Почему однополые коллективы эффективны только на первый взгляд и в краткосрочной перспективе
Автор фото: Шамуков Руслан
10:3707 ноября 2016
8540просмотров
10:3707 ноября 2016
Бизнес–тренеры давно спорят, кто эффективнее: мужчины или женщины. Все зависит от сроков и сложности задачи, говорят им психологи. Нередко, чтобы увеличить производительность коллектива, HR–специалист вводит в гендерное сообщество трудящихся представителя другого пола. «ДП» уточнил у работодателей и рекрутеров плюсы и минусы такого внедрения.
«Обычно женские коллективы называют змеиным гнездом, а мужской состав нередко именуют полем боя, где каждый хочет остальных оставить позади, — говорит Екатерина Кононова, основатель агентства BAKE Pro и руководитель женского клуба «Гармония на высоких каблуках». — Однако чисто женские и чисто мужские коллективы, безусловно, эффективны, главное — сформировать дружелюбную атмосферу и сплоченность команды».
Если все стремятся к единой цели, уверена Кононова, разногласий или склок, независимо от гендерного признака работников, ждать не стоит.
«Однополые коллективы кажутся эффективными только на первый взгляд и в краткосрочной перспективе, — убеждена руководитель службы маркетинга ICL Services Лилия Алеева. — Еще бы: сходятся люди с одинаковым гендерным поведением, им легче найти общий язык. В долгосрочной перспективе эффективнее смешанные коллективы или как минимум женский коллектив регулярно должен пересекаться по задачам и проектам с мужским, это позволяет увидеть другой подход к решению вопросов и взаимодействию и скорректировать свое поведение».
«Не могу сказать, что исключительно женские или мужские коллективы более или менее эффективны, чем смешанные: если корпоративная культура подразумевает настоящую ответственность каждого сотрудника за свою работу, то практически никакой разницы нет», — не согласен с коллегой Илья Казарин, генеральный директор рекламной группы «Успешные проекты».
«Эффективным или неэффективным может быть как смешанный коллектив, так и чисто мужской или женский, — напоминает Дмитрий Азаров, генеральный директор и совладелец Lush Russia. — Здесь гораздо важнее роль других факторов, таких как стиль руководства и корпоративные стандарты».
«Сейчас я работаю с двумя коллективами из сферы недвижимости. Один в большей степени женский, другой — мужской. В мужском коллективе более жесткая дисциплина. Хотя сфера недвижимости — это довольно свободный график. Но мужчины больше придерживаются графика, а это влияет на эффективность продаж», — парирует руководитель и учредитель hr–агентства «ЮнитиБалт» Ирина Торопова.
Читайте также:
Менеджер
В борьбе за таланты работодатели совершают роковые ошибки
Исследования показывают, что самые эффективные коллективы — те, в которых женщин и мужчин поровну, замечает доктор социологических наук, профессор кафедры ВШКУ РАНХиГС Елена Яхонтова. «И это касается всего коллектива, — уточняет эксперт, — и рядовых сотрудников, и менеджеров среднего звена, и топов».
Бизнес–тренер Сергей Зиничев, опираясь на собственный опыт, не согласен с утверждением социологов: «В моей практике лучшими командами были те, где количество мужчин и женщин было в соотношении 80% на 20%. Этот принцип Парео и тут полностью работает».
«В нашей организации 90% женщин, — рассказывает Лусине Абгарян, HR–директор Kelly Services. — Это не означает, что мы малоэффективны. С бизнес–результатами у нас все хорошо, мы продуктивны. Тем не менее, когда к нам приходят мужчины, мы очень радуемся и стараемся их беречь».
Засланный казачок
Мужские коллективы чаще всего встречаются в таких сферах, как металлургия, энергетика, тяжелое машиностроение, горная индустрия. Самая очевидная женская отрасль — сфера услуг. HR–специалисты для повышения производительности коллектива нередко пользуются методом «свой среди чужих» — разбавляют мужчин женщинами, а женщин — мужчинами.
«Очень нелегко придется сотруднику, выброшенному в коллектив другого пола. Но, несмотря на это, эффективность работы такой компании возрастет», — подтверждает Екатерина Кононова.
