Роль начальника. Как критиковать подчиненных?
Обновлено: 26.10.2022
Согласно психологическим исследованиям, в основе большинства конфликтов между руководителем и его подчиненными лежат не производственные проблемы, а их неверная интерпретация и неконструктивное обсуждение.
При этом основная масса обвинений подчиненных в адрес своего руководителя рождается на почве его недостаточно обоснованной и чрезмерно резкой критики.
В свою очередь, многие руководители сталкиваются с неадекватным реагированием сотрудников на их замечания и требования.
В большинстве случаев, любую проблему можно сравнительно легко решить.
...нарушение правил коммуникации между руководителем и подчиненным препятствует выработке этого решения, что в итоге провоцирует возникновение конфликта, а проблема переносится в эмоционально-личностный план.
Близка к теме статья:
Вот пример такой негативной коммуникации:
«Специалист аналитического отдела – Виталий Смирнов не успел сдать к назначенному сроку очень важный отчет.
Дело в том, что отдел маркетинга с большим опозданием предоставил ему нужную информацию. Руководитель Виталия – Владимир Васильченко вызвал его к себе для выяснения причин нарушения.
Васильченко (раздраженно): «Смирнов, я не вижу отчета на моем столе! Вы должны были сдать его еще два дня назад! Неужели сложно все делать в назначенное время? Кстати, вы уже не первый раз нарушаете сроки выполнения задний!
Смирнов (тоже сильно разражаясь): «Проблема в том, что отдел маркетинга не предоставил нужную мне информацию….
Васильченко: «Мне не нужны ваши оправдания! Есть факт нарушения сроков сдачи отчета! Вам нужно научиться координировать совместные действия со специалистами из других отделов и быть расторопнее!».
Смирнов (чувствуя горечь обиды и про себя проклиная своего начальника): «Это не моя вина! Я все делал так, как следует! Это очень большая и сложная работа! Будь у меня нужная информация, этого бы не произошло».
Васильченко: «С меня достаточно ваших бестолковых оправданий! Можете идти. И учтите, в следующий раз я буду разговаривать с вами по-другому!».
Как вы понимаете, и руководитель, и подчиненный после такого разговора остались недовольны друг другом (и это мягко сказано!) и очень раздраженными.
Подобная модель взаимоотношений между руководителем и подчиненными всегда приводит к конфликтам и к резкому повышению уровню стресса, что, несомненно, сказывается на работоспособности всего коллектива.
В чем причина этого?
Давайте еще раз вернемся к диалогу, состоявшемуся между Смирновым и его начальником.
Как можно видеть, коммуникация руководителя полна критики, назидательных нот, раздражения и давления на подчиненного, кроме того, она завершается прямой угрозой в его адрес.
Такой диалог не конструктивен.
Ведь руководитель вместо того, чтобы решать проблему, переходит на критику личности сотрудника.
Распекает его, тем самым блокируя все подходы к конструктивному решению возникшего затруднения.
Для сотрудника такое отношение со стороны руководителя – мощный фактор демотивации и снижения лояльности к предприятию и его руководству.
Критика подчиненных в такой форме грозит руководителю потерей авторитета и снижением его эффективности. А виновными в этом, как правило, оказываются «ленивые» и «ни к чему не способные» сотрудники».
Как выйти из такой ситуации и избежать таких вот негативных последствий? Для этого необходимо соблюдать определенные правила критики, которые влекут диалог в конструктивное русло.
Правила
критики подчиненных
Для начала давайте определимся, что существуют два вида критики:
- конструктивная, когда идет разбор ошибок и недостатков работы сотрудника с последующей формулировкой предложений, направленных на их исправление.
- неконструктивная, когда происходит переход на личности, обсуждаются не результаты работы, а сам человек.
Такая критика полна нескрываемого раздражения, недовольства и обвинений, что, естественно, не приводит к улучшению ситуации.
Наоборот, конструктивная критика подчиненных должна мотивировать их на исправление ошибок и улучшение качества работы.
На это и нацелена модель коммуникации успешного руководителя, предполагающая деление диалога с подчиненным на 4 последовательных этапа.
- В начале разговора необходимо дать положительную оценку сотрудника. Указать на его позитивные качества и характеристика, причем как профессиональные, так и личные.Например:
«Я знаю, что вы очень хорошо умеете работать с информацией, вы – очень хороший аналитик, профессионал своего дела, с вами очень приятно иметь дело».
- Далее переходим к критике выявленной проблемы, но делаем это корректно и конструктивно:
«Но в этот раз вы допустили ошибку, нарушив сроки выполнения очень важного задания».
На этом же этапе коммуникации вместе с сотрудником необходимо спокойно обсудить причины возникшей проблемы и возможные варианты ее решения:
«Давайте сейчас вместе разберем то, почему эта ошибка стала возможной, и найдем ее конструктивное исправление.
Вот скажите, что уже сейчас можно сделать для этого?».
- Далее следует мотивировать сотрудника на дальнейшие эффективные действия и положительное отношение к труду:
«Конечно же, ошибаются все, особенно в таких сложных условиях, как у нас.
- Завершить такой диалог следует обсуждением конкретных шагов и сроков решения проблемы, но делать это нужно только вместе с подчиненным.
