа «приложи все усилия».

Например, сказать кому-то «постараться» или «постараться изо всех сил» менее эффективно, чем сказать «постарайся ответить более чем на 80% правильно» или «сконцентрируйся на том, чтобы побить свой лучший результат». Точно так же наличие слишком простой цели не мотивирует. Сложные цели мотивируют больше, чем легкие, потому что достижение чего-то, ради чего вы упорно трудились, кажется большим достижением.

Через несколько лет после того, как Локк опубликовал свою статью, доктор Гэри Лэтэм изучил влияние постановки целей на рабочем месте. Его результаты подтвердили выводы Локка о том, что существует неразрывная связь между постановкой целей и производительностью на рабочем месте.

В 1990 году Локк и Латам опубликовали свою основополагающую работу «Теория постановки целей и выполнения задач». В этой книге они повторили необходимость постановки конкретных и сложных целей, а также выделили пять других характеристик для успешной постановки целей.

Пять принципов Локка и Латама

Согласно Локку и Латаму, существует пять принципов постановки целей, которые могут повысить наши шансы на успех:

1. Ясность.
2. Вызов.
3. Обязательство.
4. Обратная связь.
5. Сложность задачи.

Давайте рассмотрим каждый из этих элементов и выясним, как вы можете применить их к своим личным целям и задачам вашей команды.

1. Постановка четких целей

Когда ваши цели ясны, вы знаете, чего пытаетесь достичь. Вы также можете точно измерять результаты и знаете, какое поведение поощрять. Вот почему SMART — такая полезная мнемоника.

Однако, когда цель расплывчата — или когда вы выражаете ее в виде общей инструкции, например «проявите инициативу», — ее нелегко измерить, и это не мотивирует. Вы можете даже не знать, что достигли этого!

Как ставить четкие цели

Постановка личных целей

Постановка целей команды

Запишите свою цель как можно более подробно. Используйте SMART и подумайте о том, чтобы представить свою цель в форме личной миссии для большей ясности. Подумайте, как вы будете измерять свой успех в достижении этой цели. Какие конкретные показатели вы будете использовать? После того, как вы поставили перед собой цель, проверьте, какие чувства она вызывает у вас. Вы взволнованы? Мотивирует ли вас вызов? Если вы не уверены в цели, возможно, вам придется уточнить ее или полностью изменить.

Установите четкие цели, используя конкретные и измеримые стандарты. Например, «уменьшить текучесть кадров на 15 процентов». Запишите показатели, которые вы будете использовать для измерения успеха членов вашей команды. Будьте максимально конкретны и убедитесь, что все в вашей команде понимают, как вы будете измерять успех.

2. Постановка сложных целей

Людей часто мотивируют сложные цели, однако важно не ставить перед собой настолько сложные цели, что их невозможно достичь.

Как ставить амбициозные цели

Постановка личных целей

Постановка целей команды

Посмотрите на свою цель. Достаточно ли это сложно, чтобы вызвать ваш интерес? Развивайте самодисциплину, чтобы иметь настойчивость в решении проблем. Определите, как вы можете вознаградить себя за успехи. Дополнительные вознаграждения за достижение определенных вех будут мотивировать вас работать над сложными задачами. Прежде чем браться за большую цель, тщательно изучите ее. Это поможет вам быть реалистом.

Используйте модель перевернутой U, чтобы найти наилучший баланс между давлением и производительностью при постановке целей. Подумайте, как вы будете вознаграждать членов команды, когда они достигают сложных целей. Если возможно, создайте дружеское соревнование между членами команды или отделами. Конкуренция может побуждать людей работать усерднее.

3. Обеспечение приверженности команды

Чтобы быть эффективной, ваша команда должна понимать цели и соглашаться с ними — члены команды с большей вероятностью «примут участие» в достижении цели, если они участвовали в ее постановке.

Это не означает, что вы должны обсуждать каждую цель с членами вашей команды и добиваться их одобрения. Скорее всего, они возьмут на себя обязательство, если верят, что цель достижима, соответствует амбициям компании, а человек, поставивший ее, заслуживает доверия.