«Как минимум это оживит обстановку, — говорит представитель HAYS Recruiting experts worldwide Елена Чернова. — Как будут развиваться события дальше, зависит от многих факторов. Но самым важным будет способность руководителя видеть и контролировать события».
Психолог центра Vita Ars Александра Левина объясняет: «У сотрудников снижается настрой на работу, когда они работают только с представителями своего пола. Для рабочего коллектива более эффективно, когда в нем представлены и мужчины, и женщины: тогда трудовые отношения становятся более здоровыми».
Мужчины, говорит Сергей Зиничев, более решительные, основывают свои суждения на фактах и цифрах, что крайне важно в работе, менее импульсивны и эмоциональны. Однако женщины, не может не признать Зиничев, очень эффективно сглаживают возможные конфликтные ситуации в силу своей гибкости мышления и многозадачности.
Благородный эффект
«У меня был опыт работы в исключительно женском коллективе, — признается Илья Казарин.
— Я пришел на руководящую должность, женщины были настроены настороженно и даже агрессивно. Я решил, что правильнее будет сосредоточиться на профессиональных успехах, а не стараться каждой из них угодить или понравиться». В результате мужчина, окруженный женщинами, максимально абстрагировался от них и занимался своими задачами. Через несколько месяцев он показал высокие показатели продаж, и коллектив его принял — профессиональное отношение к работе оказалось выше гендерных разборок.
«Самое важное при переходе на работу в коллектив противоположного пола — четко выяснить у руководства, какие будут KPI, добиться, чтобы они были озвучены коллективу, и перевыполнять их. Коллектив примет тебя, если твой вклад очевиден», — делится опытом Илья Казарин. После внедрения мужчины в женский состав продуктивность работы женщин возрастает, минимум потому, что они меньше сплетничают в присутствии мужчины, замечает Екатерина Кононова.
При внедрении женщины в мужской коллектив происходит то же: мужчины чувствуют себя более уверенными и трудоспособными.
Когда в женской команде появляется мужчина, это побуждает коллег–девушек быть в тонусе, меньше впадать в плохое настроение, быть более позитивными, говорит Лусине Абгарян: «Вероятно, это в какой–то степени мотивирует женщин быть более деловыми и, как следствие, более продуктивными. В мужском коллективе работают примерно те же эффекты. Мужчин появление женщин–коллег подвигает быть более собранными и ответственными. Ну и общее мнение, что присутствие женщин мужчин облагораживает, хочется верить, недалеко от истины». «Если в чисто мужской коллектив приходит красивая, умная женщина, весь коллектив начинает работать лучше, а женщина будет этим пользоваться. Ее основная задача — улыбаться, настраивать коллектив работать лучше. Это запускает соревнование. Но когда она определится, то у других это отобьет охоту работать», — предостерегает психолог и бизнес–тренер Дмитрий Ломоть.
Надо ли вмешиваться
Впрочем, наряду с плюсами есть и минусы, которые касаются атмосферы в компании.
«Когда в гендерный коллектив приходит сотрудник противоположного пола, ему часто приходится доказывать, что он на что–то способен. К такому человеку могут сначала относиться снисходительно, или свысока, или с неприятностью», — резонно замечает Мария Маргулис, генеральный директор агентства «1000 кадров».
В результате по отношению к нему может начаться настоящая травля со стороны гендерного большинства. «Насколько комфортно быть одним мальчиком в бухгалтерии или единственной девушкой в техподдержке — зависит от личных, а не гендерных качеств, — говорит Анна Чуксеева, шеф–редактор «Работа.ру». — Если в коллективе есть травля и конфликт — это проблема только бизнес–процессов: у занятых людей нет времени на склоки».
«Работодателю бороться с гендерной травлей необходимо ради повышения все той же эффективности труда, — считает Кононова. — Зачастую такая травля демонстрирует проблемы организации: отсутствие обратной связи, неясный механизм принятия решений, разделение труда, текучка кадров, отсутствие мотивации и другие.
Если проблема все–таки состоит в неприязни лидера коллектива к сотруднику, то руководителю следует провести соответствующую беседу с зачинщиком моббинга».
«Скорее всего, травля — это результат действующей системы управления, а не гендерной принадлежности работника», — резюмирует Елена Яхонтова.
