Совокупность внутренних и внешних движущих сил которые побуждают человека к деятельности: Научная электронная библиотека. Мотивация трудовой деятельности персонала. Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности

Содержание

1. Общая характеристика мотивации

Для того чтобы составить достаточно полное общее представление о мотивации, необходимо ответить на вопросы, касающиеся сущности, содержания и структуры мотивации, а также сущности, содержания и логики процесса мотивации.

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

Принимая во внимание сказанное, можно попытаться дать более детализированное определение мотивации. Мотивация — это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

Для того чтобы всесторонне раскрыть понятие мотивации, необходимо рассмотреть три аспекта этого явления:

• что в деятельности человека находится в зависимости от моти-вационного воздействия;

• каково соотношение внутренних и внешних сил;

• как мотивация соотносится с результатами деятельности человека.

Прежде чем приступить к рассмотрению этих вопросов, остановимся на уяснении смысла основных понятий, которые будут использованы в дальнейшем.

Потребности — это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Наконец, это то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать и «требует» своего устранения. Люди по-разному могут пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняются. Если потребность не устранена, то это не предполагает, что она устранена навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека.

Мотив — это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. В частности, если мотив вызывает действия по устранению потребности, то у различных людей эти действия могут быть совершенно отличны, даже если они испытывают одинаковую потребность. Мотивы поддаются осознанию. Человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности.

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий. Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью. Однако она может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования.

Мотивирование — это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

В зависимости от того, что преследует мотивирование, какие задачи оно решает, можно выделить два основных типа мотивирования.

Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям, и то, как вызывать эти мотивы. Этот тип мотивирования во многом напоминает вариант торговой сделки: «Я даю тебе, что ты хочешь, а ты даешь мне, что я хочу». Если у двух сторон не оказывается точек взаимодействия, то и процесс мотивирования не сможет состояться.

Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действий человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в виде итога его деятельности. Второй тип мотивирования требует гораздо больших усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако и его результаты в целом существенно превосходят результаты первого типа мотивирования. Организации, освоившие его и использующие в своей практике, могут гораздо успешнее и результативнее управлять своими членами.

Первый и второй типы мотивирования не следует противопоставлять, так как в современной практике управления прогрессивно управляемые организации стремятся сочетать оба эти типа мотивирования.

Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов.

В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.

Реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них. Например, в условиях развала денежной системы, когда практически ничего невозможно купить за деньги, заработная плата и денежные знаки в целом теряют свою роль стимулов и могут быть очень ограниченно использованы в управлении людьми.

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Роль данного процесса стимулирования исключительно велика. Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избегать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и не однозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей.

Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование — это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.

Если посмотреть, на что в деятельности человека оказывает воздействие мотивация, то выяснится, что это следующие характеристики деятельности:

• усилие;

• старание;

• настойчивость;

• добросовестность;

• направленность.

Одну и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия. Он может работать в полную силу, а может работать в полсилы. Также он может стремиться брать работу полегче, а может браться за сложную и тяжелую работу, выбирать решение попроще, а может искать и браться за сложное решение. Все это отражает то, какие

усилия готов затрачивать человек. И зависит это от того, насколько он смотивирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы.

Человек может по-разному стараться, выполняя свою роль в организации. Одному может быть безразлично качество его труда, другой может стремиться делать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, не отлынивать от работы, стремиться к повышению квалификации, совершенствованию своих способностей работать и взаимодействовать с организационным окружением.

Третья характеристика деятельности, на которую влияет мотивация, состоит в настойчивости продолжать и развивать начатое дело. Это очень важная характеристика деятельности, так как часто встречаются люди, которые быстро теряют интерес к начатому делу. И даже если они имели очень хорошие результаты деятельности в начале, потеря интереса и отсутствие настойчивости может привести к тому, что они сократят усилия и станут меньше стараться, выполняя свою роль на существенно более низком уровне по сравнению с их возможностями. Отсутствие настойчивости сказывается также негативно на доведении дела до конца. Работник может выдвигать прекрасные идеи и ничего не делать для их выполнения, что на практике будет оборачиваться для организации упущенными возможностями.

Добросовестность при исполнении работы, означающая ответственное осуществление работы, с учетом всех необходимых требований и регулирующих норм, для многих работ является важнейшим условием их успешного выполнения. Человек может обладать хорошей квалификацией и знанием, быть способным и созидательным, много работать. Но при этом он может относиться к своим обязанностям спустя рукава, безответственно. И это может сводить на нет все положительные результаты его деятельности. Руководство организации должно хорошо представлять себе это и стараться таким образом строить систему мотивирования, чтобы она развивала у сотрудников эту характеристику их поведения.