Например: «Сколько вам потребуется времени на исправление ситуации? Как вы будете это делать? Что вам для этого нужно?».
При этом нужно четко обозначить, что вы находитесь на стороне сотрудника, а не в оппозиции к нему, сказав:
«Вы можете рассчитывать на мою помощь и поддержку».
критика руководителя в адрес подчиненного должна настраивать его на конструктивный лад, укреплять его самостоятельность и опору на свои силы, должна актуализировать психологические ресурсы, необходимые для решения проблемы и повышения его эффективности
Следует помнить, что сотрудник на то и «со-трудник», что вы с ним «со-трудничаете», то есть трудитесь вместе, совместными усилиями решаете задачи, действуете как единое целое.
Только такая модель взаимоотношений с подчиненными обеспечивает положительный психологический климат в организации и повышает лояльность работников к ней.
Подытоживая сказанное выше, приведу 10 базовых принципов, на которых должна строиться.
. Критика руководителя
в адрес своих сотрудников
- Критика должна исходить от первого лица: «Я полагаю…», «Я считаю…», «Я думаю, что…».
- Критикуется не личность сотрудника, а результаты его работы.
- Критика проводится в позитивной форме.
- Критика должна быть конструктивной и содержать обсуждение возможностей исправления ситуации и повышения эффективности.
- Критика проводиться корректно, без назидания, а тем более, без сарказма, унижений и оскорблений.
- Все критические замечания должны быть объективными и аргументированными.
- Необходимо стремиться, чтобы критика руководителя способствовала развитию сотрудников, улучшала отношения в коллективе, была полезной для компании, настраивала подчиненных на продуктивные отношения с руководством.
Надеюсь, представленные в данной публикации правила критики помогут вам установить плодотворные отношения с вашим окружением, а ваша критика подчиненных всегда будет проходить в конструктивном русле и приносить только пользу.
Как критиковать подчиненных или начальника, чтобы никто не обиделся
Чем поможет эта статья: Вы узнаете, когда и как можно обсуждать промахи подчиненных, а также стоит ли критиковать начальника.
От чего убережет: От недопонимания или конфликтов с сотрудниками, которые посчитали ваши замечания несправедливыми или некорректными.
Указывать подчиненным на их недостатки — дело обычное, ведь редкий начальник бывает доволен своими сотрудниками на все 100 процентов. Разумная критика нередко оказывается одним из самых действенных инструментов мотивации. Однако грамотно и эффективно отчитывать людей очень непросто. В этой статье мы поговорим о том, как главному бухгалтеру ругать сотрудников, чтобы не отбить у них желание работать.
Правила конструктивной критики
Обсуждайте промахи сотрудника наедине.
Прилюдный нагоняй не только смутит, но и унизит человека, а также создаст барьер между вами. А без согласия и доверия сотрудника, утраченных в воспитательной борьбе, очень трудно будет достичь хороших результатов.
Не откладывайте разговор в долгий ящик, желательно провести «разбор полетов» сразу же, как только сотрудник допустил ошибку. Не нужно устраивать разнос в конце рабочего дня или перед обедом, чтобы не вызывать у оппонента дополнительное раздражение. И не припоминайте человеку все его грехи за последние несколько лет — в противном случае вы будете выглядеть мстительной фурией.
Частая ошибка
Не нужно устраивать «разбор полетов» в конце дня — лучше критиковать сразу, как только обнаружится ошибка.
Спокойный и дружелюбный тон — один из главных секретов коммуникации. Не изображайте из себя грозного учителя, который отчитывает провинившегося ученика. Помните, что никто не безупречен, в том числе и вы сами.
Прежде чем критиковать, похвалите.
В работе каждого сотрудника есть положительные моменты, озвучьте их. Это создаст доверительную атмосферу, а также снизит напряжение оппонента и настроит его на конструктивный разговор.
Формулируйте замечания четко и ясно. Те, кого вы критикуете, должны однозначно понять, что от них требуется. В разговоре используйте «Я-послания» — вместо осуждения поступка собеседника опишите свое эмоциональное состояние, возникшее в результате. Например: «Меня беспокоит ситуация Я думаю, что лучше было бы». С помощью таких фраз вы не сможете обидеть собеседника, ведь вы не оцениваете его поступки, а лишь выражаете свои ощущения.
Как критиковать сотрудников с разными темпераментами
Обсуждая с подчиненными их слабые стороны, необходимо учитывать их индивидуальные особенности — характер, настроение, опыт работы. С кем-то можно пошутить, а кого-то ваш ироничный тон может обидеть. Робких — подбодрить, а к тем, кто сознательно не выполняет работу, предъявить жесткие требования. Новичков критикуйте мягче, будьте снисходительны и предлагайте свои методы исправления ошибок.
Опытному сотруднику обязательно дайте высказаться, возможно, у него есть уважительные причины, по которым он не справился с заданием.
Рассмотрим сотрудников бухгалтерии, относящихся к разным типам темперамента, и дадим рекомендации, как их оптимально критиковать.