Зачем работодатели стремятся уравновесить количество мужчин и женщин
Вопросы гендерного разнообразия на рабочем месте — часть актуальной мировой повестки. Однако они важны не только для того, чтобы быть в тренде общей социальной политики равных возможностей, но и с точки зрения эффективности работы каждой конкретной компании. Проще говоря, практика часто показывает, что создавать гендерно неоднородные команды выгодно для результативной работы.
Исследование американской компании Cloverpop в 2017 году доказало, что рабочие команды с неоднородным гендерным составом принимают лучшие бизнес-решения по сравнению с решениями чисто мужских команд. Показатель качества решений повышался на 25%, а если добавлялось еще и возрастное, а также географическое разнообразие коллектива, то — на 50%.
Фокус в том, что участники неоднородных команд смотрят на каждую проблему и задачу с разных сторон, и это улучшает групповое мышление.
Международная консалтинговая компания McKinsey давно исследует влияние гендерного разнообразия в компаниях на результативность работы. Исследования 2015 года и 2017 года подтверждают: чем лучше обстоят дела с гендерным разнообразием в компании, тем выше для нее вероятность достичь лучших финансовых показателей по сравнению с более однообразными по составу компаниями. К аналогичным выводам пришли исследователи из Института мировой экономики Петерсона.
Смешанные коллективы с разнообразным половозрастным составом эффективнее решают нетривиальные задачи и лучше реагируют на новые вызовы. Это особенно важно для создания чего-то инновационного — слишком однородные команды со временем становятся негибкими и теряют креативность.
Особенно важно гендерное разнообразие в составе топ-менеджмента компаний. Не секрет, что даже в США и Западной Европе ситуация далека от идеала.
С учетом таких данных неудивительно, что в последние годы многие мировые корпорации стараются регулировать гендерный состав сотрудников с помощью программ рекрутинга. В то же время, наряду с очевидными плюсами разнородных команд, у них есть и специфические минусы. Демографическое разнообразие может усиливать личностные конфликты, что, наоборот, способно привести к потере производительности. Впрочем, риски убытков от этого фактора у крупных компаний обычно оказываются незначительными по сравнению с убытками, которые вызывают недовольство общественности и потеря лояльности акционеров, если компания не придерживается принципов гендерного равенства.
В нашей стране, с одной стороны, с советских времен сильно развит женский труд, в том числе на руководящих должностях. С другой стороны, на практике до сих пор существуют «традиционно мужские» и «традиционно женские» профессии, а топовые руководящие позиции чаще всего достаются все-таки мужчинам.
То, что считается острой социальной проблемой на Западе, не всегда столь же актуально для России.
Существует представление о том, что важные для США и Западной Европы принципы расового и гендерного разнообразия в компаниях пока далеки от наших реалий. Но рассуждать так в современном мире означало бы — оказаться на обочине общемировых социальных и экономических процессов. В конце концов, многие транснациональные корпорации имеют подразделения в России, а у чисто российских компаний есть клиенты по всему миру. Такие работодатели не могут закрывать глаза на глобальные тенденции.
В то же время целенаправленное поддержание в компании гендерного равенства — очень тонкая задача для специалистов по управлению персоналом. Как это ни парадоксально, благая цель может обернуться нарушением законодательного запрета на дискриминацию в зависимости от пола. Ведь если из числа кандидатов, в равной степени подходящих по своим профессиональным качествам, работодатель отдаст кому-то предпочтение исключительно по признаку пола, отказав остальным, потому что в коллективе и так слишком много женщин или, наоборот, мужчин, то это будет не чем иным, как дискриминацией.
Из всех резюме, размещенных на сайте hh.ru, 51% принадлежит женщинам, 49% — мужчинам. Заметно, что интерес соискателей к тем или иным профессиональным областям, как правило, различается в зависимости от пола. Вот некоторые профобласти, контраст в которых достаточно выражен, если судить по количеству резюме:
- информационные технологии: 19% женщин и 81% мужчин;
- бухгалтерия, управленческий учет, финансы предприятия: 87% женщин и 13% мужчин;
- высший менеджмент: 30% женщин и 70% мужчин;
- спортивные клубы, фитнес, салоны красоты: 74% женщин и 26% мужчин;
- наука, образование: 78% женщин и 22% мужчин;
- рабочий персонал: 10% женщин и 90% мужчин;
- производство: 20% женщин и 80% мужчин;
- медицина, фармацевтика: 71% женщин и 29% мужчин;
- административный персонал: 75% женщин и 25% мужчин.