Направленность как характеристика деятельности человека указывает на то, к чему он стремится, осуществляя определенные действия. Человек может выполнять свою работу потому, что она приносит ему определенное удовлетворение (моральное или материальное), а может делать ее потому, что он стремится помочь своей организации добиться ее целей. Для управления очень важно знать направленность действий человека, однако не менее важно также уметь, если надо, с помощью мотивирования ориентировать эти действия в направлении определенных целей.

Сказанное позволяет уточнить понятие мотивации как совокупности сил, побуждающих человека осуществлять деятельность с затратой определенных усилий, на определенном уровне старания и добросовестности, с определенной степенью настойчивости, в направлении достижения определенных целей.

Одним из мало разработанных аспектов теории мотивации является вопрос о соотношении «внутренней мотивации» и «внешней мотивации». Суть проблемы состоит в том, что деятельность человека находится под воздействием как мотивов, которые возникают при замкнутом взаимодействии человека и задачи, так и мотивов, возникающих при открытом взаимодействии человека и задачи, когда субъект внешней среды вызывает мотивы, побуждающие человека к решению задачи.

В первом случае мотивацию условно можно назвать «внутренней», так как мотивы порождает сам человек, сталкиваясь с задачей. Они как бы возникают внутри человека. Примером такого рода мотивации могут быть стремление к достижению, стремление к завершению работы, стремление к познанию, желание побороться, страх и т. п.

Во втором случае мотивы деятельности по решению задачи вызываются воздействием субъекта извне. Поэтому условно мотивацию можно назвать «внешней». Такого рода мотивацией являются процессы мотивирования. Например, оплата за работу, распоряжения, правила поведения и т.п.

В действительности не существует четкого разграничения «внутренней» и «внешней» мотиваций. Ряд мотивов в одних ситуациях может быть порожден «внутренней» мотивацией, а в других — «внешней». Может быть и так, что мотив одновременно порожден обеими системами мотивации. Но для управления очень важно знать о наличии этих двух типов мотивации, так как эффективно управление может опираться только на «внешний» тип мотивации, стремясь при этом принимать во внимание и предсказывать возникновение определенной «внутренней» мотивации.

Очевидно, что мотивация оказывает большое влияние на выполнение человеком своей работы, своих производственных обязанностей. Однако между мотивацией и конечным результатом деятельности нет однозначной зависимости. Может быть так, что человек, очень смотивированный на выполнение своей работы, дает результаты худшие, чем человек менее мотивированный, либо даже слабо мотивированный. Отсутствие однозначной связи между мотивацией и конечным результатом деятельности обусловлено тем, что на результаты труда оказывает влияние множество других факторов, таких, например, как квалификация и способности работника, правильное понимание им выполняемой задачи, влияние на процесс работы со стороны окружения, удачливость, и т.п.

Разрыв между мотивацией и результатами труда порождает серьезную управленческую проблему: как оценивать результаты работы отдельного работника и как его вознаграждать? Если вознаграждать только по результатам труда, то тогда можно демотивировать работника, получившего низкий результат, но старавшегося и затрачивавшего большие усилия. С другой стороны, если вознаграждать работника в зависимости от мотивации, без учета реальных результатов его труда, то можно вызвать ухудшение результатов работы менее мотивированных, но производительных работников. По-видимому, решение данной проблемы носит ситуационный характер. И менеджеры должны знать и помнить о том, что в руководимом ими коллективе данная проблема может возникать, и ее решение не является столь очевидным и легким.

Совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к трудовой деятельности и придающих этой деятельности