Татьяна, заместитель главного бухгалтера. Татьяна активная и работоспособная девушка. Пришла в компанию пару лет назад простым бухгалтером и быстро доросла до вашего зама. Таня постоянно ходит на курсы и семинары, читает профессиональную литературу, общается с коллегами на бухгалтерских форумах. Любит узнавать что-то новое и с энтузиазмом принимается внедрять в бухгалтерии полученные знания. Однако так же быстро остывает и теряет интерес, бросает начатое дело на полпути, поэтому вам приходится следить, чтобы работа была доведена до конца.
Критиковать сангвиников следует, делая акцент на их сильных качествах и неиспользованных ресурсах (энергичности, коммуникабельности, трудолюбии). Обычно такие подчиненные конструктивно воспринимают замечания руководства и стараются устранить недочеты в своей работе, сделать ее более эффективной.
Главное в разговоре с ними — тактичность и терпимость. С Татьяной можно использовать критику-удивление: «Как? Отчет еще не доделан? С твоими-то знаниями? Не сомневаюсь, что ты способна его закончить за несколько часов!»
Инна Александровна, бухгалтер-кассир. Инна Александровна натура тонкой душевной организации. Избегает любых конфликтов с коллегами, чтобы не портить себе карму. Хорошие отношения в коллективе являются для нее необходимым условием для эффективной работы. Одно недоброе слово или косой взгляд — и сотрудница бежит к вам в кабинет за поддержкой. Без вашего совета она не может решить, стоит ли ей пойти на второе высшее, покупать ли машину в кредит и идет ли ей короткая стрижка. Такая беспомощность со временем может утомить даже святого. Да и работает Инна Александровна по-разному. Если с утра она встала с той ноги и ее никто не толкнул в метро, то она довольно сносно справляется со своими обязанностями. Но если водитель автобуса захлопнул двери перед ее носом и уехал, на улице дождь или по радио передали грустную песню, то женщина впадает в уныние на весь день и работа у нее совсем не ладится.
В такие моменты она может забыть съездить в банк или указать не ту сумму в платежке.
Подчиненный меланхолик может стать настоящим испытанием для руководителя. Не каждый решится сделать замечание расстроенному человеку, который в результате опечалится еще больше и совсем не сможет работать. Однако это не означает, что вы вообще никогда не должны ее критиковать. Сначала попробуйте донести до сотрудницы, что вы понимаете и поддерживаете ее. При позитивных отношениях с начальником меланхолики — преданные и стабильные сотрудники. Говорите о ее недостатках в работе мягко и дружелюбно, поинтересуйтесь причинами неудач, предложите свою помощь. Заверьте ее, что она всегда может на вас рассчитывать. Действенными будут такие слова: «Я хорошо вас понимаю, у меня тоже во время магнитных бурь раскалывается голова, но отчет о движении средств нужен мне сегодня вечером. Я очень на вас полагаюсь!»
Варвара, бухгалтер по налогам. Ваше мнение о Варваре регулярно меняется совершенно кардинальным образом, впрочем, как и настроение самой Варвары.
Видя, с каким рвением она трудится, как схватывает все на лету, вы радуетесь и думаете, что вам очень повезло с сотрудницей. Однако в этой бочке меда есть и большая ложка дегтя. Варя вспыльчива, нетерпелива, не выносит медленную и монотонную работу. Стараясь как можно скорее получить результат, девушка суетится, опережает события и, конечно же, допускает ошибки. Поэтому вам частенько приходится перепроверять и переделывать что-то после нее.
Борис Борисович, бухгалтер по расчетам с контрагентами. Говоря о Борисе Борисовиче, на ум сразу приходит герой фильма «Служебный роман» Анатолий Ефремович Новосельцев, которого его начальница Людмила Прокофьевна Калугина называла вялым и безынициативным сотрудником. Вот и Борис Борисович такой же — в целом работает неплохо, но без огонька. Подчиненный уверенно себя чувствует, выполняя рутинные обязанности, требующие усидчивости и тщательности. Никаких гениальных идей или рацпредложений от него не дождешься, он будет сидеть тихо, как мышь, лишь бы его не трогали.
Бориса Борисовича нельзя торопить, иначе он занервничает и допустит несколько элементарных ошибок в самом простом расчете. При этом мужчину приходится постоянно контролировать, уточняя, на каком этапе сейчас подготовка документов для поставщика, готовы ли счета-фактуры. А так как он очень медлительный, поводов для критики у вас предостаточно.
Стоит ли делать замечания начальнику?
Однако и на солнце есть пятна, а директора тоже люди и иногда могут ошибаться. Так как же без последствий донести до шефа, что вы с ним не согласны?
Для начала повторим правило, которое мы уже упоминали. Как бы ни досадил вам директор, не стоит устраивать ему разнос в присутствии других людей. В противном случае можете попрощаться со своей работой, босс вряд ли простит вам свое унижение, особенно на глазах у коллег.
Критика должна быть такой, чтобы шеф не заподозрил, что вы сомневаетесь в его компетентности. А ваши замечания лишь демонстрируют лояльность и желание помочь. В большинстве случаев люди лишь высказывают свои претензии, не имея альтернативных предложений.
Если вас что-то не устраивает в действиях руководителя, предложите ему альтернативный вариант. Вполне вероятно, что ваш начальник будет благодарен вам за то, что вы указали ему на что-то, ускользнувшее от его внимания.