Относительный баланс можно увидеть у юристов (59% женщин и 41% мужчин), в продажах (56% женщин и 44% мужчин) и в консультировании (54% женщин и 46% мужчин).
Как же возникает гендерный дисбаланс — из-за того, что сами соискатели менее охотно пробуются на должности в сферах, традиционных для противоположного пола, или же из-за того, что работодатели, несмотря на запрет дискриминации, фактически ограничивают допуск в профессию представителей «неподходящего» пола?
Чтобы выяснить, обращают ли внимание работодатели на пол соискателей при найме и работают ли у нас программы поддержания гендерного равенства, мы опросили экспертов кадрового рынка и представителей ИТ-компаний. Именно ИТ-компаний — потому что среди ИТ-специалистов заметен гендерный перевес в пользу мужчин.
Оказалось, что в целом российским компаниям пока не свойственно фиксировать внимание на гендерном равновесии в коллективах. Работодатели отмечают, что в первую очередь важны успехи и таланты кандидатов вне зависимости от пола. Хотя в ряде профессиональных областей и в первую очередь в ИТ-сфере гендерный перекос заметно выражен, это связано с объективными причинами (пока мало женщин идет в ИТ-сферу).
Тем не менее крупные международные корпорации с представительствами в России продвигают свои программы по поддержанию гендерного равновесия на рабочих местах — так, например, поступает компания Microsoft.
На топовых должностях тоже заметно преобладание мужчин, но даже при таком раскладе Россия лидирует по числу женщин-руководителей. В других странах перевес в пользу мужчин еще больше, а значит, вряд ли в обозримом будущем тема гендерного баланса в высшем менеджменте всерьез обеспокоит бизнес-сообщество.
В нашей компании при найме новых сотрудников смотрят на профессиональные компетенции и необходимые в работе человеческие качества: умеет ли кандидат руководить, насколько он проактивен, инновационен, открыт к общению и сотрудничеству и так далее. Кто наиболее компетентен и лучше подходит по своим личным качествам для вакантной позиции, того и нанимают, независимо от пола. Даже такой животрепещущей для многих работодателей проблемы, как вероятность ухода женщины в декрет или ее занятость детьми, у нас нет.
Учитывая, что в компании Microsoft практически у всех сотрудников есть возможность работать удаленно, женщины могут адаптировать свой график под свои нужды без потери эффективности.
Мы понимаем, что чем коллектив разнообразнее с точки зрения образования людей, пола, возраста, тем он успешнее. В сфере ИТ существует перекос в гендерном соотношении. По данным ежегодного опроса Stack Overflow 2018, в котором приняло участие более 100 тыс. разработчиков из разных стран, в этой профессии баланс явно смещен в пользу мужчин. Только 7% разработчиков — женщины. Однако разработка — это лишь часть обширной ИТ-сферы. Позиции тестировщиков, аналитиков или проджект-менеджеров в ИТ-компаниях нередко занимают женщины. Но женщины вообще сравнительно недавно начали приходить в программирование — это показал опрос Stack Overflow в 2015 году. Учитывая, что сфера ИТ в целом меняется и расширяется очень быстро, в будущем можно ожидать изменений и в гендерном балансе тех, кто в ней занят.
У России в этом смысле хороший потенциал.
В 2016 году компания Microsoft провела исследование среди девочек 11–18 лет из разных стран. Оказалось, что российские девочки начинают интересоваться точными науками раньше, чем девочки в других европейских странах, и 60% российских респонденток сообщили, что связывают свое будущее именно с точными науками, тогда как в Европе так ответили только 42% опрошенных. Но следующее исследование 2018 года показало, что лишь 38% российских девушек в итоге выбирают техническую специальность. Решающим фактором становится отсутствие примеров для подражания.
Поэтому летом 2018 года мы провели серию познавательных и мотивирующих дискуссий «Про тебя: истории про девушек и технологии», в ходе которых познакомили участниц с героинями, которые достигли успеха в разных сферах, связанных с ИТ. Эти дискуссии стали частью большой социальной программы компании Microsoft, которая называется Make What’s Next, действует с 2016 года и направлена на формирование интереса у девочек к информационным технологиям.