Верны ли определения?
А) Мотиваторы — психологические факторы, участвующие в конкретном мотивационном процессе и обуславливающие принятие человеком решения.
В) Мотивационная установка — намерение, исполнение которого отсрочено по каким-то причинам.
Подберите правильный ответ
(*ответ*) А- да, В- да
А-да, В-нет
А- нет, В- да
А- нет, В- нет
Верны ли определения?
А) Негативная мотивация — побуждения, вызванные осознанием возможных неприятностей, неудобств, наказаний, которые могут иметь место в случае неисполнения деятельности.
В) Потребность — совокупность или система каких-либо мотивационных образований и явлений, определяющих направление поведения и деятельности человека, ориентирующих его, определяющих тенденции поведения и действий, и в конечном итоге, определяющих облик человека в социальном плане.
Подберите правильный ответ
(*ответ*) А-да, В-нет
А- да, В- да
А- нет, В- да
А- нет, В- нет
_ — философскоетечение, базирующееся на практике как критерииистиныисмысловой значимости, его происхождение связывают с именем американского философаXIX века Чарльза Пирса.
(*ответ*) Прагматизм
Солипсизм
Утилитаризм
Либерализм
_ — деятельность человека, когда он попадает в незнакомую обстановку или не обладает необходимой для принятия решения информацией и под влиянием первичного мотива вынужден заняться поиском во внешней среде реального объекта, который мог бы удовлетворить имеющуюся потребность.
(*ответ*) Внешняя поисковая активность
Внутренняя поисковая активность
Мотивация
Мотивация управления
В структуре мотива в потребностный блок входит следующий компонент:
(*ответ*) биологические и социальные потребности
моральные обязательства
нравственный контроль,
оценка внешней ситуации
В структуре мотива в целевой блок входят следующие компоненты:
(*ответ*) потребностная цель
мотив деятельности
оценка внешней ситуации
биологические и социальные потребности
Внутреннее осознанное побуждение, отражающее готовность человека к действию или поступку называется
(*ответ*) мотивом
целью
деятельностью
желанием
Результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом, называется
(*ответ*) карьерой
успехом
инструкциями
предписанием
Совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к трудовой деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей, называется
(*ответ*) мотивацией трудовой деятельности
мотивацией организации деятельности
мотивацией системы деятельности
мотивацией планирования
Суждения и высказывания, которые свидетельствуют о наличии у человека потребности в достижении, называются
(*ответ*) категорией мотивации достижения
мотивационными выводами
оптимумом мотивации
успехом действий
_ — значимость вознаграждения для работника.
(*ответ*) Валентность
Инструментальность
Оптимизация
Успех

внутренних и внешних факторов, влияющих на организацию | Малый бизнес

Каждая организация имеет свою культуру. Почти все, что влияет на способность организации конкурировать и успешно реагировать на изменения во внешней среде — в конечном счете, успех или неудача организации — является аспектом этой культуры. Внутренние факторы определяют, как организация движется вперед как в качестве автономной организационной единицы, так и в ответ на ее внешнюю среду.

Внутренние факторы: Миссия

Почему существует организация? Какова его цель? Ответы на эти фундаментальные вопросы описывают миссию организации. Успешная организация имеет четкое представление о своей конечной цели и знает, как она намерена достичь этой цели.

Первоначальная миссия Стива Джобса для Apple — отличный пример, который в нескольких словах описывает как конечную цель компании «Внести вклад в мир», так и то, как она намерена достичь этой цели, «создавая инструменты для разум, продвигающий человечество».

Внутренние факторы: лидерство

Великие лидеры вдохновляют и направляют. Часто наиболее убедительным способом они делают это на собственном примере. После 30 лет жестокого и одиночного заключения Нельсон Мандела вернулся в Южную Африку, чтобы возглавить страну. Было бы понятно, если бы Мандела, придя к власти, отомстил за жестокость южноафриканского режима апартеида.

Вместо этого он выступал за общение, понимание и прощение. Следовательно, Южная Африка добилась независимости с минимальным насилием и сохранила и использовала навыки большинства своих граждан.

Внутренние факторы: коммуникация

Успешные организации преуспевают благодаря надежным методам коммуникации, когда команды и руководители групп свободно и часто общаются для улучшения результатов. Эта двусторонняя связь вверх и вниз по иерархической структуре простирается сверху вниз. Организации с недостатками коммуникации часто имеют жесткие структуры руководства, которые разрушают доверие.

Внутренние факторы: Организационная структура

Когда-то большинство организаций имели высокоиерархическую структуру с множеством уровней лидерства и управления, определяющих организацию сверху донизу. В последнее время растет понимание того, что организации с плоской структурой — несколькими иерархическими слоями сверху донизу — превосходят организации с иерархической структурой. W. L. Gore, очень успешная глобальная материалотехническая компания, которая сосредоточена на открытиях и инновационных продуктах, насчитывает более 10 000 сотрудников, но только на трех иерархических уровнях: демократически избранный генеральный директор, несколько руководителей групп и все остальные.

Внутренние факторы: обучение

Обучение является одним из самых фундаментальных видов деятельности человека и прямо или косвенно определяет успех любой организации. Поскольку технологические достижения приводят к более быстрым изменениям, успешным организациям необходимо найти способ реагирования, который поощряет инновации и встраивает в опыт каждого сотрудника возможность учиться и исследовать.

Сегодня самые успешные организации, такие как Google, Apple, Amazon и группа компаний во главе с Илоном Маском, по сути являются обучающимися организациями. Готовность Маска исследовать области, в которых он еще не является экспертом, дала ему огромное преимущество, потому что то, что он изучает в одной области, часто сразу же находит применение в другой.