И еще один совет. Не пытайтесь критиковать начальника, да и вообще кого бы то ни было, когда человек взволнован или напряжен. Если в случае с сослуживцем вы рискуете получить агрессивный ответ и спровоцировать конфликт, то с шефом последствия могут быть более серьезными, вплоть до увольнения. Взвинченный руководитель просто не сможет переключить свое внимание на другие вещи, как бы грамотно вы ни излагали свои аргументы и какую бы блестящую идею ему ни подали.
В завершение заметим, что даже справедливая критика всегда воспринимается болезненно, поэтому не стоит прибегать к ней слишком часто. Кроме того, за привычкой критиковать других может скрываться недовольство собственной жизнью и нежелание решать собственные проблемы. Стоит лишь заняться собой, и желание осуждать других быстро пройдет.
Роль начальника. Как критиковать подчиненных?
Вы руководите несколькими сотрудниками, безусловно, Ваше слово сродни закону, но, все-таки, Вы хотели бы, чтобы атмосфера в Вашем коллективе была дружественная, а Ваши сотрудники относились к Вам с симпатией. Ваше стремление похвально, и, возможно, Вы уже достигли некоторых успехов в данном направлении. Но у многих руководителей возникают проблемы в таких вопросах, как критика работы подчиненных. Как сделать сотруднику замечание, не лишившись при этом его расположения?
1. Вы — профессионал. Чтобы контролировать работу других, а уж тем более критиковать ее, нужно самой быть профессионалом в этой области. Вы должны хорошо знать сферу своей деятельности и все особенности труда Ваших сотрудников. Только тогда они простят Вам Ваши замечания по поводу их работы. Поэтому если у Вас есть доля неосведомленности в чем-либо — срочно ликвидируйте этот пробел. Вы должны быть авторитетом в своем коллективе. Ваши подчиненные должны верить, что Вы — асс в своем деле.
2. Дружелюбная атмосфера. Как уже было сказано ранее, критика воспринимается легче, когда в коллективе царит дружественная атмосфера. Это не означает, что сотрудники могут приходить на работу, когда им вздумается, целый день пить кофе и болтать по телефону, но Вы вполне можете и должны идти на уступки, особенно при уважительных причинах, а иногда и просто давать возможность сотрудникам расслабиться. Это может быть своего рода наградой за хорошо проделанную работу или маленькой передышкой. Коллектив оценит Ваше отношение, хотя, возможно, и будет мечтать о больших привилегиях. Поэтому важно зарекомендовать себя справедливым начальником — есть время и для работы и для отдыха. И помните, если коллектив поглощен работой, Вы не должны в это время пить кофе или ходить в кафе. Люди должны быть уверены, что Вы, как их начальник, в первую очередь трудитесь, задавая им тон.
3. Сначала похвала. Давно известное правило, когда сначала нужно похвалить, а потом уже критиковать, вполне действенно.
Это позволяет человеку понять, что его работа не является никуда не годной, а лишь требует коррективы. К тому же, хвалебные слова дадут сотруднику почувствовать, что Вы его цените. Поэтому, проверяя работу подчиненного, всегда сначала отмечайте положительные стороны его работы.
Любому человеку неприятно, когда его просят переделать только что оконченную работу. Предложите человеку немного отдохнуть или выпить кофе. Мягко склоните его к обсуждению нового эскиза, сделайте общий набросок вместе, чтобы человеку не пришлось еще раз все переделывать. Обязательно похвалите сотрудника за терпение и новые предложения.
5. Критикуйте наедине. Есть люди, которые нормально переносят критику в присутствии остальных коллег. Но есть и ранимые сотрудники, которые остро реагируют на комментарии по поводу работы. С такими людьми нужно быть более деликатной. Делать им замечания лучше наедине или так, чтобы не слышали другие.
Помните о том, что руководитель должен быть и психологом.
Вы должны быть внимательны к чувствам своих подчиненных. Если Вы также кому-то подчиняетесь, то понимаете, как важно, чтобы руководитель был тактичен и относился к людям с пониманием. Никогда не повышайте тон, даже если сотрудник вывел Вас из себя. Лучше отложите разговор до тех пор, когда Вы успокоитесь. Никогда не срывайте на подчиненных своего плохого настроения. Играйте роль тренера команды, руководителя класса учеников. Вы должны быть примером для своего коллектива. Люди должны доверять Вам и считать справедливой.
— Рекомендуем посетить наш раздел с интересными материалами на аналогичные тематики «Психология отношений»
Информация на сайте подлежит консультации лечащим врачом и не заменяет очной консультации с ним.
См. подробнее в пользовательском соглашении.
Чем поможет эта статья: Вы узнаете, когда и как можно обсуждать промахи подчиненных, а также стоит ли критиковать начальника.
От чего убережет: От недопонимания или конфликтов с сотрудниками, которые посчитали ваши замечания несправедливыми или некорректными.
Правила конструктивной критики
Не нужно устраивать «разбор полетов» в конце дня — лучше критиковать сразу, как только обнаружится ошибка.
Как критиковать сотрудников с разными темпераментами
Стоит ли делать замечания начальнику?