Эта социальная инициатива — и есть наш вклад в поддержку гендерного баланса.
У нас, можно сказать, женская компания: за исключением ИТ-подразделения, соотношение — примерно один к десяти в пользу женщин. Конечно, идеально, когда коллектив гендерно сбалансирован, и мы к этому стремимся, но ведь мы ведем отбор не по полу, а по объективным критериям — способностям, поведению, мотивации, навыкам и опыту. Фактически баланс смещен, потому что среди соискателей на позиции в сфере HR и сопредельные профессиональные области в принципе больше женщин.
Вообще, когда гендерный баланс возможен, он, безусловно, полезен. Но не для того, чтобы уравновесить какие-то деловые качества или способности рабочей группы, а просто потому, что атмосфера в таком коллективе приятнее.
Что касается специфики важных для работы личностных качеств, якобы присущих представителям разных полов, то с этим вопросом все неоднозначно. У нас в компании есть исследования, проведенные на базе личностного опросника.
Они показывают, что мужчины, например, в меньшей степени склонны проявлять сочувствие и внимание к окружающим, чем женщины. В то же время мужчины больше склонны к генерации новых идей и поиску оригинальных решений. У женщин заметнее выражено внимание к деталям, но слабее — соревновательный дух. Они считают себя более устойчивыми к критике и способными легче отключаться от рабочих проблем, чем представители «сильного пола».
Согласно стереотипам, женщины чуть лучше работают с вербальной информацией, мужчины — с числовой, однако в реальности эти отличия настолько незначимы, что принимать их в расчет при принятии решений о подборе персонала не стоит.
В любом случае все особенности личных качеств, приписываемые мужчинам и женщинам, — всего лишь тенденции, а не характеристики конкретных людей, которых принимают на работу. На практике реальный человек может совершенно не соответствовать «типичному мужскому» или «типичному женскому» характеру.
В моей HR-практике при поиске будущего сотрудника не бывает предпочтений по полу, главное — чтобы человек был профессионалом.
В команде важно сформировать дружелюбную атмосферу и сплоченность, это тоже несильно зависит от пола участников. Если все стремятся к единой цели — проблем, независимо от гендерного соотношения, ждать не стоит.
На должностях технической направленности, а также на руководящих должностях в России преимущественно работают мужчины. Даже в учебных заведениях по техническим специальностям мы традиционно наблюдаем численное преимущество парней, хотя доля девушек все-таки постепенно увеличивается.
В наше время все еще срабатывают сложившиеся стереотипы, которые появились в силу разных причин, никак не связанных со способностями, потенциалом или уровнем профессионализма женщин, но за последние годы ситуация сильно изменилась и продвинулась в пользу гендерного равенства.
Тема гендерного равновесия на высших постах управления компаниями в России не стоит остро, потому что проблемы женского неравенства, по мнению делового сообщества, у нас не существует. Согласно аналитическому отчету консалтинговой компании Grant Thornton International, Россия три года подряд становилась мировым лидером по числу женщин-руководителей.
Отчет за 2017 год показал, что 47% высших управленческих позиций в нашей стране занимают женщины.
Российские офисы международных компаний периодически отчитываются перед головным офисом о количестве женщин в управлении. Но чаще всего российские подразделения находятся в более выгодном положении, потому что количество женщин на управленческих позициях в России продолжает оставаться высоким. Управление в ManpowerGroup Russia & CIS, например, сбалансированно, так как на 30% у совета директоров женский состав, а среди руководителей подразделений доля женщин еще выше.
Поэтому изменения в формировании высшего менеджмента только ради обеспечения гендерного баланса в России маловероятны.
QBE Shootout станет соревнованием для смешанных команд, начиная с 2023 года
Нелли Корда и Лекси Томпсон представляют LPGA Tour на этой неделе в QBE Shootout. В следующем году у них будет много гостей.
QBE Shootout станет соревнованием для смешанных команд, начиная с 2023 года, вернув такой формат в расписание впервые после JC Penney Classic в 1999 году.
игрока были проинформированы об изменении на встрече на прошлой неделе на Багамах.
Детали не подтверждены, например критерии квалификации или формат. QBE Shootout датируется 19-м годом.89, когда он был более известен как «Перестрелка с акулами».