Как добиться приверженности целям

Постановка личных целей	Постановка целей команды
Сохраняйте приверженность делу, используя методы визуализации, чтобы представить, как будет выглядеть ваша жизнь, когда вы достигнете своей цели. Создайте карту сокровищ, чтобы напомнить себе, почему вы должны усердно работать. Визуальное представление вашей цели может помочь вам оставаться приверженным делу, даже когда дела идут плохо.	Разрешить членам команды устанавливать собственные цели. Это повысит их чувство приверженности и расширения возможностей. Используйте Управление по целям, чтобы убедиться, что цели вашей команды совпадают с целями организации. Используйте теорию прогресса Амабиле и Крамера, чтобы повысить мотивацию и приверженность вашей команды небольшими победами.

4. Получение отзывов

Помимо выбора правильных целей, вы также должны прислушиваться к отзывам, чтобы вы могли оценить, насколько хорошо вы и ваша команда продвигаетесь вперед.

Обратная связь дает вам возможность уточнить ожидания людей и скорректировать сложность их целей.

Имейте в виду, что отзывы не обязательно должны исходить от других людей. Вы можете проверить, насколько хорошо вы справляетесь, просто измерив собственный прогресс.

Как оставить отзыв о целях

Постановка личных целей

Постановка целей команды

Раз в неделю выделяйте время для анализа своих успехов и достижений. Посмотрите, что сработало, а что нет, и по ходу дела внесите коррективы. Узнайте, как запрашивать отзывы о своем прогрессе у других. Используйте технологии для отслеживания и измерения своего прогресса. Такие приложения, как Lift, — хорошее место для начала. Измеряйте прогресс, разбивая сложные или большие цели на более мелкие части, и запрашивайте отзывы при достижении каждой вехи.

Узнайте, как давать членам вашей команды объективные, полезные и позитивные отзывы. Создайте расписание, чтобы запланировать регулярную обратную связь для вашей команды. Используйте модель «Остановить – Продолжать – Начать» для быстрых сеансов обратной связи.

Получите бесплатный информационный бюллетень

Изучайте новые профессиональные навыки каждую неделю, а также получите бонусную книгу Тайм-менеджмент , бесплатно !

Ознакомьтесь с нашей Политикой конфиденциальности

5. Учет сложности задач

Будьте особенно осторожны, чтобы работа не стала слишком сложной, когда цели или задания очень сложны.

Люди, работающие на сложных и ответственных должностях, часто могут слишком напрягаться, если не принимают во внимание сложность задачи.

Как ставить сложные цели

Постановка личных целей

Постановка целей команды

Дайте себе достаточно времени для достижения сложных целей. Установите крайние сроки, которые оказывают соответствующее давление, но при этом остаются достижимыми. Если вы начинаете испытывать стресс по поводу достижения своих целей, возможно, они слишком сложны или нереалистичны. Переоцените обе эти области и при необходимости измените свои цели. Разбивайте большие и сложные цели на более мелкие подцели. Это избавит вас от чувства перегруженности и облегчит сохранение мотивации.

Членам вашей команды может потребоваться дополнительное обучение, прежде чем они начнут работать над достижением своей цели. Оцените потребности каждого в обучении, чтобы выявить пробелы в знаниях или навыках. Если вы заметили, что кто-то из членов команды перегружен, подумайте о том, чтобы наладить с ними отношения коучинга или наставничества с более опытным коллегой.

Ключевые моменты

Постановка целей — это то, что многие из нас признают жизненно важной частью достижения успеха.

Поняв теорию постановки целей, вы сможете применять принципы Локка и Латама к своим целям. Их исследования подтверждают полезность SMART-целеполагания, и их теория продолжает влиять на то, как мы измеряем эффективность сегодня.

Чтобы использовать этот инструмент, поставьте четкие, сложные цели и посвятите себя их достижению. Обязательно давайте отзывы другим об их успехах в достижении своих целей, а также размышляйте о своем собственном прогрессе. Кроме того, учитывайте сложность задачи и разбивайте свои цели на более мелкие части, где это уместно.

Если вы будете следовать этим простым правилам, ваша постановка целей будет намного успешнее, а ваша общая производительность улучшится.