Что делать, если начальник — тиран: 9 практических рекомендаций
С любым начальником приходится искать конструктивные пути взаимодействия. Умение налаживать отношения часто становится залогом успешной карьеры.
Тираном руководителя многие работники называют чаще всего по двум причинам:
- Если решения о работе подчиненного принимаются единолично, на основании каких-либо поступивших к руководителю сведений. Но бывает, что исходные данные меняются и, соответственно, за этим следует изменение распоряжений. Например, сегодня человеку выписали премию, а на следующий день уволили. Невозможность делать прогнозы относительно решений начальника вызывает вполне понятные опасения у подчиненных, ощущение тирании.
- Если руководитель выражает свои негативные эмоции при помощи криков и агрессии, подчиненные также считают его тираном.
Как себя вести с начальником — деспотом
Итак, что же можно посоветовать тем, кто считает себя жертвой начальника — тирана? Берите на вооружение девять практических рекомендаций.
Приготовьтесь к провокациям. Тираном часто считают сильного человека, и вас он попробует проверить на прочность. Так что не стоит его бояться, тираны любят сопротивление!
Показывайте реальные результаты. Авторитарным людям свойственно придерживаться принципа «разделяй и властвуй»: конкуренция (и даже склоки) между сотрудниками, по их мнению, являются питательной средой для новых идей и решений.
Лучше не участвуйте в раздорах, а постарайтесь просто качественно выполнять свою работу.
Даже недоброжелатели способны оценить реальные результаты.
Оставайтесь спокойным, старайтесь не реагировать на крики и негатив. Несмотря на то что новичкам в компании это дается тяжело, сопротивляйтесь попыткам манипулировать вами.
Отстаивайте свою позицию, помните, в первую очередь вы профессионал. Не пытайтесь конкурировать с начальником, выясняя, кто из вас опытнее. Он ваш заказчик, такие споры вам ни к чему.
Оставайтесь открытыми для диалога. Подчеркивая свою ценность как эксперта, аргументируйте точку зрения, предлагайте варианты, но показывайте, что готовы к открытому и конструктивному диалогу.
Фиксируйте договоренности. По итогам встречи лучше кратко проговорить или записать достигнутые с руководителем договоренности: «Итак, сейчас мы пришли к такому-то решению… Договорились о том-то». Начальник может просто забыть о ходе обсуждения, в таких случаях подчиненные также часто причисляют его к тиранам.
Держите руку на пульсе. Старайтесь регулярно встречаться и обсуждать с руководителем ключевые моменты своей работы. Тогда неконтролируемых ситуаций станет меньше.
Не льстите начальнику – деспоту. Такие уловки, как правило, плохо работают — руководители чувствительны к обману.
Развивайте эмоциональный интеллект.
Это поможет выстраивать конструктивные отношения, влиять на складывающуюся систему взаимодействий, понимать, что стоит за теми или иными «капризами» руководителя.
Читайте также:
- Обзор тревожных расстройств
- Показания для эзофагоскопии и оборудование для нее
- Генетика болезни Альцгеймера. Наследование, молекулярные основы
- Признаки беременности. Симптомы беременности. Предположительные ( сомнительные ) признаки беременности.
- Сравнение МРТ с КТ-артрографией и МРТ-артрографией
Как правильно критиковать подчиненных: разбор сложных случаев
Повышение до руководящей должности – обычно это всегда повод для радости. Но зачастую человек не знает, как правильно вести себя с коллегами уже в роли босса, как делать замечания или указывать на ошибки. С такими проблемами сталкиваются и опытные руководители.
Ситуации
Встречаются руководители, которые ругают подчиненных, не разобравшись в причинах.
Возьмем другой случай: босс, который никогда не критикует персонал. Он либо боится испортить отношения с коллегами, либо не уверен в своих знаниях и авторитете, должность ему не подходит или не нравится. Возможно, у него недостаточно развиты навыки управленца, ему проще сделать работу самому, чем объяснять и контролировать. Такой подход тоже не приведет ни к чему хорошему:
- Подчиненные не будут развиваться, а вырасти без конструктивной критики невозможно. Главное – чтобы она была направлена на анализ и нивелирование последствий, а также на разбор допущенных ошибок.
- Со временем между руководителем и подчиненным может исчезнуть субординация: сотрудник будет воспринимать своего босса несерьезно, игнорировать указания.
- Управленец просто может выгореть, так как будет выполнять все задачи сам.
3 частые ошибки руководителей во время критики подчиненных
Ошибка № 1 – критика за то, на что не мог повлиять работник. Например, руководитель дал задание осуществить срочную поставку материалов, сотрудник сделал все, что зависело от него, но из-за внезапного ухудшения погодных условий поставщик не успел в срок. Предугадать это было невозможно. Подчиненный сделал все возможное, но все равно получил выговор от руководства.
Ошибка № 2 – публичная критика. Например, сотрудник сдал отчет с ошибками, и на утреннем совещании руководитель начал критиковать его работу при всех.
Ошибка № 3 – критика личности. Например, работник допустил ошибку, за это руководитель начал говорить о его умственных способностях, критиковать его знания и умения, возможно, переходить на личные оскорбления.