«Я думаю, что это нужно было сделать уже давно», — сказал Билли Хоршел. «Когда вы смотрите на игру в гольф, болельщики хотят видеть больше командных соревнований, видеть что-то другое. Это пойдет на пользу PGA Tour, но я думаю, что это принесет еще больше пользы LPGA Tour с точки зрения большей известности».
PGA Tour работал над преобразованием Кубка мира по гольфу в соревнование для смешанных команд, но прогресс замедлился из-за пандемии COVID-19.пришла пандемия.
Формат смешанных команд, появившийся в 1960 году, когда он назывался Haig & Haig Scotch Foursome. Микки Райт играл, как и Сэм Снид. Среди прошлых чемпионов JC Penney Classic были Кертис Стрэндж и Нэнси Лопес. Бет Дэниел выиграла его трижды, дважды с Дэвисом Лавом III и один раз с Томом Кайтом.
Тайгер Вудс играл в 1996 году с Келли Кюне, обе действующие чемпионки США среди любителей в том году, подписавшие контракты с Nike.
Самыми последними победителями были Джон Дейли и Лора Дэвис в 1999.
«Это давно назрело. Это будет огромный импульс», — сказала Дотти Пеппер, выигравшая в 1992 году вместе с Дэном Форсманом. «Это была веселая неделя. И если вы были в споре, это была рутина».
В последние годы в QBE Shootout участвовало несколько игроков LPGA. То же самое и со старым благотворительным турниром CVS Charity Classic в Новой Англии, где Джули Инкстер и Натали Гулбис были первыми женщинами, сыгравшими в 2007 году.
Одним из самых ярких событий смешанных команд была «Битва при Бигхорне» в 2001 году, когда Вудс и Анника Соренстам приложили дополнительные усилия, чтобы победить Дэвида Дюваля и Кэрри Уэбб.
Кошелек на этой неделе в гольф-клубе Tiburon в Неаполе, штат Флорида, составляет 3,8 миллиона долларов, и каждая команда разделит чек победителя на 950 000 долларов.
Только семь турниров LPGA в этом году предлагали чек за первое место больше, чем 425 000 долларов, включая пять крупных турниров и приз в 2 миллиона долларов на CME Group Tour Championship.
— Я думаю, что в тот год, когда Донна Эндрюс выиграла его, это был ее самый крупный чек в году, — сказала Пеппер. «Это был разделенный кошелек прямо посередине».
Ну почти.
«LPGA увеличила плату за наши услуги. Было вроде 6%. Так что на самом деле мы получили меньший чек, чем наши партнеры», — со смехом сказала Пеппер.
Деньги будут стимулом для игроков LPGA. Ключевым моментом является то, сколько ведущих игроков PGA Tour заинтересованы, хотя не многие из них сейчас играют в QBE Shootout. В этом году на поле из 12 команд девять из 50 лучших. Макс Хома под номером 16 является игроком с самым высоким рейтингом.
Участие лучших игроков стало причиной закрытия JC Penney Classic.
«Смешанная команда в наши дни, в межсезонье ничего не было», — сказал двукратный чемпион US Open Кертис Стрэндж, выигравший в 1980 году с Нэнси Лопес.
«Это был шанс избавиться от ржавчины в хорошую погоду. Это было очень весело. Вы должны были встретиться с женщинами из их тура, что было хорошо, вместе выпить пива.
«Когда узнаешь друг друга, взаимного уважения становится больше», — сказал он. «И некоторые из этих дружеских отношений длятся вечно».
Inkster выиграл JC Penney в 1986 с Томом Пурцером, и она сказала, что они до сих пор как братья и сестры из-за времени, проведенного на турнире.
«Это был один из моих любимых турниров, — сказал Инкстер. «Ребята, которые не хотели играть, не играли. И те, кто это сделал, были там. Но именно так я познакомился с этими парнями по-настоящему хорошо. Это были хорошие деньги и очень весело. Мужчинам было приятно видеть, как играют женщины, и то, как хорошо они умеют играть.
«Тебе нравится компания. Узнай о себе, узнай обо мне и давай выиграем».
Весенний смешанный командный чемпионат – Ассоциация гольфа Северной Калифорнии
10-й ежегодный весенний смешанный командный чемпионат NCGA | Маковые холмы | 25–26 марта 2022 г.