5 принципов эффективной постановки целей

Будь то ваши личные новогодние обещания, ваше профессиональное развитие или новый бизнес-план, эффективная постановка целей имеет решающее значение для успеха. Эффективные цели дают вам ясность, сосредоточенность и мотивацию.

Возможно, вы уже знакомы с концепцией целей SMART; идея о том, что цели должны быть конкретными, измеримыми, достижимыми, реалистичными и своевременными. Но есть ли что-то большее, чем это?

По словам докторов Локк и Латам, есть еще 5 элементов, которые также необходимо учитывать при постановке целей.

5 принципов теории постановки целей  

1. Ясность

Ваша цель должна быть ясной и четко определенной. Здесь может пригодиться теория целей SMART.
Как вы думаете, какая из этих целей является более четкой и эффективной?

Цель 1: Сокращение времени, затрачиваемого на обработку счетов.

Цель 2: Изучить доступное программное обеспечение, которое могло бы сократить время, затрачиваемое на еженедельную обработку счетов, с 3 до 2 часов.

Цель 2 обеспечивает четкую меру успеха (точное время, необходимое для обработки счетов) и четкую отправную точку (исследование нового программного обеспечения).

Как узнать, что цель 1 достигнута? Вы могли бы сократить время обработки счетов на 5 минут, что соответствовало бы его требованиям, но действительно ли это то, к чему вы стремились?

2. Чувство вызова

Ваша цель должна быть достижимой, но она также должна вас напрягать.

Когда цель реалистична, но сложна, она имеет тенденцию быть более мотивирующей, и чувство достижения, когда вы ее достигли, более значимо. Выйдя из своей зоны комфорта, вы также можете в конечном итоге изучить или открыть для себя новые навыки и сильные стороны, что само по себе полезно.

Когда что-то слишком простое, оно кажется менее важным, и вы, скорее всего, потеряете концентрацию и мотивацию.

3. Приверженность

Это кажется очевидным, но для успешного достижения своих целей вы должны быть полностью преданы им. Именно это обязательство будет поддерживать вас, когда вы столкнетесь с препятствиями на своем пути.

Хороший способ переориентировать свои обязательства, особенно если дела идут плохо, — использовать распространенную технику позитивной психологии, называемую визуализацией; создание мысленного образа того, какими вы и ваша жизнь будете, когда достигнете своей цели.

Подумайте о том, что вы чувствуете в этом воображаемом будущем. Что изменилось для вас? Что вы замечаете в себе?

Визуализация результатов вашей тяжелой работы и усилий — эффективный способ укрепить приверженность цели.

4. Получение обратной связи

Регулярное отражение вашего прогресса поможет вам не сбиться с пути, сохранить мотивацию и убедиться, что ваши цели по-прежнему актуальны.

Обзор лучше всего начинать с любых изменений, которые вы заметили. Это могут быть изменения в ваших собственных привычках или поведении, образе мыслей или наборе навыков. Это также могут быть изменения в ваших отношениях, в том, как вы общаетесь или как люди реагируют на вас. Что эти изменения говорят вам о вашем продвижении к цели?

Если вам кажется странным планировать обзор с самим собой, почему бы не попросить коллегу, друга или наставника сесть с вами и обсудить ваши достижения, любые проблемы, то, как вы с ними справились, и каковы ваши следующие шаги.

Хороший совет — встроить этапы в свой план действий. Всякий раз, когда вы достигаете одной из этих вех, сделайте паузу и пересмотрите.

5. Управление сложностью

Несмотря на то, что сложная задача может мотивировать и помогать вам сосредоточиться, важно уделять себе время и пространство, необходимые для работы над сложными задачами.

Вам не нужно делать все сразу. Например, вы могли выделить себе всего один день на выполнение задачи. Но если в этот день вы почувствуете упадок сил, вы можете в конечном итоге отказаться от него. Вместо этого попробуйте заниматься только одним элементом за раз, возможно, посвящая всего 1 часу каждый день. Это позволяет вам максимизировать свою энергию и сохранять концентрацию при решении сложных или непосильных задач.