Внешние факторы, влияющие на организацию

Внешние факторы, влияющие на организацию, могут быть политическими, экономическими, социальными или технологическими. Те же самые внутренние факторы, которые приводят к успеху организации, неизбежно характеризуют отношения этой организации с внешней средой в этих широких областях.

Например, организация с четким пониманием миссии может лучше объяснить себя миру и присоединиться к позитивным элементам в каждой области.

Лидеры, которые могут учиться и передавать то, что они узнали в своих организациях, также могут учиться у внешней среды организации и успешно общаться с ней, что приводит к постоянному обмену идеями на благо как организации, так и ее окружения.

Amazon, единственная компания, которая меняет способы покупки и продажи товаров во всем мире, имеет репутацию эффективной коммуникации со своими поставщиками и клиентами. Amazon — это управляемая клиентом машина идей, которая считает, что клиент всегда прав. Определение того, что правильно для каждого из миллионов клиентов, а также создание и поддержание быстрорастущей организации, которая эффективно реагирует на желания каждого клиента, — это почти беспрецедентный триумф Amazon в организации 21-го века.

На компании также влияют внешние изменения в обществе, такие как влияние движения #MeToo, направленного на искоренение сексуальных домогательств. Во многих фирмах руководители высокого уровня покидали компанию после того, как были выдвинуты заслуживающие доверия обвинения. Компании также реагируют на проблемы гендерного равенства, пересматривая заработную плату мужчин и женщин, чтобы убедиться, что сопоставимые рабочие места получают сопоставимую оплату.

Теория внутренней мотивации: обзор, факторы и примеры

Внутренняя мотивация — это когда вы руководствуетесь личным удовлетворением или удовольствием, а не внешними факторами, такими как вознаграждение или наказание. Есть способы сделать задачи более внутренне мотивирующими.

Внутренняя мотивация — это действия без каких-либо очевидных внешних вознаграждений. Вы делаете это, потому что это приятно и интересно, а не из-за внешнего стимула или давления, например вознаграждения или крайнего срока.

Примером внутренней мотивации может быть чтение книги, потому что вам нравится читать и у вас есть интерес к истории или предмету, а не чтение, потому что вы должны написать по ней отчет, чтобы сдать класс.

Было предложено несколько различных теорий для объяснения внутренней мотивации и того, как она работает. Некоторые эксперты считают, что любое поведение определяется внешним вознаграждением, таким как деньги, статус или еда. При внутренне мотивированном поведении наградой является сама деятельность.

Наиболее признанная теория внутренней мотивации сначала была основана на потребностях и побуждениях людей. Голод, жажда и секс — это биологические потребности, которые мы вынуждены удовлетворять, чтобы жить и быть здоровыми.

Помимо этих биологических потребностей, у людей есть и психологические потребности, которые необходимо удовлетворять, чтобы развиваться и процветать. К ним относятся потребность в компетентности, автономии и родственности.

Наряду с удовлетворением этих лежащих в основе психологических потребностей внутренняя мотивация также включает в себя поиск и участие в деятельности, которую мы находим сложной, интересной и внутренне полезной без перспективы какого-либо внешнего вознаграждения.

Внутренняя мотивация исходит изнутри, а внешняя мотивация возникает снаружи. Когда вы внутренне мотивированы, вы занимаетесь делом исключительно потому, что оно вам нравится и приносит личное удовлетворение.

Когда вы мотивированы извне, вы делаете что-то, чтобы получить внешнее вознаграждение. Это может означать получение чего-то взамен, например денег, или избежание неприятностей, например потери работы.

	Мотивация	Голы
Intrinsic	. Вы можете делать это, потому что это весело, приятно и приносит удовлетворение.	Цели приходят изнутри, а результаты удовлетворяют ваши основные психологические потребности в автономии, компетентности и родственности.
Внешнее	Вы выполняете действие, чтобы получить взамен внешнее вознаграждение.	Цели ориентированы на результат и не удовлетворяют основные психологические потребности. Цели включают внешние выгоды, такие как деньги, слава, власть или избежание последствий.

Наверняка вы сталкивались с примерами внутренней мотивации на протяжении всей своей жизни, даже не задумываясь об этом.