5 правил конструктивной критики
Первое правило: хвалите публично, критикуйте один на один. Если ваш подчиненный допустил ошибку, поговорите с ним без посторонних и разберите сложившуюся ситуацию, выясните причины и помогите найти решение.
Второе правило: критикуйте поступок или действие, но не человека. Можете сказать, что человек совершил ошибку или бездействовал, что привело к негативным последствиям, но ни в коем случае не переходите на личности, не обсуждайте его личные качества и не оскорбляйте. Разбирайте ситуацию и ищите выход.
Третье правило: правило «бутерброда» или «плюс-минус-плюс». Если планируете поговорить об ошибке, которую допустил подчиненный, то в начале похвалите его, потом выскажите критику и в завершении скажите что-то приятное. Например, сотрудник неправильно составил отчет. Скажите ему, что он молодец, что сдал отчет вовремя, далее объясните, что не так с документом, а в конце добавьте, что вы верите, что он учтет эти ошибки и избежит их в будущем.
Четвертое правило: позвольте работнику самому сделать выводы из ошибки. Важно в этой ситуации побыть в роли коуча. Спросите подчиненного: как он думает, почему сложилась такая ситуация, какие действия нужно совершить в будущем, чтобы избежать этого.
Если человек самостоятельно проанализирует свои упущения и составит новую стратегию, то скорее всего, больше не допустит подобных ошибок в будущем, так как это его выводы и идеи.
Пятое правило: перед тем как критиковать работника, подумайте, в чем ваше упущение как руководителя. Да, это самый неприятный момент. Но если сотрудник совершает ошибку, возможно, в этом есть и ваша вина. Например, если бухгалтеру поручить разработку дизайн-проекта, то велика вероятность, что результат будет неудовлетворительный. Это, конечно, преувеличение, но проанализировать стоит любую ситуацию.
Вдруг вы дали человеку задачу, для решения которой у него недостаточно навыков? Может быть, не проконтролировали новичка, а он от страха или неопытности побоялся рассказать о проблеме, не обеспечили работника всеми возможными инструментами или не дали полномочия для решения задачи.
Подводим итоги. Вы заметили ошибку в работе подчиненного. Алгоритм действий:
- Сначала анализируете, в чем ваше упущение как руководителя.
- Приглашаете сотрудника поговорить наедине.
- В начале разговора хвалите его.
- Объясняете его ошибку и последствия.
- Даете возможность работнику проанализировать ситуацию самому и составить сценарий на будущее.
- В завершение разговора говорите ему что-то приятное.
Это идеальная схема, которая будет способствовать росту ваших сотрудников, а также позволит избежать ошибок с их стороны в будущем. Конечно, есть сложные ситуации, в которых приведенный выше алгоритм не работает. Рассмотрим их.
Сложные случаи
Пример № 1. Руководителю-мужчине нужно высказать критику по поводу работы женщины-подчиненной.
Это гендерная история, тут включаются паттерны воспитания. В этот момент у начальника может возникнуть страх, что он обидит женщину, что она расстроится и заплачет, и он принимает решение ничего не говорить. Это проще, чем столкнуться с неприятными чувствами. Но такой подход опасен. Через некоторое время сотрудница начнет этим пользоваться, ее эффективность значительно снизится и ее придется уволить.
Здесь важно помнить, что человек получил должность по своим навыкам и умениям, в независимости от пола. Да, есть минимальные правила этикета и раздельный туалет, но пол не должен влиять на процесс конструктивной критики.
Пример № 2. Сотрудник-манипулятор.
Представим ситуацию: руководитель вызывает подчиненного на разговор, а он оправдывается уже с порога, говорит, что ему очень жаль, что у него умер любимый питомец, поэтому он был в расстроенных чувствах и допустил ошибку. Он находит сотни оправданий. Виноваты злостные поставщики, коллеги, которые только и ждут, чтобы подставить, но только не он. Так как сочувствие и жалость присуще всем психически здоровым людям, у начальника появляется мысль не критиковать подчиненного. Не поддавайтесь на провокации.
Если данная ситуация повторяется не один раз, перед вами манипулятор, который пользуется вашей человечностью. Необходимо один раз довести критику до конца и предупредить о последствиях повторной ошибки, после этого сотрудник поймет, что его манипуляции больше на вас не действуют и изменит свое поведение, если дорожит данной работой.
Пример № 3. Вечный студент.
Бывает так, что руководитель корректно поговорил с сотрудником, подчиненный сам сделал выводы и осознал ошибку. Не проходит и месяца – ситуация повторяется. Вы снова вызываете его, проговариваете ситуацию, он делает выводы. Затем та же история. Перед вами сотрудник, который действительно понимает свои ошибки и их цену, но делать или менять ничего не хочет. В такой ситуации, при наличии системы премирования, стоит начислять премию в размере 0% в течение нескольких месяцев, тогда, возможно, человек включится и начнет меняться. Если и это не помогает, то с ним нужно расстаться.
Пример № 4. Очень важный человек.
Сотрудник работает в компании долгое время. Когда-то он действительно был эффективен, но не сейчас. Время прошло, технологии и процессы поменялись, но человек не приложил усилий к тому, чтобы вырасти и идти в ногу со временем. В итоге он не вписывается в новую концепцию, допускает ошибки и даже саботирует процессы. Чаще всего, это люди предпенсионного возраста, и руководитель понимает, что такому сотруднику будет сложно найти новую работу.