Некоторые примеры внутренней мотивации:

участие в спорте, потому что это весело, и вам это нравится, а не для получения награды
изучение нового языка, потому что вам нравится испытывать новые вещи, а не потому, что этого требует ваша работа
проводите время с кем-то, потому что вам нравится его общество, а не потому, что он может улучшить ваше социальное положение
убирать, потому что вам нравится чистота, а не для того, чтобы не рассердить своего супруга
играть в карты, потому что вам нравится соревноваться, а не играть, чтобы выиграть деньги
заниматься спортом, потому что вам нравится физически бросать вызов своему телу, а не делать это, чтобы похудеть или подогнать одежду
волонтерство, потому что вы чувствуете себя довольным и удовлетворенным, а не нуждаетесь для выполнения школьных или рабочих требований
бегать, потому что вы находите это расслабляющим или пытаетесь побить личный рекорд, а не для победы в соревновании
брать на себя больше ответственности на работе, потому что вам нравится решать задачи и чувствовать себя выполненным, а чем получить повышение или продвижение по службе
нарисуйте картину, потому что вы чувствуете себя спокойным и счастливым, когда рисуете, а не продаете свое искусство, чтобы заработать деньги

Все люди разные, и это включает в себя то, что мотивирует нас и наши перспективы вознаграждения. Некоторые люди более внутренне мотивированы задачей, в то время как другой человек видит ту же деятельность извне.

И то, и другое может быть эффективным, но исследования показывают, что внешние вознаграждения следует использовать с осторожностью из-за эффекта чрезмерного оправдания. Внешние поощрения могут подорвать внутреннюю мотивацию, если они используются в определенных ситуациях или используются слишком часто. Награды могут потерять свою ценность, если вы вознаграждаете поведение, которое уже было внутренне мотивирующим. Некоторые люди также воспринимают внешнее подкрепление как принуждение или подкуп.

Эффект чрезмерного обоснования вдохновил на создание целой области исследований, посвященных учащимся и тому, как помочь им полностью раскрыть свой потенциал. Хотя эксперты расходятся во мнениях относительно того, оказывают ли внешние вознаграждения положительное или отрицательное влияние на внутреннюю мотивацию, недавнее исследование показало, что вознаграждения могут на самом деле стимулировать внутреннюю мотивацию, если их давать в начале задачи.

Исследователи изучили, как время вознаграждения влияет на внутреннюю мотивацию. Они обнаружили, что немедленная премия за работу над задачей, а не ожидание ее завершения, повышает интерес и удовольствие от нее. Получение более ранней премии повысило мотивацию и настойчивость в деятельности, которая продолжалась даже после того, как награда была снята.

Понимание факторов, способствующих внутренней мотивации, поможет вам понять, как она работает и почему она может быть полезной. Эти факторы включают:

Любопытство. Любопытство подталкивает нас к исследованиям и обучению только ради удовольствия учиться и совершенствоваться.
Вызов . Принятие вызовов помогает нам работать на постоянном оптимальном уровне для достижения значимых целей.
Управление . Это происходит из нашего основного желания контролировать происходящее и принимать решения, влияющие на результат.
Признание . У нас есть врожденная потребность в том, чтобы нас ценили, и удовлетворение, когда наши усилия признаются и ценятся другими.
Сотрудничество . Сотрудничество с другими удовлетворяет нашу потребность в принадлежности. Мы также чувствуем личное удовлетворение, когда помогаем другим и работаем вместе для достижения общей цели.
Конкурс . Конкуренция бросает вызов и повышает важность того, чтобы мы работали хорошо.
Фэнтези . Фантазия включает в себя использование мысленных или виртуальных образов для стимуляции вашего поведения. Примером может служить виртуальная игра, в которой вам нужно ответить на вопрос или решить проблему, чтобы перейти на следующий уровень. Некоторые мотивационные приложения используют аналогичный подход.

Чтобы улучшить внутреннюю мотивацию, вы можете сделать следующее:

Ищите удовольствие от работы и других занятий или находите способы сделать задачи интересными для себя.
Найдите смысл, сосредоточившись на своей ценности, цели задачи и на том, как она помогает другим.
Продолжайте бросать себе вызов, ставя перед собой достижимые цели, направленные на овладение навыком, а не на внешние выгоды.
Помогите нуждающемуся, будь то друг, который мог бы помочь дома, или помогите в благотворительной столовой.
Составьте список того, что вы искренне любите делать или всегда хотели сделать, и выберите из этого списка то, чем вы будете заниматься, когда у вас есть время или вы чувствуете отсутствие вдохновения.
Участвуйте в соревнованиях и сосредоточьтесь на духе товарищества и своих успехах, а не на победе.
Прежде чем приступить к выполнению задания, представьте момент, когда вы чувствовали себя гордым и добились успеха, и сосредоточьтесь на этих чувствах, работая над выполнением задания.

Есть вещи, которые вы можете сделать, чтобы способствовать развитию внутренней мотивации у ваших детей.