- Первый вариант – нужно относиться к нему, как ко всем остальным коллегам, ведь заслуги прошлого не могут спасти от ошибок в настоящем.
- Второй вариант – дать человеку другой объем работы, чтобы избежать ситуаций, которые приведут к большим для бизнеса потерям.
- Третий вариант – зафиксировать все ошибки, честно поговорить с человеком о том, что его компетенция не соответствует нынешнему функционалу и расстаться с ним, с возможной выплатой компенсации.
Всегда помните, что конструктивная критика – залог развития команды и показатель высокого профессионализма руководителя. Не бойтесь критиковать, просто делайте это правильно.
Читайте также:
Как управлять сотрудником, который не приемлет критики
Фото: Pixabay/jamesoladujoyeЧто делать, если ваш сотрудник не приемлет критику:
- Попросите поговорить наедине.
- Опишите факты их поведения. (Например, «Вы сказали мне, что уже дважды проверили числа, когда я спросил», вместо «Вы очень оборонялись». )
- Подробно опишите влияние, которое такое поведение окажет на команду («Боюсь, что это может показаться оборонительным, и другие вряд ли будут работать с вами».)
- Достигните соглашения о дальнейших действиях. («Вы знаете об этом?»)
- Наконец, не продолжайте настаивать, если они отключились. Отложите обсуждение на другое время и продолжайте регулярно давать обратную связь.
)Когда сотрудник не может воспринимать критику, это часто происходит потому, что он интерпретирует обратную связь как оценку.
Ориентироваться непросто — это ведь люди, с целым набором жизненного опыта, о котором мы ничего не знаем. Вполне возможно, что у прямого подчиненного был плохой опыт в прошлом, из-за которого он опасался критики.
Поскольку менеджеры не являются психиатрами и не должны пытаться ими быть, причины , почему работник не может воспринимать критику, по большей части неуместны.
К счастью, решения одинаковы.
Когда дело доходит до жесткой обратной связи с невосприимчивым сотрудником, все сводится к общению.
То, как вы предоставите обратную связь, будет так же важно, как и сама обратная связь.
Будьте прямолинейны и избегайте смягчителей
Фото: Pixabay/Mohamed_HassanЕсли вы знаете, что сотрудник склонен плохо реагировать на критику, важно избегать смягчения или использования популярного метода «сэндвича» при предоставлении указаний.
«Сэндвич» (положительный комментарий до и после отрицательного) — заманчивый вариант для большинства менеджеров . Понятно, что вы хотите заверить своих непосредственных подчиненных в том, что в целом у них все хорошо. Но, используя положительные стороны, чтобы ослабить остроту критики, вы посылаете сигнал о том, что любая похвала, которую вы даете, либо сопровождается критикой, либо совершенно неискренна.
Чтобы построить здоровую петлю обратной связи, вы должны быть прямолинейными. Это может показаться контрпродуктивным, если проблема в том, что член команды чувствителен.
Настоящая хитрость заключается в том, чтобы рассматривать их неспособность принять обратную связь как отдельную проблему.
Для сотрудников, которые не воспринимают критику, придерживайтесь фактов
Вместо того, чтобы бороться с защитной реакцией, когда она возникает, позвоните своему непосредственному подчиненному, чтобы лично устранить этот барьер обратной связи.
Использование думает БОЛЬШОЕ. (Поведение, Воздействие, Достижение соглашения) методологии, и вникайте в суть проблемы.
Во-первых, опишите поведение:
«На днях я разговаривал с вами о прекращении ваших торговых звонков на более дружелюбной ноте, и вы сказали мне: «Я думаю, что я достаточно дружелюбен».
Описывая поведение как факт, а не вашу интерпретацию (например, «Вы очень оборонялись», «Вы слишком чувствительны», «Я не могу до вас дозвониться») и избегая осуждающего языка, вы можете более эффективно избежать спора о том, что мотивировал поведение.
Затем вы переходите к влиянию, которое поведение может оказать на человека, команду или компанию:
«Боюсь, что это может показаться вам оборонительным, что может затруднить для коллег возможность дать вам отзыв или предложение».
Наконец, получите соглашение о том, как вы можете двигаться вперед:
«Вы знаете, как это выглядит? Это то, что вы можете решить?»
Этот метод, хотя и эффективен в своей простоте, не может полностью избежать защитной реакции. Но, по крайней мере, вы сможете посеять мысль о том, как проявляется определенное поведение, вместо того, чтобы предполагать какие-либо эмоциональные мотивы, стоящие за ним.
Если ответ будет примерно таким: «Ну, я не защищаюсь, я обоснованно считаю, что достаточно дружелюбен». Тогда пришло время перевернуть таблицу:
«Это честно. Скажи мне, есть ли что-то, что, по твоему мнению, I можно улучшить, когда дело доходит до сообщения тебе обратной связи?»
Если это по-прежнему вызывает защитную или эмоциональную реакцию, прервите обсуждение на следующий день. Нет смысла долбить, когда кто-то сомкнул ряды. Простое: «Почему бы вам не подумать об этом, и мы можем продолжить обсуждение на следующей неделе».
По крайней мере, это позволяет со временем ослабить их защиту, что повышает вероятность того, что информация усвоится.
Не существует универсального лидерства… ситуация, когда один разговор решает все. Люди приходят со всевозможными привычками и багажом. И хотя это не ваша работа — подглядывать, ваша работа — найти правильный способ общения с вашими сотрудниками как с личностями. То, что хорошо работает для одного, может не сработать для другого, не существует универсального лидерства.
Регулярно встречайтесь с ними один на один и повторяйте процесс «думай БОЛЬШЕ», чтобы избежать осуждения. Если вы сомневаетесь, спросите, как вы как лидер можете лучше донести до них конструктивную критику.
Будьте готовы получить их любезный отзыв, чтобы подать хороший пример. Все, что вы можете сделать, это предложить руководство. На них будет лежать бремя рассмотрения того, что лучше всего работает для их собственного улучшения.
Вам также могут понравиться:
- Радикально прозрачная обратная связь, Джо Хирш
- ПОДКАСТ #186: Как давать эффективную обратную связь (Часть I) | Инструменты и правила менеджера, Управление, Кевин Круз,
- Harvard Business Review, когда ваш сотрудник не принимает обратную связь Дебора Грейсон Ригель
7 шагов, чтобы хорошо справляться с критикой на работе
Радость на работе, лидерство, мотивация
Александр 17 комментариев
Вот как некоторые люди относятся к критике на работе
Старший руководитель на встрече сказал мне, что обратная связь — это подарок. Как вы можете стать лучше, если не знаете, где вам нужно укрепить свои навыки или рабочие привычки?
Это один из лучших советов, которые я когда-либо получал, и он изменил мое отношение к негативным отзывам.
Теперь я использую эту линию на своих дочерях-подростках. Я пока не уверен, что они считают обратную связь подарком 🙂
— Джули П.
Многие люди защищаются или огорчаются, когда их критикуют на работе. Во многих случаях на рабочем месте нет Культура обратной связи существует, и люди не обучены давать или получать конструктивную критику. Давать и получать негативные отзывы конструктивно требует МНОГО практики!
Лучший способ получить положительный отзыв – это выполнить следующие 7 шагов:
1: Слушайте.
На самом деле слушайте, что говорят. При необходимости задавайте вопросы, чтобы убедиться, что вы полностью понимаете критику.
Вот пример:
Я повторяю то, что она сказала, чтобы она знала, что я действительно слушал, и, поскольку мой босс любит учить и очень внимателен к деталям, я спрошу ее, может ли она дать мне несколько советов о том, как выполнить задание лучше, а также внести несколько предложений, чтобы получить ее отзыв.
Я заканчиваю разговор, спрашивая, в чем я преуспеваю, чтобы я мог продолжать хорошую работу, что является моим способом помочь ей вспомнить, в чем я преуспеваю.
Это также показывает ей, что из всего, что я делаю, у нее мало жалоб, и это придает ей уверенности в том, что она возлагает на меня больше обязанностей.
2: Предполагать благие намерения
Если не доказано обратное, предполагать благие намерения. Не спешите сразу делать вывод, что человек, критикующий вас, «хочет вас достать».
Конечно, иногда они есть. Если это так, см. ниже.
3: Не занимайте оборонительную позицию и не начинайте оправдываться.
Вместо этого вы можете сказать, что вы узнали и что вы будете делать по-другому с этого момента.
4: Не принимайте близко к сердцу
Помните, что они критикуют вашу работу, а не вас как личность. Никогда не воспринимайте негативные отзывы о своей работе как критику вас как личности.
5: Воспринимайте критику как помощь
Помните, что любой конструктивный отзыв (включая отрицательный) является признаком интереса и признаком того, что люди хотят помочь вам стать лучше. Было бы гораздо хуже, если бы люди заметили, что вы плохо работаете, и не сказали бы ни слова.
6: Не будьте слишком строги к себе
Помните, что все совершают ошибки и им есть чему поучиться. Да, включая тебя. Нет ничего плохого в том, чтобы совершать ошибки, но делать одни и те же ошибки снова и снова, потому что вы отказываетесь слушать критику и учиться, просто глупо.
7: Скажите спасибо
Поблагодарите человека за отзыв.
Никогда не миритесь с нападками на рабочем месте
Однако учтите, что эти меры применимы только к конструктивной и благонамеренной критике. Несправедливая и чрезмерно негативная обратная связь также используется плохими менеджерами и хулиганами на рабочем месте в качестве инструмента для унижения и контроля над другими.
Неправильная критика может быть:
- Чрезмерно негативная
- Личные атаки
- Несправедливая критика за то, что происходит не по вашей вине или вне вашего контроля
- Доставлено неприятным образом
НЕ миритесь с такими атаками. Если вы это сделаете, это будет сохраняться.
Обратная связь может быть подарком
Любая конструктивная обратная связь ценна, поскольку дает вам возможность совершенствоваться и учиться. Положительная обратная связь проще и веселее (и, к сожалению, недооценивается на большинстве рабочих мест), но отрицательная обратная связь и критика могут быть фантастическими, если мы делаем это правильно.